- •1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
- •2. Место управления персоналом в системе современных наук.
- •3. Содержательная структура управления персоналом
- •2. История развития управления персоналом
- •Тема 3. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •Тема 5.Кадровая стратегия и жизненные циклы организации.
- •Тема 6. Кадровое планирование
- •Тема 7. Понятие и оценка трудового потенциала
- •Тема 8.
- •2. Особенности рынка труда в России
- •3. Занятость с позиции менеджера по персоналу, политика предприятия в сфере занятости
- •Внутренние и внешние источники привлечения персонала.
- •2. Методы и процесс отбора персонала
- •Разновидности резюме.
- •Основные вопросы интервью при приеме на работу
- •Расскажите немного о себе.
- •3. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность
- •4. Критерии отбора работников
- •Тема 10.
- •1. Понятие анализа выполняемой работы
- •2. Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей
- •3. Этапы анализа работы
- •Тема 11. Развитие человеческих ресурсов
- •2. Сущность процесса обучения в организации
- •3. Методы обучения и контроль
- •4. Системы обучения за рубежом
- •5. Организация обучения менеджеров
- •Тема 12 адаптация
- •1 Этап адаптации: Оформление документов о приеме на работу
- •2 Этап адаптации: Введение в организацию
- •3 Этап адаптации: Введение в подразделение
- •4 Этап адаптации: I этап обучения
- •5 Этап адаптации: II этап обучения
- •6 Этап адаптации: Введение в должность
- •7 Этап адаптации: Аттестация по результатам испытательного срока
- •3. Работа с кадровым резервом организации
- •Методы оценки персонала
- •2. Аттестация, ее сущность и организация
- •Аттестационный лист
- •4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания) на эту должность.
- •3. Обзор деятельности и аттестация
- •Тема 15. Социальная политика организации и аудит управления персоналом
- •2. Управленческое консультирование
- •2. Оценка эффективности работы персонала
- •3. Критерии эффективности работы предприятия
- •4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
4 Этап адаптации: I этап обучения
Задачи этапа: Обучение сотрудника техническим характеристикам продукции: 1. Лекция, ознакомление с учебником и прайс-листом;
2. Консультация по общим техническим вопросам;
Визуальное распознавание номенклатуры;
Тест на знание номенклатуры и технических характеристик
Материалы: "Учебник для менеджеров, экспедиторов и работников склада", прайс-лист; чертежи, фотографии, образцы на стенде
Продолжительность: 1 неделя
Ответственный: Технический отдел
Критерий оценки прохождения этапа: Результаты тестирования и визуального оценивания + тест №1, тест №2, тест №3)
5 Этап адаптации: II этап обучения
Задачи этапа:
Обучение системе MS Navision, работа с демонстрационной версией
Назначение наставника для более успешного введения в должность
Материалы:
Продолжительность: по 2 недели
Ответственный:
Технический отдел
Руководитель подразделения
Критерий оценки прохождения этапа:
6 Этап адаптации: Введение в должность
Задачи этапа: Знакомство с рабочей ситуацией, овладение сотрудником своей профессиональной ролью, достижение хорошей ориентации в деятельности и структуре компании.
Материалы: Должностные инструкции, внутренняя документация отдела
Продолжительность: Со 2 недели до окончания испытательного срока
Ответственный: Руководитель подразделения, наставник
Критерий оценки прохождения этапа: Полное принятие организационных требований компании, самостоятельность при выполнении должностных обязанностей
7 Этап адаптации: Аттестация по результатам испытательного срока
Задачи этапа: Оценка степени соответствия работника занимаемой должности и выработка рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность
Материалы: Аттестационная карта технического отдела , Отчет сотрудника, Бланк аттестации сотрудников , Общая оценка сотрудника
Продолжительность: Последняя неделя испытательного срока
Ответственный: Руководитель подразделения, наставник (если есть), технический отдел, отдел персонала
Критерий оценки прохождения этапа: Общая оценка на основании критериев, указанных в бланке и выработка рекомендаций по корректировке действий
ЛЕКЦИЯ 13.
. Управление деловой карьерой в организации
Необходимо отметить, что карьера – это не только продвижение по службе, как принято считать. Можно говорить о карьере как о роде деятельности, например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, карьера домохозяек, учащихся. Кроме того, жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.
Рисунок показывает виды деловой карьеры.
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в стенах одной организации.
Межорганизационная карьера означает, что человек в процессе своей деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется.
Неспециализированная карьера широко развита в Японии, где придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполняя какую-то отдельную функцию. Таким образом, поднимаясь по служебной лестнице, человек имеет возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.
Вертикальная карьера – вид карьеры, с которым чаще всего связано само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.
Горизонтальная карьера не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии, к ней можно отнести расширение или усложнение задач, выполнение роли руководителя временной или целевой группы.
Ступенчатая карьера – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.
Центростремительная или скрытая карьера – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда, как правило, превышает установленное вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Человек должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период, но и то, каких показателей он обязан добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Например, одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне. Вместе с тем, пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.
Управление карьерой требует понимания различия ее этапов и со стороны менеджера по персоналу, и со стороны работников.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. В данной таблице показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводят специальные исследования.
Отдельные результаты исследований оформляются в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, квалификационные характеристики, предъявляемые требования к отдельным должностям.
Одним из самых важных решений, принимаемых человеком в жизни, является выбор карьеры. разработал теорию выбора карьеры. Он считает, что выбор - это выражение личности, а не случайное событие, где главную роль играет “шанс”.
По мнению Голланда, каждый человек относится к одному из 6 типов личности:
реалистический (машинист);
исследовательский (ученый);
артистический (художник);
социальный (консультант);
предпринимательский (юрист);
конвенциальный (бухгалтер).
Таким образом, область карьеры каждому человеку следует выбирать согласно его природным склонностям.
Процесс управления деловой карьерой отдельного сотрудника должен начинаться при приеме на работу. На рисунке показана схема управления деловой карьерой работников в организации с позиции менеджера по персоналу.
При этом главной задачей управления деловой карьерой является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутрифирменной карьеры.