Согласование целей.

Общие цели организации часто являются результатом постоянного процесса переговоров между ее частями (подразделениями) для достижения договоренности. Договаривающиеся в организации стороны имеют свои интересы и в поиске компромисса находят общую основу, устраняющую их разногласия.

Согласование целей по горизонтали – это достижение договоренности по организационным целям между подразделениями функциональной, технологической или производственной цепочки. Задачей руководителя предприятия является интеграция подцелей этих подразделений в общую цель.

Это можно сделать тремя путями.

1. Можно авторитарно установить место и роль каждого из указанных подразделений в общей цели, полагаясь на такую черту данного процесса как желание каждого из подразделений не нарушать стабильность своей работы в противовес проведению в ней существенных изменений.

2. Можно использовать эффективные механизмы горизонтальных связей (сквозные проекты, целевые группы, комитеты, советы и т.п.), где представители различных подразделений будут организационно связаны одной целью.

3. Можно действовать методом "переключения внимания", направляя ресурсы и внимание руководства на те участки работы, которые сегодня являются наиболее важными для организации в рамках всей производственной цепочки.

Согласование целей по вертикали включает достижение договоренности по целям организации между тремя уровнями: ее руководителем или собственником, институтами общества (центральная и местная власть, профессиональные общества и т.п.) и работниками, нередко представленными их союзами.

Цели общества достаточно широки и разнообразны. Общество представлено группами с разными социальными интересами, оказывающими давление на организацию. Широко известна постоянная борьба между центральной и местной, законодательной и исполнительной властями за право влиять на цели предприятия.

Цели владельцев или руководителей предприятий, несмотря на их различные отношения к собственности чаще всего имеют финансовую природу, так как позволяют использовать такой универсальный показатель как прибыль для определения своего положения в обществе.

Цели членов организации отличаются от интересов выше рассмотренных групп. Например, работника экологически вредного предприятия охрана окружающей среды (цель общества) интересует меньше, чем желание сохранить свое рабочее место. Также его не привлекает рост прибыли (цель руководства), достигнутый за счет сокращения дохода работника.

В отношении общества разрешение указанных противоречий осуществляется организацией и ее руководством путем лоббирования властных структур и спонсорной деятельности в обществе, а в отношении работников – путем заключения коллективного договора при посредничестве профсоюзов или при отсутствии последних путем выдачи гарантий по условиям оплаты и труда.

Четвертая фаза. Для того, чтобы иерархия целей внутри организации обрела свою логическую завершенность и стала реально действующим инструментом достижения целей организации, она должна быть доведена до каждого отдельного работника. В этом случае реализуется одно из самых важных условий успешной деятельности организации: каждый работник как бы включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации. Сотрудники организации в такой ситуации получают представление не только о том, что им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда скажутся на конечных результатах функционирования организации, как и в какой мере их труд будет способствовать достижению целей организации.

Процесс установления индивидуальных целей.

1-й шаг – описание сотрудником выполняемых им работ с указанием долей рабочего времени, расходуемого на то или иное действие или операцию.

2-й шаг – работник определяет проект целей, основанных на согласованном описании работ. Желательно, чтобы цели определяли, что должно быть достигнуто по истечении полугодового периода.

3-й шаг – подготовленные работником цели рассматриваются с его непосредственным начальником и они вместе разрабатывают план их осуществления.

4-й шаг – через шесть месяцев оба смотрят, что достигнуто и определяют цели на последующие шесть месяцев.

Установление целей в группе.

Каждый член группы проходит шаги 1 – 4 со своим руководителем до составления окончательного варианта своих индивидуальных целей.

Обсуждение целей и планов работников в группе. Обсуждение возникших трудностей и выявление возможностей.

Данная методика эффективна при условии, что обсуждение в группе строится не вокруг вопроса "что делать?" (это прерогатива руководителя), а "как сделать работу лучше?".

Этот процесс является частью метода «управления по целям».

Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не следуют их вечность и неизменность.

Уже ранее говорилось, что в силу динамизма среды цели могут меняться. Можно подходить к проблеме изменения целей следующим образом: цели корректируются всякий раз, когда этого требуют обстоятельства. В этом случае процесс изменения целей носит сугубо ситуационный характер.

Но многими организациями применяется подход систематического упреждающего изменения целей. При таком подходе в организации устанавливаются долгосрочные цели. На базе этих долгосрочных целей вырабатываются детализированные краткосрочные цели (обычно годовые).

По достижении этих целей разрабатываются новые долгосрочные цели. При этом в целях учитываются те изменения, которые происходят в среде, и те изменения, которые происходят в наборе и уровне требований, выдвигаемых по отношению к организации со стороны субъектов влияния. На основе новых долгосрочных целей определяются краткосрочные, по достижении которых опять происходит выработка новых долгосрочных целей. При таком подходе не происходит достижения долгосрочных целей, так как они регулярно изменяются. Однако постоянно в деятельности организации присутствует долгосрочная целевая ориентация и регулярно проводится корректировка курса с учетом возникающих новых обстоятельств и возможностей.