- •Содержание
- •Введение
- •1 Менеджмент персонала в современной
- •1.1 История становления управления персоналом как науки
- •1.2 Методы и принципы управления персоналом
- •1.3 Модели поведения руководителей и стили управления персоналом
- •1.4 Организационная структура управления персоналом
- •1.5 Особенности и тенденции развития менеджмента
- •2 Рынок труда в условиях рыночной экономики
- •2.1 Сущность, содержание и структура рынка труда
- •З аработная
- •Количество труда
- •2.2 Формы занятости
- •2.3 Безработица
- •3 Кадровое планирование в организации
- •3.1 Формирование кадровой политики
- •3.2 Стратегия управления персоналом
- •3.3 Сущность и содержание кадрового планирования
- •3.4 Оперативный план работы с персоналом
- •4 Формирование персонала организации
- •4.1 Состав и структура персонала организации
- •4.2 Характеристика численности и движения трудовых
- •4.3 Источники и способы набора персонала
- •Сравнительная характеристика источников набора кадров
- •4.4 Отбор кадров
- •4.5 Подбор и расстановка персонала
- •5. Развитие персонала организации
- •5.1 Социализация персонала
- •5.2 Профессиональная ориентация и адаптация персонала
- •5.3 Организация обучения персонала
- •5.4 Оценка результатов деятельности
- •6 Мотивация персонала организации
- •6.1 Теории мотивации персонала
- •6.2 Мотивация и стимулирование труда персонала
- •7 Управление конфликтами
- •7.1 Природа конфликта в организации
- •7.2 Динамика конфликта
- •7.3 Психологический конфликт в условиях трудовой деятельности
- •Предпосылки конфликтной ситуации психологического содержания делятся на две большие группы: объективные и субъективные. К объективным предпосылкам относятся:
- •Для предупреждения и смягчения наметившейся конфликтной ситуации целесообразно воспользоваться следующими предпосылками:
- •Следует соблюдать основные психологические условия общения в конфликтной ситуации:
- •Характеристика стилей поведения в конфликтной ситуации
- •Литература
- •Менеджмент персонала Учебное пособие
- •302030, Г. Орёл, ул. Московская, 65.
5. Развитие персонала организации
5.1 Социализация персонала
Социализация представляет собой процесс усвоения человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения социального положения (статуса) в данном обществе. Она охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни.
Социализация начинается в детстве, в семье, которая является первым в жизни человека социализирующим агентом и характеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных связей. Социализация в детстве является решающим моментом в жизни индивида, во многом определяющим его личность и последующее участие в социальной жизни.
Процесс социализации продолжается всю жизнь, так как индивид сталкивается с необходимостью выполнять различные социальные роли. У взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно-технологических изменений образцы поведения, приемлемые ранее, изменяются под влиянием новых знаний, умений и навыков, в соответствии с изменившимися обстоятельствами, т.е. происходит ресоциализация. В процессе социализации через формирование своего собственного «Я» проявляется уникальность данного индивида как личности.
При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную и ролевую структуру коллектива организации.
Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.
Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям, экспертам, генераторам идей, организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления.
Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в ходе принятия решений. Они присущи лидерам, координаторам, делопроизводителям и др.
Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе (догматик, конформист, оптимист, «казанская сирота», кляузник и др.).
Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения деловых игр.
Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все роли, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в одной из них. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.