Предотвращение

Главное, не спешить объективировать конфликт, предать его гласности или публичной оценке. Этим можно только обидеть человека.

Лучше видеть добрые намерения в каждой из конфликтующих сторон. Если же видеть их только с одной стороны, то другая будет обречена на роль ябедника.

Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. Необходимо, прежде всего, избавиться от внутреннего беспокойства или волнения.

Чтобы было легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих.

Одним из эффективных приемов предупреждения конфликтов является их запрещение на работе.

Лучшим средством предупреждения конфликта на производстве является четкая организация труда.

Функциональные последствия конфликтов

- Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

- Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

- Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

- Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый “синдром покорности” – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старшего по должности.

- Улучшаются отношения между людьми.

- Люди перестают рассматривать наличие разногласий как “зло”, всегда приводящее к дурным последствиям.

Дисфункциональные последствия конфликтов

-Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

-Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

-Представление о противоположной стороне как о “враге”, о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной.

-Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

-Убеждение, что “победа” в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

-Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Этапы и последовательность оптимального урегулирования конфликтов.

Процесс урегулирования конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей – трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирая адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.

Шаг первый: “Действительно ли в данном случае существует конфликт интересов?”

-То, что представляется реальным конфликтом интересов, может в действительности быть мнимым конфликтом, если стороны не верно понимают обстоятельства или если одна из сторон неправильно интерпретирует предложения или интересы другой.

-Если стороны осознают это, конфликт исчезнет и необходимость в решении проблем отпадет.

Мнимый конфликт может возникнуть по трем причинам.

-Могут возникнуть ложные представления о намерениях или стремлениях другой стороны.

-Одна из сторон может вообразить, что предполагаемые действия другой стороны приведут к таким издержкам, к которым на самом деле они привести не могут.

-Одна из сторон может рассматривать намерения другой как спорные или необоснованные, каковыми они на самом деле не являются.