Теория жизнен. Цикла (Херши и Блашнар)

Выбор зависит от: желания и сопобностей

способ-ти – – + +

желания – + – +

С₁ С₂ С₃ С₄

С1-приказания- нет желан. и способн., (жесткое управл., малая поддерж.)

С2- внушение- желание есть, способ. Нет (жестк. Управл., больш. Подержк)

С3-участие- способ-ти есть, нет желан (мин. Управл, больш. Поддреж)

С4-делегирование – достаточно спос-тей и желания (min упр-ие и поддержка – коллектив работает самост-но)

8. Основные виды и организационные структуры предприятий будущего: интеллектуальные, виртуальные, многомерные организации.

Многомерные организации (1974) – в их основе лежит автономная рабочая группа- самостоятельная рабочая группа решающая все задачи (Снабжение, Производство (под клиентов), Работа в строго определённой рыночной нише). Это могут быть хоз. единицы или предприятия в составе организации, они перечисляют проценты с прибыли, а группа компаний помогает финансированием. Отличие от других форм организаций – появляется 3й уровень – территория, рынок, потребитель. (ритейлоровые сети)

Виртуальные организации. –организуют действие через интернет.В их основе использование информац. технологий. Отсутствие бюрократических структур. Найден клиент, начинается работа. Отсутствие формальных организационных структур, договорные отношение, контракты.

Интеллектуальные организации– интеллектуал. продукт или услуга.(адаптивные, проектные, матричные, конгломерат)

15. Изменения в организации: виды, причины возникновения сопротивления персонала, способы преодоления.

Согласно системному подходу – все организации – открытые системы чрезвычайно зависимы от внешней среды. Обладает свойствами открытых Систем:

1. Энтропия (Старение и смерть). Задача менеджеров замедлить этот процесс. Обеспечить организацию лучшими ресурсами: технологиями, кадрами и вносить новейшие изменения.

Организационные изменения (иногда ОИ) – процесс внедрения инноваций связанных с необходимостью изменениям требуемые внешней и внутренний среды. Основные признаки:

1. Ухудшение или стабилизация экономических показателей без видимых внешних причин.

2. Пассивность персонала в вопросах его компетенции.

3. Высокая частота наказаний при отсутствии поощрений.

4. Отсутствие сопротивления персонала неправильным решениям менеджеров.

5. Нежелание способных сотрудников занимать руководящие посты.

Основные объекты организационных изменений.

1. Цели и задачи.

   1. Изменение целей и миссий предприятия, изменение стратегий.

   2. Разработка новых продуктов услуг.

2. Изменение бизнес-процессов. (Внедрение новых процессов, улучшение способов эксплуатации..)

3. Технологии. (Установка нового программного обеспечения, строительство нового цеха)

4. Персонал. (внедрение новых систем мотивации, обучения, мотивации)

По содержание ОИ можно подразделить на:

• Изменение в поведении связанных с новыми способами выполнения работ, оценки результатов.

• Изменение в установках, корректировка поведенческих стереотипов.

• Изменение в культуре (изменение норм и ценностей сотрудников)

Максимальное сопротивление персонала при внедрении изменения в установках и культуре.

Направление изменения:

Модели управления изменений. Курт Левин предложил 3 этапа управления изменений:

1. Размораживание. Цель – подорвать существующую систему

2. Движение. Реализация организационных изменений (составление плана, обучение и пр.)

3. Замораживание – упрочнение практики работы в новых условиях.

Модель камменгса-уорли:

↔Начала изменений и принятие обязательств↔ Диагностика↔ Планирование и внедрение изменений↔ Оценка изменений↔

Этапы организационного обновления:

• Осознание ситуации

• Формирование потребностей в изменениях у персонала

• Обсуждение и уточнение концепции преобразования

• Разработка и реализация плана изменения

• Разрыв с прошлым

Процесс изменения орг. Структуры называют реорганизацией.

Роль менеджера в орг. Изм.

• Поиск инициатора организационных изменений (Кому они будут во благо).

• Формирование рабочих групп реализующих организационные изменения.

• Проверка эффективности их работы.

• Контроль проведения организационных изменений.

Сопротивление перемен показывается персоналом:

• Отказ орг. Изм. использования новых методов, систем, процедур.

• Нежелания учиться.

• Отсутствие на собраниях и совещаниях по орг.изм.

• Поиск ошибок и критика.

• Затягивание дискуссий и обсуждений.

• Намеренное неверное использование новых методов процедур и систем.

Чаще всего сталкиваются со скрытыми сопротивлениями. Причины сопротивления переменам:

• Чувство неопределённости.

• Потери (зарплата, должности, обязанности, условия труда)

• Утрата прежних трудовых навыков, квалификации, необходимость переобучения.

• Реорганизация, распад формальных и неформальных групп.

Принципы управления орг.изм. снижающие уровень сопротивления:

• Не проводить изменения в условиях напряженности и обострения отношений.

• Изменения не должны стать неожиданностью для персонала.

• Персонал должен знать все выгоды предстоящих изменений.

• Максимальное привлечение лояльных сотрудников.

• Первая информация о изменениях должна исходить от руководства.

• Руководить изменениями должны лица лично в них заинтересованные.

• Необходимо заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп.

• Открыто обсуждать трудности и проблемы организационных изменений.

• Не боятся угрожать наказанием за сопротивление переменам.