5.2. Заработная плата. Организация оплаты труда
В экономической теории выделяют несколько подходов к определению заработной платы.
Классическая школа политической экономии (А.Смит, Д.Рикардо), а вслед за ними и К.Маркс исходили из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников и членов их семей. В то же время на величину заработной платы оказывает влияние соотношение спроса и предложения на рынке труда.
Социальная теория заработной платы М.Туган – Барановский считал заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса.
Другое направление в трактовке заработной платы представлено английским экономистом А.Маршаллом, который выделял два фактора, определяющих заработную плату – предельная производительность труда (производительность труда добавочного работника) и содержание работников. Необходимость введения понятия «предельная производительность труда» диктовалась тем, что работники трудятся неодинаково: один более производительно, чем другие. Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разной величины, а поэтому получают разную заработную плату.
Оба названных фактора находятся в единстве. Предельная производительность труда осуществляет спрос на него, а издержки воспроизаодства рабочей силы лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень заработной платы.
Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж.М.Кейнс. Он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.
Идеи Дж.М.Кейнса получили развитие в трудах Э.Хансена, Л.Клейнса, Д. Робинсона и др., предлагающих различные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных отношениях.
Теория человеческого капитала, получившая широкое признание в современной заказной экономической науке, трактует заработную плату как цену ресурса. Так, американский ученый экономист Теодор Шульц первый пришел к выводу, что вложение средств в образование, повышение качества рабочей силы такой же естественный процесс, как и инвестиции в технику и технологию. Наибольший вклад в разработку новой теории внес чикагский экономист Г. Беккер. Он включил в понятие «инвестиции в человека» расходы не только на общее и профессиональное образование, но и на здравоохранение, воспитание людей, вложения, содействующие культурному и интеллектуальному росту человека.
Все исследования эффективности вложений в человека через образование указали на ее рост по мере увеличения сроков обучения. Современный девиз: «Люди самая высокая технология».
В социалистической модели государственного регулирования оплата труда была одним из основных принципов организации заработной платы. Государство при этом руководствовалось единым экономическим управляющим, наделенным всеми функциями хозяйственного руководства, а работники выступали как бы в качестве работающих у него по найму.
В результате реформы решение вопросов оплаты труда (за малым исключением) переместилось на уровень предприятий.
Федеральным собранием РФ регулируются: минимальная заработная плата и районные коэффициенты, а правительственные и президентская ветви власти устанавливают условия оплаты труда для работников бюджетной сферы.
Общий уровень заработной платы дифференцируется по стране регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием множества факторов конкуренции на рынке труда, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника и др.
Конкретные ставки заработной платы или цена такого ресурса, как труд, устанавливаются на рынке труда в результате взаимодействия спроса и предложения.
На рынке конкретного вида труда в условиях совершенной конкуренции равновесный уровень ставки заработной платы (W) определяется на пересечении кривых спроса (Д) и предложения (S) данного вида труда.
W
S
Wo
Д
Lo
L
Рис.11. Равновесный уровень ставки заработной платы.
Если предложение туда превышает спрос на него, возникает избыток рабочей силы, зарплата занятых снижается. Если спрос на труд превышает предложение труда, возникает нехватка работников, образуются незаполненные рабочие места, зарплата повышается.
Рынок труда относится к числу рынков, где условия совершенной конкуренции редко встречаются. На рынке труда работник оказывается в более выгодном положении, если ему будет противостоять несколько фирм нанимателей, между которыми сложится достаточно сильная конкуренция. Это положение монополии или олигополии такого фактора производства, как труд.
Если же работодателем выступит одна фирма, то много наемных работников будут иметь дело с монопсонистом, который обладает экономической властью, достаточной для влияния на цену услуг трудового ресурса, на количество приобретаемого ресурса. Монопсонист (олигополист, если несколько фирм нанимателей в сговоре) имеет возможность назначать зарплату, которая ниже предельного продукта труда в денежном выражении (РL < MRPL), не опасаясь того, что работники уйдут к конкуренту. Следовательно, отсутствие конкуренции среди покупателей на рынке рабочей силы – это фактор, понижающий зарплату. В условиях монопсонии кривая предельных издержек на труд располагается выше кривой предложения труда (MRC> S, при S=W).
Так как при привлечении дополнительной рабочей силы монопсонист должен выплачивать более высокую ставку заработной платы всем рабочим, как новым, так и старым. Чтобы в этих условиях максимизировать прибыль, монопсонст будет стремиться нанять меньшее количество работников при меньшей ставке зарплаты, чем в условиях конкуренции. Уравнивая MRC со спросом на труд MRP в точке «в», монопсонист сократит число рабочих с LS до Lm и понизит зарплату с Ws до Wm. Таким образом, монопсоническая власть обуславливает снижение и уровня заработной платы, и уровня занятости и одновременно увеличивает прибыль монопсонии на величину равную площади авсWm.
W
MRCL
B S
A
D
W
c
MRPL
Wm
c
Численность работников
Рис. 12. Кривая предельных издержек на монопсоническом рынке
Существенное влияние на регулирование оплаты труда оказывает государство и профсоюзы. Их роль в современном обществе значительно возросла, обеспечив сравнительно высокую зарплату в развитых странах.
На конкурентном рынке труда профсоюзы действуют двояким образом. Они стремятся либо к повышению спроса на труд, либо к ограничению предложения труда.
Повышение спроса на труд достигается:
увеличением спроса на продукт;
увеличения государственных расходов на поддержку и стимулирование развития отдельных отраслей, территорий;
введение протекционистских тарифов.
Сокращение предложения происходит:
в виде ограничения иммиграции;
сокращения рабочей недели;
лицензирования на право заниматься определенным видом деятельности.
путем объединения рабочих разных квалификаций с целью контроля над предложением труда.
Для преодоления раздробленности социальных сил используется коалиционные переговоры. Профсоюзные комитеты объединяются для ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными компаниями. Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный договор с одной компанией используется как эталон на переговорах с другой.
Сущность заработной платы проявляться в ее функциях:
воспроизводственная;
учетная;
стимулирующая;;
социального компенсирования (например, за неблагоприятные условия труда).
Важную роль в характеристике заработной платы имеет ее деление на номинальную и реальную.
Номинальная заработная плата – количество денег, полученных работником за выполненную работу.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. При прочих равных условиях можно вывести соотношение этих величин:
WH - H
WR
= P
где - WR – реальная зарплата;
WH – номинальная зарплата;
H – налоги и другие отчисления;
P - индекс цен на предметы и услуги потребления.
В организации заработной платы применяются две основные формы: повременная и сдельная. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Различают почасовую, поденную, понедельную, помесячную заработную плату. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовления продукции в соответствии с установленными расценками. Ее разновидностями являются: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно – премиальная, аккордная оплата.
При прямой сдельной системе имеет место оплата по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции: при сдельно – премиальной системе предусматривается выплата премии за достижение определенных количественных и качественных показателей; сдельно – прогрессивная система предполагает получение платы за выпуск каждого изделия в размерах нормы выработки по основным сдельным расценкам, а за выпуск сверх нормы – по более высоким расценкам; при аккордной системе вознаграждения выплачивается за весь заранее установленный (согласованный) объем выполненных работ.
Применение тех или иных форм и систем заработной платы обусловлено техническим уровнем производства и его организацией. С повышением технического уровня производства традиционные формы сдельной оплаты труда теряют своею стимулирующую роль, т.к. выработка в большей степени стала зависеть от бесперебойной работы оборудования, оптимального технологического решения его использования, а конечный результат труда оценивается по степени соответствия стандартам, количеству брака и т.п.
Расширение же масштабов применения повременной формы заработной платы ведет к возрастанию роли тарифной системы. Разработка тарифных систем оплаты труда основана на оценке целого ряда показателей, характеризующих трудовой вклад работника.
Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы в зависимости от сложности работ, условий труда.
Она включает тарифно-квалификационный справочник, тарифную сетку, тарифную ставку, районные коэффициенты, нормы времени и расценки.
Тарифно-квалификационный справочник характеризует сложность различных видов работ и требований, которым должен удовлетворять их исполнитель. Тарифные ставки устанавливаются в зависимости от относительной сложности выполняемых работ. Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов и тарифных соотношений между разрядами и регулирует дифференциацию тарифных ставок.
Единая тарифная сетка (ЕТС) – это элемент регулирования дифференциации заработной платы всех категорий работников в бюджетной сфере экономики. Для других отраслей она носит рекомендательный характер.
Атрибутом рыночной системы является самостоятельность предприятий в выборе форм и систем оплаты труда, увязывающих цену рабочей силы (ставки заработной платы) с нормированием труда на рабочем месте.
Принятое в 1992 г. Минтрудом РФ постановление, касающееся продолжения применения на территории России квалификационных справочников и некоторых других относящихся к тарифному нормированию труда документов, законной силы не имеют, но играют положительную роль.
Для экономической модели рыночного типа характерно отсутствие государственного регулирования заработной платы (за исключением минимальной зарплаты). Однако, рынок труда не может ограничиваться масштабами хозяйственной единицы, и по вопросам тарифной ставки (окладов) работники и работодатели развитых стран договариваются на уровне территориальном или отраслевом.
Рыночной экономике не присуще участие государства в тарифном и организационно-техническом нормировании труда – это делают сами предприятия за собственный счет, приглашая в необходимых случаях специализирующиеся на этом фирмы для разработки соответствующей нормативной базы.
Принятая в России система коллективно-договорного регулирования отношений в сфере оплаты труда включает в себя заключение: генеральных, отраслевых, территориальных, специальных соглашений и коллективных договоров в первичном звене. Таким образом, четкое распределение функций, определение круга проблем, решаемых на государственном, региональном, отраслевом уровнях и непосредственно на предприятиях имеют целью обеспечить согласованные действия звеньев единой системы договорного регулирования трудовых отношений без дублирования и противоречий.