3.5 Оплата труда руководителей и специалистов

Оплата труда руководителей и специалистов хозяйств может производиться с применением различных систем оплаты труда.

1. Повременно-премиальная система. В классическом варианте она включает основную оплату (оклад) за отработанное время и премиальную часть, выплачиваемую по итогам года по заранее намеченным условиям на каждом конкретном предприятии.

2. Сдельно-премиальная система может быть установлена для оплаты труда руководителей и специалистов в целях повышения материальной заинтересованности в росте эффективности сельскохозяйственного производства и подъеме экономики предприятия. В данном случае оплата труда состоит из основной и премиальной частей. Для полноценного применения этой системы необходимы стабильное производство и его обеспеченность материальными ресурсами.

При этой системе исходя из месячного оклада и установленного годового фонда оплаты труда определяются расценки за единицу значимых продуктов (показателей) и ежемесячно руководитель и специалисты получают зарплату как рабочие за конкретные результаты своей работы.

3. Аккордно-премиальная система. Сущность ее относительно к оплате труда руководителей и специалистов организаций состоит в том, что в начале года для них определяются расценки за единицу (1 ц, 100 или 1000 руб.) по значимым видам продукции (показателям), имеющим высокое экономическое значение для предприятия или отрасли (растениеводства, животноводства и др.), исходя из их доли в 100% тарифном фонде.

В течение года они получают аванс в размере 70 – 80% оклада с учетом отработанного времени. В конце года с ними производится окончательный расчет за фактически произведенную продукцию по доведенным до них расценкам. Доплата начисляется за минусом аванса. Следует подчеркнуть то, что вариантов установления расценок может быть множество, но с единственным итогом они применяются в целях повышения заинтересованности людей в конечных результатах и подъема экономики предприятия.

Кроме того, им начисляется премия по заранее определенным условиям при наличии соответствующих достижений и экономической основы.

4. Контрактная система оплаты труда. В государственных унитарных предприятиях она применяется по инициативе вышестоящей организации (учреждения) для привлечения высококвалифицированных руководителей и специалистов в целях резкого подъема экономики предприятия в сжатые сроки.

В хозяйствах других организационно-правовых форм контракт по оплате труда с будущими руководителями и специалистами заключается на общем собрании работников. Размер ежемесячной и годовой оплаты, фиксируемый в контракте, зависит от задач по развитию организации.

5. Система оплаты труда руководителей и специалистов за конечный результат (ежемесячный, квартальный, годовой). Заработная плата может быть определена как заранее установленная доля в процентах от суммы выручки (товарной продукции) хозяйства, отдельных отраслей (специалистов) и даже подразделений. Рост дохода означает рост заработной платы, снижение дохода – снижение заработной платы. Рост и снижение производят пропорционально результату.

6. Система плавающих окладов. Согласно этой системе заранее устанавливаются оклады руководителей и специалистов. Месячная заработная плата им начисляется с учетом ежемесячных фактических достижений. При росте производства (реализации) зарплата согласно размера оклада растет на процент роста производства (реализации) продукции, при изменении – снижается на тот же процент.

7. Система оплаты труда руководителей и специалистов в зависимости от средней зарплаты подчиненных рабочих. При этом заранее устанавливается коэффициент кратности оплаты от оплаты труда рабочих. Оптимальной считается от 3 до 6 раз.

Задача 3.42.

В соответствии с вариантом построения тарифной сетки и параметрами аттестации работников организации, руководителю установлен 17-й тарифный разряд по оплате труда.

В организации принят вариант повременно-премиальной сис­темы оплаты труда руководителя, в котором рекомендуется отка­заться от применения множественных текущих показателей сти­мулирования (премирования) и перейти к единому показателю, отражающему результат текущей деятельности, – ежемесячной денежной выручке.

Рекомендуется ежемесячно премировать руководителя по ста­бильным прогрессивно-возрастающим нормативам, установленным к ежемесячной денежной выручке (таблица 3.10).

Премирование руководителя за декабрь осуществляется только при условии достижения запланированного в бизнес-плане годового объема денежной выручки и ее прироста по сравнению с пре­дыдущим годом (начиная с 0,1%). В соответствии с бизнес-планом объем выручки на текущий год – 150 млн. руб.

Таблица 3.10 – Нормативы текущего стимулирования руководителя организации

Интервал ежемесячной выручки, млн. руб.	Норматив стимулирования от ежемесячной выручки, %
До 5	0,10
5 – 10	0,15
10 – 15	0,20
15 – 20	0,25
Св. 20	0,30

Ежемесячная сумма дополнительного стимулирования руково­дителя снижается в случае задержки выплаты заработной платы персоналу организации – наличию задолженности по заработной плате за данный месяц (таблица 3.11).

Таблица 3.11 – Снижение суммы текущего стимулирования руководителя в случае задержки выплаты заработной платы персоналу

Срок задолженности по заработной плате за месяц	Снижение текущего стимулирования, %
До 15 дней	25
От 15 дней до 1 месяца	50
От 1 месяца до 1,5 месяца	75
От 1,5 месяца до 2 месяца	100

Определить месячный должностной оклад руководителя, ежемесячную заработную плату и премию за результаты деятельности организации по данным таблицы 3.12.

Таблица 3.12 – Показатели для расчета заработной платы руководителя организации

Месяц	Фактическая ежемесячная выручка, млн. руб.	Задолженность по заработной плате
1	2	3
Январь	8	Отсутствует
Февраль	7	До 15 дней
Март	10	Отсутствует
Апрель	4	Отсутствует
Май	11	До 15 дней
Июнь	12	Отсутствует
Июль	14	От 15 дней до 1 месяца
Август	15	Отсутствует

Продолжение таблицы 3.12

1	2	3
Сентябрь	20	От 15 дней до 1 месяца
Октябрь	17	До 15 дней
Ноябрь	22	Отсутствует
Декабрь	9	Отсутствует

Задача 3.43.

Положением об оплате труда работников в хозяйстве установлено, что оклады специалистов и других работников назначаются в зависимости от уровня оплаты руководителя хозяйства, главного зоотехника, главного бухгалтера, главного экономиста (таблица 3.13).

Оклад руководителя установлен в размере 20 тыс. руб.

Таблица 3.13 – Рекомендуемые соотношения окладов специалистов и руководителя (главных специалистов)

Должность	Доля оплаты труда специалиста от принимаемого уровня, %
От уровня оплаты руководителя организации
заместитель руководителя по производству, экономике	80 – 90
главные инженер, бухгалтер, экономист	75 – 85
главные агроном, зоотехник, ветврач	75 – 85
главный энергетик	70 – 80
ведущие специалисты	55 – 65
заведующий кормоцехом	50 – 55
заведующий убойным цехом	40 – 45
заведующий автотранспортным цехом	60 – 65
заместитель руководителя по хозяйственной части и социальным вопросам	65 – 75
управляющие отделениями	70 – 80
От уровня оплаты главных агронома, инженера, зоотехника
агрономы, инженеры, зооветспециалисты общепроизводственной службы	65 – 75
агрономы, инженеры, зооветспециалисты отделений	55 – 65
От уровня оплаты главных экономиста, бухгалтера
экономисты, отраслевые бухгалтера	60 – 70
бухгалтера отделений	50 – 60

Определить месячные оклады специалистов.

Задача 3.44.

Определить, исходя из условий задачи 3.43, заработную плату главного экономиста и управляющего отделением, если из возможных 23 рабочих дней за месяц, они отработали 15 дней и 22 дня соответственно.

Задача 3.45.

В организации предлагается внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда руководителей и главных специалистов в зависимости от уровня товарной выручки исходя из 50% тарифного фонда оплаты труда. Премирование по итогам года предполагается осуществлять в размере 1% от годовой заработной платы за 1% перевыполнения плана по товарной продукции.

Руководителю организации установлен 17 тарифный разряд, главным агроному и зоотехнику – 15. Годовая товарная продукция планируется на уровне 30 млн. руб.

Определить расценки за 1000 руб. товарной продукции для оплаты труда руководителей и специалистов, суммы годовой заработной платы и размеры премирования.

Задача 3.46.

В организации предполагается внедрить аккордно-премиальную систему оплаты труда для руководителя в зависимости от уровня производства продукции в натуральном выражении исходя из 100%-го тарифного фонда оплаты труда. Премирование по итогам года предполагается осуществлять в размере 1% от годовой заработной платы за 1% перевыполнения плана по сумме прибыли.

Планом предусмотрено получить 100 тыс. ц зерна, 27 тыс. ц молока, 2500 ц прироста живой массы КРС. Значимость указанных видов продукции в экономике хозяйства соответственно 0,55; 0,25; 0,20.

Руководителю установлен 18 тарифный разряд.

Определить аккордные расценки для оплаты труда руководителя, суммы доплаты за продукцию и премию по итогам года, если было получено 110 тыс. ц зерна, 26 тыс. ц молока, 2450 ц прироста живой массы, рост фактической прибыли хозяйства по сравнению с плановой составил 7%.

Задача 3.47.

Организация по итогам года направила на выплату премий руководителям и специалистам 500 тыс. руб. Распределение планируется осуществить по коэффициентам оценки трудового участия.

Коэффициенты индивидуальной оценки труда руководителей и специалистов хозяйств и результаты работы по итогам года представлены в таблице 3.14.

Таблица 3.14 – Коэффициенты индивидуальной оценки труда руководителей и специалистов хозяйств

Показатели	Ед. изм.		Коэффициенты		Результат работы
			плюс (п)	минус (м)
РУКОВОДИТЕЛЬ ХОЗЯЙСТВА
Невыполнение плана производства: – зерна – кормов – молока – мяса скота, птицы	за каждый % за каждый % за каждый % за каждый %	- - - -		0,04 0,02 0,04 0,02	- - 5 3
Перевыполнение плана товарной продукции всего, тыс. руб.	за каждый %	0,04		-	10
Постоянство коллектива рабочих	факт (увол. 5-10%)	-		0,04	-
Организация переработки продукции	факт	0,04		-	+
Сокращение кредиторской задолженности	за каждый %	0,04		-	20
Отсутствие задолженности по зарплате	факт	0,04		-	+
ГЛАВНЫЙ АГРОНОМ
Перевыполнение плана: - заготовки семян - производства зерна	за каждый % за каждый %	0,02 0,04		0,02 0,04	- 7
Совершенствование технологий выращивания с.-х. культур	факт	0,02		-	+
Участие в подборе и подготовке механизаторских кадров	факт	0,02		0,02	+
Участие в планировании затрат, определении эффективности возделывания с.-х. культур и реализации продукции растениеводства	факт	0,02		0,02	+
Невыполнение годового плана выходов на работу (минимум 280 дней)	за каждый день	-		0,02	30
Рост реализационной цены на зерно	факт (5-10%)	0,04		0,04	+
ГЛАВНЫЙ ЗООТЕХНИК
Организация племенного учета скота	факт	0,02		0,02	-
Выполнение плана: 1) продажи: – молока – мяса скота 2) выхода молодняка скота, птицы	за каждый % за каждый % за каждый %	0,01 0,01 0,02		0,01 0,01 0,02	-5 -3 +7
Совершенствование технологии	факт	0,02		-	+
Участие в подборе и подготовке кадров животноводства	факт	0,02		0,02	+
Участие в планировании затрат, определении эффективности производства продукции животноводства и ее реализации	факт	0,02		0,02	+
Выполнение годового плана выходов на работу (минимум 280 дней)	каждый день	-		0,02	20
Рост (снижение) реализационной цены: – на молоко – на мясо скота	факт (5-10%) факт (5-10%)	0,02 0,02		0,02 0,02	+ +

Определить причитающуюся премию руководителю организации, главным агроному и зоотехнику.