- •Оглавление
- •5.Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами».
- •6.Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами».
- •8. Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход)
- •9. Характеристика теории и практики «жесткого планирования» и «мягкого планирования» человеческих ресурсов.
- •10. Содержание «политики управления человеческими ресурсами» и системы менеджмента.
- •11. Роль и задачи линейных менеджеров в управлении человеческими ресурсами.
- •18. Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами.
- •Глава 13. Стратегия обеспечения ресурсами 20
- •19.Виды команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами. Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности.
- •22. Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте, методы изменения организационных культур.
- •23. Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание «оценки показателей труда» и «управления показателями труда». Методы повышения эффективности труда.
- •24. Характеристика команд и «типов командных ролей» по Белбину
- •25. Обучение в организациях и «теории научения», методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •26. Содержание и методы «техник профессионального обучения»: «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».
- •27. Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения.
- •32.Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •33. Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •34. Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •35.Характеристика видов лидерства и управление человеческими ресурсами.
- •2. Стили управления.
- •2.1. Классификация Курта Левина.
- •2.2. Теория Дугласа Мак Грегора.
- •2.3. Четыре системы Рэнсиса Лайкерта.
- •3. Современные модели лидерства.
- •3.1. Концепция атрибутивного лидерства.
- •3.2. Концепция харизматического лидерства.
- •3.3. Концепция преобразующего лидерства.
- •3.4. «Основы эффективного лидерства».
- •36. Содержание показателей эффективности служб управления человеческими ресурсами в организациях.
- •37.Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов.
- •38.Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе управления человеческими ресурсами.
- •39.Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •40.Отличия концепций «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом», эффективность их реализации в организациях.
- •Из лекций
- •41.Задачи и процессы развития организаций и методы управления человеческими ресурсами.
- •42.Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами.
- •43. Характеристика показателей оценки производительности труда
- •48.Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •Методы управления конфликтами
- •50. Содержание концепции суммарного вознаграждения, ее место в системе управления
26. Содержание и методы «техник профессионального обучения»: «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».
Рабочий инструктаж Методы рабочего инструктажа основаны на анализе навыков и теории обучения. Инструктаж должен проходить в четыре этапа:
Подготовка (у преподавателя должен быть план презентации темы и использования соответствующих методов обучения и наглядных пособий)
Презентация (должна представлять собой сочетание рассказа и показа — объяснений и демонстрации)
практика и испытание (состоит в том, что обучающийся копирует движения инструктора, а затем под его руководством непрерывно повторяет операцию)
совершенствование (длится столько времени, сколько требуется обучающимся для того, чтобы достичь такого же уровня выполнения операции, как у обычного опытного рабочего, в отношении качества, скорости и соблюдения техники безопасности)
Обсуждение Преподаватель должен ненавязчиво побуждать людей говорить, вести дискуссию по заранее намеченной линии и обеспечивать подведение промежуточных и окончательных итогов.
Чтобы добиться активного участия, нужно применять следующие методы:
Приглашайте к сотрудничеству прямыми вопросами.
Используйте открытые вопросы, которые будут побуждать к размышлениям.
Проверяйте понимание.
Поощряйте к участию, оказывая поддержку, а не критикуя.
Не допускайте доминирования отдельных членов группы, привлекая других людей и задавая перекрестные вопросы.
Избегайте доминирования самой группы.
Сохраняете контроль.
Лекции Лекция не предполагает практически никакого участия слушателей, за исключением времени, отведенного ответам на вопросы по ее окончании. Она предназначена для передачи слушателям информации запланированного содержания в отведенное для нее время. Эффективность лекции зависит от способности лектора представить материал, рационально используя наглядные пособия. В лекции должно быть ясно указано, какие действия следует предпринять, чтобы применить материал на практике. Анализ конкретных ситуаций — это предыстория или описание события либо ряда обстоятельств, которые обучающиеся анализируют, чтобы установить причины проблемы и выработать способ ее решения. Этот метод, главным образом, используется в курсах обучения руководителей, потому что он основан на убеждении в том, что управленческая компетентность и смекалка лучше всего достигаются через изучение и обсуждение реальных событий. Ролевые игры В ролевых играх участники разыгрывают ситуацию, принимая на себя роли действующих лиц. В ситуации будет происходить взаимодействие между двумя людьми или внутри группы. Для каждого участника следует специально подготовить краткие письменные инструкции, разъясняющие ситуацию и, в общих чертах, его роль в ней. Ролевые игры применяются, чтобы дать руководителям или торговым представителям возможность на практике разрешить такую ситуацию межличностного общения, как проведение собеседования, встречи для обзора показателей труда, консультирование, коучинг, разрешение трудового конфликта, продажа, руководство группой или проведение совещания. Они развивают навыки взаимодействия и приводят людей к пониманию того, как они себя ведут и как воспринимают окружающее. Моделирование — это метод обучения, который сочетает анализ конкретных ситуаций и ролевые игры, чтобы в аудиторных упражнениях максимально приблизиться к реальности. Цель в том, чтобы помочь переносу знаний, полученных вне рабочего места, в рабочее поведение, воспроизводя в учебной аудитории ситуации, наиболее приближенные к реальной жизни. Обучающиеся, таким образом, получают возможность на практике отрабатывать поведение в условиях идентичных или, по крайней мере, очень похожих на те, с которыми столкнуться по окончании курса.
Групповые задания При использовании метода групповых заданий обучающиеся исследуют проблемы и вырабатывают решение совместно, в группе. Проблема может быть реальной или совершенно не связанной с повседневной работой. Цель упражнений такого типа — дать участникам возможность попрактиковаться в совместной работе и понять, каким образом группа ведет себя в работе над проблемами и принятии решений.
Групповые задания можно использовать как часть программы построения команды и для развития навыков взаимодействия.