6. Сущность конфликта, его разновидности. Структура конфликта

Конфликтом называют столкновение людей, групп или организа­ций, причиной которого являются противоречия в целях и ценностях или желание получить ресурс, имеющийся в ограниченном количе­стве. Конфликт — неизбежное явление социальной жизни, а потому любой менеджер должен знать, какие причины приводят к конфлик­там, как конфликт протекает, какие последствия он имеет в жизни организации и каким образом можно разрешать конфликты. Ученые разработали специальную теорию конфликтов. Ниже мы "остановим­ся на тех ее положениях, которые важны с точки зрения деятельности менеджера.

В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Среди участников конфликта различают 1) оппо­нентов, 2) вовлеченные группы и 3) заинтересованные группы. Оппо­ненты — это стороны, которые вступают в противостояние из-за притя­заний на объект конфликта. Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повли­ять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их ин­тересы.

Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) внутри организации могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:

• межличностный конфликт — это, пожалуй, самый распростра­ненный тип конфликта. Межличностный конфликт может также прояв­ляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

• конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от пози­ции группы.

• межгрупповой конфликт, который также распространен, посколь­ку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Объект конфликта — это тот спорный ресурс, на который распро­страняются интересы сторон. Объект конфликта неделим, поскольку либо его сущность исключает деление, либо он рассматривается оп­понентами как неделимый (одна или обе стороны отказываются от деления). Физическая неделимость не является обязательным услови­ем конфликта, поскольку нередко объект может допускать использова­ние обеими сторонами (например, одна сторона запрещает другой ис­пользовать определенное место для стоянки автомобиля, не имея на это прав).

Основные причины и последствия конфликтов

Что же может служить причиной конфликта? Ученые выделяют несколько причин, которые приводят к конфликту либо в одиночку., либо в сочетании.

• Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

• Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении зада­чи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей.

• Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализирован­ными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем Достижению целей всей организации.

• Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуа­ции, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и лич­ных потребностей.

• Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти разли­чия также могут увеличить возможность возникновения конф­ликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера, как авторитарность, догматизм, скорее вступают в конфликт.

• Плохие коммуникации. Плохая передача информации явля­ется как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным ра­ботникам или группе понять ситуацию или точки зрения дру­гих.

Факторы, влияющие на образование, протекание и разрешение кон­фликта, связаны с состоянием социальных систем, в которых он разво­рачивается. Существует целый ряд таких условий:

1) особенности организации конфликтных групп;

2) степень выявленности конфликта (чем более выявлен конфликт, тем менее он интенсивен);

3) социальная мобильность (чем выше уровень мобильности, тем менее интенсивен конфликт, чем сильнее связь с социальной позицией, тем сильнее конфликт). И действительно, отказ от при­тязаний, смена места работы, способность получить ту же выго­ду в другом месте являются условием того, что конфликт будет прекращен ценой выхода из него;

4) наличие или отсутствие информации о реальных ресурсах участников конфликта.

Любой конфликт имеет последствия: он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе. Хотя конфликт при­нято рассматривать скорее как негативное явление, иногда он приво­дит и к положительным (функциональным) последствиям. Однако в большинстве случаев последствия конфликта негативны, то есть дис­функциональны.

Имеется несколько функциональных последствия конфликта:

• проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою оче­редь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осу­ществлении решений — враждебность, несправедливость и вы­нужденность поступать против воли;

• стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конф­ликтом;

• конфликт благоприятен для участвующей в нем группы, по­скольку приводит к росту ее сплоченности.

Если не найти эффективного способа .управления конфликтом, мо­гут проявиться следующие дисфункциональные последствия:

• неудовлетворенность, плохое психологическое состояние, рост текучести кадров и снижение производительности;

• нежелание сотрудничать в будущем;

• возрастание преданности своей группе и конкуренции с други­ми группами организации;

• формирование представления о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрицательных;

• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую­щими сторонами;

• смещение акцента, в результате которого больше значения при­дается победе, чем решению реальной проблемы.