23. Анализ и оценка состояния текучести кадров на п/п,

содержание  и последовательность работы СУП. Анализ движения персонала 

предусм-т детальное изучение процессов,связанных с приемом и  увольнением  раб-в  п/п. С этой  целью  изучается  общий объем   движения  персонала,  причины  увольнения   персонала   (с дифференциацией  по  категориям персонала), качество  и  источники покрытия  дополнительной потребности в персонале.  Для  проведения анализа   движения  персонала  целесообразно  использовать   такие аналитические  показатели, как: Коэффициент обновления  персонала,текучести  персонала, Коэффициент соотношения  принятых и уволенных работников.  Для  анализа причин увольнения  персонала  проводится классификация причин увольнения: по собственному желанию,  в том числе в связи с вступлением в  учебные заведения, призывом в армию,переездом  в  другую местность, по   инициативе  администрации,  в частности  по   сокращению  штатов, по причине  нарушения  трудовой

дисциплины  и  т.п.  Группирование рабочих по причинам  увольнения позволяет  осознать возм-ть и целесообразность управления этим процессом для поиска резервов стабилизации трудового  коллектива. В процессе   анализа   состава   принятых   рабочих   изучаются   их качественные   характеристики  (стаж  работы,  в  том   числе   за специальностью,  квалификацией,  место  предшествующей  работы   и

причины  увольнения  и  т.п.). Необходимая  информация  может  быть получена  путем  опрашивания  и  анкетирования  новых  рабо-

.Теория потребности  по А.маслоу.

Согласно  Маслоу, «человеческие потребности  располагаются в виде иерархии. Иными  словами, появлению одной потребности  обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек — это животное, постоянно испытывающее те или иные желания» (Maslow, 1943, p. 370). Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются» (Maslow, 1943, pp. 394–395). Основанием этой иерархии Маслоу считает физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище.

Теория ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не яв-ся единс-ым необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Ожидание можно  рассм-ть как оценку данной личностью вероятности опред-го события. Большинство людей ожидают, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работа с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда –результаты; результаты – вознаграждения и валентность. Ожидание в отношении (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.        Ожидания в отношении (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.        Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовл или неудовл, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности