4. Типы организационных культур
Занимаясь планированием организационной культуры, необходимо четко представлять степень ее своеобразия, уметь определять специфику культурной структуры собственной фирмы. Для этого необходимо знать основные признаки, в соответствии с которыми классифицируются культурные пространства фирмы. Специалисты по оргкультуре называют следующие способы выделения ее разновидностей:
отнесение культуры к определенному национальному типу;
классификация культур по отраслевому признаку;
разделение культур на: традиционные и инновационные, сильные и слабые, регулируемые и нерегулируемые, выявленные и скрытые и т.д.
При описании национального своеобразия культур широкое распространение получили классификация национальных культур Хофстеда и модель Клукхольма – Стродбека.
В рамках классификации национальных культур Хофстед выделяет четыре пары альтернативных ценностей национальной деловой культуры:
индивидуализм – коллективизм;
тяготение к равноправию и равномерному распределению власти - тяготение к неравенству и локальной концентрации власти;
стремление избегать ситуации неопределенности (предпочтение жестких стандартов и правил, избежание риска) – принятие ситуаций неопределенности (терпимость, низкая агрессивность, освоение ситуации риска);
мужественность (ориентация на независимость и экономический эффект) – женственность (ориентация на взаимозависимость и социальное равновесие).
Для каждой национальной деловой культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская деловая культура отличается высокой степенью коллективизма, тяготением к неравномерному распределению власти, неприятием неопределенности, мужественностью. А для норвежской культуры характерны преобладание ценностей индивидуализма (хотя в меньшей степени, чем в США), стремление к равномерному распределению власти, низкое сопротивление неопределенности, женственность. На основе данного подхода можно попытаться описать российский тип деловой культуры.
Другим подходом в определении специфики национальных экономических культур является модель Клукхольма – Стродбека. Здесь определено шесть базисных признаков национального разделения культур.
Отношение к внешней среде. Варианты – порабощенность средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада).
Временная ориентация ценностей, или временной фокус культуры. Варианты – ориентация на прошлое, будущее или настоящее (США - ориентация на настоящее и близкое будущее: «время-деньги», японцы - долгосрочный взгляд, Средний Восток – обращенность в прошлое, традиционное хозяйствование).
Оценка природы человека. Варианты – это добро, зло, нечто среднее между добром и злом.
Ориентация жизнедеятельности. Варианты – действовать, то есть трудиться и ждать вознаграждений (США); существовать, то есть жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика- полуденная сиеста); контролировать, то есть удовлетворять потребности путем отделения себя от объектов воздействия (Франция).
Фокус ответственности. Варианты – персональная ответственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответственности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус на принадлежности к определенному уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция).
Концентрация рабочего пространства. Варианты – открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония – концентрация менеджеров и работников в общем помещении, отсутствие отдельных столов); частое использование рабочего пространства (США – отдельные офисы, обсуждения за отдельными дверями); смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи перегородок).
При определении отраслевого своеобразия организационных культур можно использовать схему разделения отраслевых культур, предложенную Дилом и Кеннеди. Авторы такого подхода дали каждому из типов культур образные названия – «жесткий парень», «крепко работать – крепко играть», «компания «будьте уверены», «процесс».
Фирмы типа «жесткий парень» сочетают высокий риск деятельности с высокой отдачей. Представлены компаниями следующих отраслей: строительной, космической, консультативной, венчурно-финансовой, телевизионной, радио. Лидеры этих организаций склонны к жестким взаимоотношениям, они индивидуалисты, максималисты в бизнесе, суеверные люди. Сила работников этих фирм – в высокой восприимчивости нового. Их слабость – в том, что они не учитывают прошлый опыт, живут только текущим, игнорируют кооперацию. Для их жизненного стиля характерны следования последним веяниям моды, любовь к словесным и спортивным противоборствам.
Компании «крепко работать – крепко играть» отличаются низким восприятием риска и высокой отдачи. К этому типу относятся агентства по продаже недвижимости, дистрибьюторы автомобилей, розничные торговые предприятия и др. Для лидеров подобных организаций характерны высокие навыки в области продаж, дружелюбие, командный подход к решению проблем, несуеверность. Положительной стороной работников здесь является умение сотрудничать в широком диапазоне работ, отрицательной - отсутствие аналитических навыков, скороспелость выводов, отсутствие перспективного взгляда. Для их жизненного стиля характерно стремление к коллективному досугу, предпочтение командных игр.
Организации типа «компания «будьте уверены» сочетают в своей деятельности высокий риск с низкой отдачей. Это фирмы нефтяной, аэрокосмической, угольной, оборонной, машиностроительной, архитектурной, инвестиционно-финансовой отраслей. Их лидеры имеют долгосрочную ориентацию, нацелены на надежные системы контроля, компетентны технически, авторитарны. Сильная черта сотрудников – генерирование научно-технических идей. Слабые черты работников – медлительность, низкая чувствительность к краткосрочным колебаниям, слабые навыки управления денежными потоками. В жизненном стиле и личной жизни воплощают идеи иерархических отношений.
Наконец, организация типа «процесс». Для них свойственны низкий риск деятельности и низкая отдача. К таким компаниям относят фармацевтические фирмы, правительственные структуры, а в западной экономике еще и банки, страховые компании, фирмы, осуществляющие финансовые услуги. Лидеры этих организаций осторожны, точны и внимательны, действуют в рамках установленных процедур. Сотрудники отличаются стремлением к порядку и систематизации деятельности. Их слабые стороны определяются обилием ограничений, подавленностью инициативы, монотонностью и однообразием работы. Жизненный стиль представителей компаний «процесс» консервативен, они предпочитают «процессивные» виды спорта – плавание, верховую езду и т.д.
Перечисленные способы классификации корпоративных культур не могут обеспечить полноценный анализ специфики той ли иной культуры, однако они в состоянии очертить границы, в которых возможны плодотворное видоизменение и совершенствование культуры6.