Вопрос 71. Кадровый менеджмент и его особенности

П ри определении целей организации потребность в людях ничуть не меньше, чем в оборудовании и материалах. Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы: 1. Планирование будущих потребностей в людских ресурсах включает в себя 3 этапа: 1) оценка наличных кадров, 2) оценка будущих потребностей, 3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. 2 Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Набор может быть извне (объявления в газете, обращение в агентства, направление людей на специальные курсы) и изнутри (продвижение работников по службе). Хорошим методом является метод обращения к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. 3. Отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования. Испытания — это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований. Но существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, или тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование перед ним. Кроме того, проводящие интервью зачастую отдают пальму первенства людям, похожим на них по внешнему виду, социальному положению и манерам. 4. Определение зарплаты и льгот в целях оказания влияния на решения людей о поступлении на работу, прогулы, о том, сколько они должны производить и т.д. 5. Профориентация и адаптация нанятых работников. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Организация использует ряд способов для того, чтобы человек быстрее адаптировался. 6. Обучение трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Основные требования к обучению сводятся к следующему. > люди должны понимать, каким образом обучение повысит производительность и их собственное удовлетворение работой; > руководство должно создать благоприятствующий обучению климат; > участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения и только потом двигаться дальше; > необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. 7. Оценка трудовой деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции — повышение или понижение по службе, перевод или увольнение. Информационные функции — информирование людей об относительном уровне их работы. Хорошая оценка труда служит важным средством мотивации. 8. Движение кадров: разработка методов перемещения работников на другие должности или участки работы для развития их профессионального опыта, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе ведется для того, чтобы руководящие работники овладели необходимыми умениями и навыками. Методы подготовки: организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбор конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, деловые игры, а также курсы и семинары по проблемам управления.