27. Ситуационные модели лидерства. Ф. Фидлер, п. Херси и к. Бланшар.

1 Модель Фидлера

2 Теория Херсея и Бланшарда

Качества лидера:

1 Лидеры, ориентированные на отношения или поучение. Работу следует построить

с учетом стиля лидерства.

2 Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми.

Ситуационные факторы:

1 Отношения «лидер - последователь». Структурированность работы. Властная позиция лидера в организации.

2 Степень зрелости последователей: Зрелость в работе; психологическая зрелость

Допущения относительно ведомых:

1 Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти.

2 Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влиять на применяемый стиль лидерства.

Эффективность лидера:

1 Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторов.

2 Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых.

История исследований:

1 При проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам модели.

2 Не проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к выводам о прогнозной силе модели.

29. Определение конфликта. Причины трудовых конфликтов. Стадии конфликта.

Конфликт – столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами.

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Конфликт – это явление всегда нежелательное, приводящее к снижению эффективности совместной трудовой деятельности и свертыванию межличностных отношений.

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию.

Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

конфликтные действия (инцидент);

снятие или разрешение конфликта.

наступление последствий конфликта и их оценка.

30. Классификация конфликта. Позитивные функции конфликта. Методы управления конфлик­том.

Позитивные функции конфликтов:

– в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

– становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;

– происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;

– конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;

– снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;

– проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.

Классификация (типология) конфликта

1) В зависимости от сторон: внутриличностные, межличностные (международные, межгосударственные, расовые…)

2) От потребностей: материальные; статусно-ролевые; духовные.

3) От причин: субъективные, объективные, реалистичные, нереалистичные.

4) от направленности: горизонтальные; вертикальные.

5) от временных параметров: кратковременные; длительные; вялотекущие; быстротекущие.

6) от социальных последствий: созидательные, позитивные; разрушительные; успешные; не успешные.

7) от эмоциональной окраски: бурные; слабо-выраженные.

8) от масштабов: локальные; региональные; межгосударственные; глобальные.

9) от формы борьбы: мирные; не мирные.

10) от тактике: сражение; дебаты.

11) от сферы жизни общества и деятельности людей: экономические; политические; социокультурные; идеологические; организационно-уравновешенные; бытовые; психолого-педагогические.

Методы управления конфликтом делятся на межличностные и структурные.

Межличностные:

1. уклонение 2. сглаживание 3. принуждение 4. компромисс 5. стиль сотрудничества

Структурные методы управления конфликтом:

1. разъяснение требований к работе 2. координационные и интеграционные механизмы 3. общеорганизационные комплексные цели 4. структура системы вознаграждения