10.3. Особливості діяльності в системах «людина-природа», «людина-знак», «людина - художній образ»

Ще менш схильні формалізації в цілях профотбора вимоги до суб'єкта праці професій типу «людина-природа», «людина-знак», «человек-художественний образ». З цієї групи найбільш формалізованими є професії типу «людина-знак», причому лише на попередніх ступенях їх складності.

Порівняння даних тестування еталонних професіоналів у межах одного типу професій наочно відображає специфіку їх трудових постів. Очевидно, що в професіях типу «людина - знак» комунікативні складові їх ПВК більш виражені у редакторів порівняно з програмістами. З другого боку, очевидно, що діяльність програміста пред'являє вищі вимоги до інтелекту, планомірності, точності, регламентованої поведінки.

Так само наочно специфіка трудових постів відображається в тестових Даних представників професій типу «людина - художній образ» (архітектори, журналісти) і «людина-природа» (наукові співробітники науково-дослідного інституту - зоотехніки, практичні працівники сільського господарства).

У будь-якому випадку дані тестування еталонних професіоналів відображають опосредующую роль біологічних і знакових систем в діяльності суб'єктів. В порівнянні з іншими у представників цих типів професій найнижчі показники, пов'язані із спілкуванням і взаємодією суб'єктів праці: товариськості, емоційної стійкості, сміливості в соціальних контактах, самоконтролю емоцій і поведінки.

У професіях типу «людина-знак» і «людина - художній образ» можливості адаптації суб'єкта значно розширяються завдяки спеціалізації у межах професії, використовування різних операциональних засобів, формування індивідуального стилю діяльності, взаємної компенсації психічних функцій. Так, Би. М. Теплов виділяв своєрідні «тон-осередки» в діяльності різних композиторів. У. А. Крутецкий відзначав індивідуальну своєрідність математичних здібностей у різних людей, пов'язану з їх професійною спеціалізацією. По характеру наукового мислення і сукупності спеціальних здібностей явно розрізняються представники гуманітарних і точних наук, фізики і математики, «алгебристи» і «геометрісти», навіть професіонали, що спеціалізуються в різних областях в рамках однієї професії.

10.4. Особливості діяльності в системі «людина-людина»

Чрофессиограмми і психограмми професій типу «людина-людина» відображають звичайно лише якісні характеристики діяльності. Всі соціально-психологічні умови діяльності суб'єктів, як правило, складно наперед передбачити і кількісно оцінити через високу динамічність і специфіку соціально-психологічних феноменів. Наприклад, діяльність того або іншого професіонала в організації багато в чому визначається її формальною структурою (числом рівнів управління, жорсткістю регламентації тих або інших аспектів діяльності - доступу в бази даних, контролю спілкування і ін.), особовими особливостями безпосередніх керівників, організаційною культурою.

Успішність професійної діяльності суб'єкта в професіях типу «людина-людина», як правило, не може бути зведена лише до результативності. Вона звичайно є інтегральним феноменом (кількісні і якісні показники діяльності психофізіологічні витрати, задоволеність працею, оцінка людиною своєї праці і його оплати, взаємовідношення з колегами і керівництвом, їх оцінка праці суб'єкта і ін.).

Фахівці визнають, що неможливо дати однозначну оцінку ефективності керівництва (як окремого випадку професій типу «людина-людина») на підставі виробленої продукції, психологічного клімату в колективі, опиту думки експертів (наприклад, використовуючи методику групової оцінки особи). У моделях вірогідності керівництва його ефективність трактується як результат зв'язку між властивостями керівника (особливості особи, стилю управління і ін.) і вимогами ситуації, в якій він діє (Ф. Фідлер і ін.). У трансакционістськіх моделях ефективність керівництва визначається особливостями взаємного впливу керівника на підлеглих і підлеглих на керівника, а якість цього процесу розкривається метафорами «обміну» (наприклад, ціннісного обміну) і «ділової операції» (Д. Грій, Д. Джуліан, Р. Ліден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс і ін.).

Основний зміст цих концепцій такий: суб'єкти сумісної! професійній діяльності укладають двосторонній договір на період спільної роботи, в якому обмовляються, уточнюються, приймаються взаємні зобов'язання керівника і підлеглого (кількісні і якісні показники ефективності діяльності, особливості винагороди за працю, характер кар'єри і т. п.). У вказаних концепціях явно відображається західний менталітет: на взаємовигідних умовах суб'єкти праці вступають у порівняно короткострокові відносини; у випадках зміни яких-небудь умов домовленість коректно переглядається або розривається. Але в головному ці посилки кросс-культуральни: спільна діяльність успішна лише у разі взаємної домовленості суб'єктів по широкому спектру особово значущих для них аспектів праці і винагороди за працю. У загальнішому вигляді і в більш пролонгованій формі ці відносини характерні і для східного менталітету (наприклад, довічний найм в Японії).

В цілому в різних на перший погляд теоріях управління ясно розрізняються два основні чинники організації діяльності керівника - його «орієнтація на задачі» або на «людські отноше-н11я» (у 1950-х рр. виділені Ф. Фідлером). Різні пріоритети і пропорції даних компонентів діяльності, що акцентуються в зарубіжних теоріях керівництва (До. Льовіна, Р. Хауса - X. Мптчела, Р. Херен - К. Бланшара і ін.), відображають багатогранність і складність миру професій типу «людина-людина», неоднозначну представленность суб'єкту самого змісту міжособових взаємодій.

Окрім цього, в професіях типу «людина-людина» відчутно дія чинників зовнішнього середовища, таких як соціально-економічна політика держави в певні періоди, різні соціально-психологічні феномени суспільного життя, що одночасно охоплюють різні організації і їх персонал. Це явище можна визначити як ізоморфізм соціально-психологічних процесів.

З цієї причини прості алгоритми відбору, ефективні в системах «людина-техніка», набагато ускладнюються в професіях, пов'язаних з активним міжособовим спілкуванням і взаємодією суб'єктів. Навіть «незначна» специфіка робочого місця, особливості навколишнього середовища, соціально-психологічний клімат в колективі (у організаційній психології що розуміється як корпоративна культура) можуть вносити серйозні корективи в тих, що вимагаються ПВК суб'єктів. Тому у кожному конкретному випадку необхідні Розробка психологом профессио- і психограмми для даних робочих місць, адаптація психологічних методик до специфіки організації і контингенту випробовуваних, виділення тестових норм, оцінка Їх динаміки в часі і ін. Крім того, вельми значущі домінуючі функціональні характеристики діяльності. Наприклад, в професії льотчика трудовий пост командира літака вимагає ПВК, типових для діяльності керівника, тоді як трудовий пост штурмана - ПВК, типових для інженера. До того ж особливості робочих місць в літаках різних типів пред'являють свої вагомі вимоги до виконавців трудових функцій.

З'явилася необхідність розрізняти підтипи в професіях типу «людина-людина («людина-людина», «людина - соціальна контактна група», «людина - соціальні групи» і ін.) », оскільки вони часто припускають різні трудові функції суб'єктів. Прикладу тому предостатньо: помічник керівника, радник, експерт, спічрайтер і ін. Інша представницька група - керівники різного ієрархічного рівня і керівники, виконуючі різні функціональні обов'язки. Третій можливий критерій відмінностей -руководители-менеджеры і керівники-підприємці. Четвертий - керівники-управлінці і керівники-вихователі.

Також і в професії «психолог» вельми розрізняються вимоги до ПВК психолога-дослідника, викладача, тренера (фасилітатора), зовнішнього оргконсультанта, внутрішнього оргконсультанта (психолога в організації), психотерапевта і ін.