8. Штатное расписание предприятие, должностные инструкции и система оплаты труда

В курсовой работе штатное расписание организации должно быть представлено в форме таблицы следующего вида:

Таблица 8.1. Сводная таблица штатного расписания

№	Наименование должности	Подразделение управления	Выполняемые функции	Загрузка	Количство единиц	Заработная плата	Система оплаты
	ИТОГО

В курсовой работе штатное расписание составляется полностью только для работников управления. Для рабочих указываются только участок, число штатных единиц и заработная плата.

Наименование должности студенты должны придумать самостоятельно. Отнесение работника к тому или иному подразделению должно быть согласовываться с выбранной организационной структурой управления.

Для работников управленческих структур должны быть определены выполняемые ими функции. Для этого в графу “Выполняемые функции” вносятся номера функций, выявленных при составлении функциональной структуры. В результате составления штатного расписания все функции должны быть распределены по работникам управления или в специальный перечень функций, выполняемых сторонними организациями. Обычно, в подобной перечень включают функции сравнительно редко выполняемые организацией, для исполнения которых, с другой стороны, требуется специалист.

Загрузка работника определяется как число рабочих часов в год. Общая загрузка работника оценивается по формуле

T=  Ti + Tsw

i

где Ti - время необходимое для выполнения функции i, которое определяется при построении функциональной структуры;

Tsw - время переключения - время необходимое для того, чтобы работник мог перейти от выполнения одной работы к другой. Время переключения обычно оценивается исходя из количества функций, которые имеются у работника, и различия между ними. Грубая оценка времени переключений работника в течении года может быть получена по формуле

Tsw=Q*(2^((N-1)*Log2((M-1)*A+1))-1)

где Q - константа , определяющая долю потерь при крайней близости функций . Принята равной 40 часам в год

N - средняя степень близости выполняемых функций (в соответствии с тем как рассмотрено выше)

М - число функций у управленца

А - константа, определяющая значимость переключения от 1 функции к другой (рекомендуется принимать ее значение равным 1,8

Зависимость числа функций, которые может выполнить управленец в зависимости от степени их близости представлена в таблице 8.2.

Таблица 8.2. Характеристика возможностей выполнения различных функций управленцами

Близость функций	Число разных функций, которое потенциально может выполнить управленец за год работы	Число различных функций, при которых время потерь на переключение меньше полезноиспользуемого
1	все	все
1,5	1500	390
2	29	15
2,5	8	5
3	4	3
3,5	3	2
4	2	2

Из таблицы 8.2. видно, что при близких функциях (коэффициент близости меньше 2-х) управленец достаточно легко может переключаться от одной к другой. При относительно Отдаленных функциях (коэффициент близости от 2-3) число функций, которое может эффективно выполняться значительно ниже. Наконец, одному управленцу нельзя поручать выполнение более 2 разнородных функций, так как в этом случае практически все аремя уйдет на переключения.

Загрузка управленца не должна быть меньше, чем 1380 часов в год и больше 2070 часов. В случае если загрузка больше 2070, то рекомендуется взять нескольких управленцев на одну и ту же должность, а при загрузке менее 1380 - взять работника на пол ставки.

Перечень функций, передаваемых стронним организациям желательно представить в форме следующей таблицы

Таблица 8.3. Пример таблицы функций, передаваемых сторонним организациям

№ функции	Наименование функции	Экспертная оценка времени на выполнение функции	Обоснование желательности передачи функции сторонней организации
	ИТОГО

Заработная плата и система оплаты труда .

Студенты должны выбрать для всех работников систему оплаты труда (одну из описанных ниже), а также определить средний размер заработной платы, который предполагается выплачивать работнику.

При определении среднего размера заработной платы необходимо учитывать объемы продаж и специфику производства. На российских предприятиях фонд оплаты труда обычно составляет от 15 до 25% от общего объема продаж. При назначении заработной платы необходимо учитывать правило 1,5-3, которое означает, что, с одной стороны, заработная плата начальника не может быть больше заработной платы непосредственного подчиненного более чем в 3 раза (иначе может возникнуть социальная напряженность), а с другой, заработная плата непосредственного начальника должна быть не менее, чем в 1,5 раза большей, чем у подчиненного.

Желательно также учитывать, что работники одного уровня должны получать соизмеримые зарплаты, причем более загруженные обязаны получать больше, чем менее загруженные.

Выбор системы оплаты труда определяется характером выполняемой работы. Ниже приведены типичные формы оплаты труда и сформулированы условия их применения.

1.Окладная система. При данной системе размер вознаграждения работнику не зависит не от фактически отработанного числа часов, не от результата, полученного за определенный период времени. Фиксируется время в человека/месяцах.

Эта форма оплаты труда является типичной для инженерно-технических работников, работников аппарата управления, у которых существует ненормированный рабочий день. Основной недостаток подобной формы состоит в том, что фактически не учитываются не результаты труда, не объемы фактически произведенных трудозатрат.

2.Повременная форма оплаты труда. Оплата труда осуществляется за фактически отработанное число человеко/часов и не зависит от результата, полученного данным работником

—не предусматривает оплату сверхурочных часов

—предусматривается дополнительная оплата сверх урочных часов

Условия применения данной формы: наличие нормированного рабочего дня ил учет фактически отработанных часов. Малая зависимость конечного результата от действий конкретного работника, невозможность или сложность учета результата, полученного конкретно данным работником. Недостаток: независимость ЗП от полученного конечного результата. Наиболее частое применение в массовом производстве.

3.Повременно-премиальная система.

Окладно-премиальная система. В основе этой системы лежит повременная или окладная система, однако соответствующий работник получает премии по итогам деятельности организации за определенный период. Условия применения: те же, что и в повременной + организация должна быть коммерческой (ярковыраженный в денежной форме результат)

4.Повременноштрафная система.

Окладно-штрафная система. В основе системы лежит повременная или окладная система, однако на работника накладывается штраф за неисполнение каких-то функций.

5.Сдельная система оплаты труда. В основе подобной системы оплаты лежит: размер денежного вознаграждения зависит от фактически проведенного конкретным работником результата. В основе системы должны лежать системы норм времени на производство определенных видов изделий или тарифы за выполнение определенных операций. Чаще всего применяются для рабочих в условиях серийного и мелкосерийного производства. Существенный недостаток состоит в том, что размер вознаграждения никак не связан с дальнейшим использованием результатов его труда.

6.Сдельно-премиальная форма оплаты труда. В основе системы лежит сдельная система оплаты труда и премия выплачивается по результатам деятельности всего предприятия за определенный период времени. Основная проблема при применении подобной формы оплаты труда - это установление пропорций между частью ЗП, получаемой на основе сдельной формы и премиальной формы.

7.Сдельно-штафная форма оплаты труда. В основе лежит сдельная система, но на работника налагаются штрафы за выпуск недоброкачественной продукции, несоблюдение сроков выполнения работы.

8.Повременно-сдельная форма оплаты труда. В основе лежит небольшое постоянное жалование или оклад, а большая часть заработка формируется на основе сдельной оплаты труда. Типична для работников ремонтных, заготовительных и других вспомогательных цехов.

9.Аккордная форма оплаты труда. При такой оплате труда обычно четко оговаривается тот результат, который должен быть получен работником, размер оплаты зависит от сроков выполнения работы. Чем долше выполняется работа, тем меньше ЗП. При дискретном аккорде это выглядит следующим образом.

Рис. 8.1. Зависимость оплаты от срока сдачи работы при аккордной системе оплаты труда

10.Брокерская форма оплаты труда. При этой форме оплаты труда в основе лежит небольшой оклад, а основная часть ЗП - это % от объема продаж или закупок. Типичная форма применения - это отделы сбыта, отделы снабжения (если предприятие производит массовую закупку сырья у мелких товаропроизводителей, населения)

11.Гонорарная форма оплаты труда. Имеет в своей основе окладную систему (оклад крайне небольшой), размер оплаты фактического труда работника определяется на основе переговорного процесса и теоретически связан с потенциальным эффектом от использования результатов. Основные формы применения: оплата творческих работников, журналистов, писателей, разработчиков, конструкторов, изобретателей.

12.Оплата участия. В основе этой системы лежит окладная система, однако в дальнейшем работнику, работающему по данному типу передается часть акций ил паев того предприятия, на которое оно работает. Передача акций может осуществляться как временно, так и пожизненно. Применяется обычно к высшим менеджерам компании для того, чтобы они, становясь совладельцами предприятия, были бы заинтересованы (с точки зрения собственника) в лучшем результате деятельности компании, сохранности коммерческих тайн и т.д. Общий размер на одного работника не превышает 5% всех акций компании.

Принципы выбора формы оплаты труда.

1.В тех случаях, когда может быть сформулирован один или несколько критериев, ясно определяющих результат деятельности работника должна применяться такая форма оплаты труда, которая ставит вознаграждение в зависимости от результата.

Поскольку большинство систем оплаты труда ставят зависимость вознаграждения от конкретного результата, большое значение имеет формирование показателей, которые позволяют оценить результат труда.

Выделяют три варианта подобных систем:

а)возможность оценить результат деятельности работника в стоимостном выражении (оптимальна брокерская система оплаты труда)

б)когда результат деятельности работника может быть оценен в натурально-вещественных единицах измерения (шт., км, т, единицы времени). Наиболее желательно было бы использование систем оплаты труда типа сдельной. Основная проблема - увязать натурально-вещественные единицы со стоимостными. Обычно такая увязка производится при помощи тарифов. Очень важно отслеживать изменения в характере выполняемых работ и модифицировать соответствующую тарифную систему. Достаточно регулярное изменение тарифов, снижение или повышение тарифа на выполнение какой-либо услуги должно происходить достаточно плавно (5-10%)

Если необходимо радикальное изменение, то вполне рационально будет не снижение тарифа для работающих, а их увольнение.

в)Создание специальной системы критериев, определяющих влияние на конечный результат за счет косвенных оценок (80-е годы). Наиболее важным моментом при создании подобной системы является формирование адекватной инструкции, т.е. определение тех конкретных видов работ, которые должен выполнять работник, занимая соответствующую должность. Чем подробнее должностная инструкция, тем проще управлять данным работником. Некачественно составленные инструкции приводят к тому, что при увольнении работника не по собственному желанию право предприятие, а не работник.

2.Принцип поддержания равновесия между постоянной и переменной частью заработка.

Только сдельная оплата труда предполагает, что если не выполняется ни какая работа заработок =0. Такой принцип формирования ЗП адекватен, когда постоянная часть ЗП=0, а размер ЗП непосредственно зависит от самого работника.

Рис. 8.2. Зависимость размеров оплаты при сдельной оплате труда

Фактически такая форма оплаты труда не может быть применима к 95% видам работ, в большинстве случаев загрузка работника зависит не от него самого, а от руководителей (вышестоящих), поэтому часто применяют следующие виды:

Рис. 8.3. Зависимость размеров оплаты при сдельно-повременной оплате труда

При I варианте, если работником выполняется объем работ не превосходящий , то выплачивается фиксированная ЗП в размере .

Если объем работ превосходит, объем ЗП начинает расти, а во II варианте сдельная часть заработка начинает расти практически с первым предложением.

С точки зрения работодателя предпочтительнее I. Объем фиксированного заработка.

L - возможный объем работ, который можно сделать за определенный период времени

FP- максимальный заработок

FW должно составлять не более 20% от максимума, с другой стороны фиксированный заработок не может быть меньше 10%