19 Управление поведением организации

Поведение организации на различных этапах ЖЦ.

Стадии жизненного цикла организации и задачи кадровой политики

Концепция жизненного цикла предлагает рассматривать организацию, как развивающуюся систему, которая на разных стадиях своего развития сталкивается с разными проблемами, требующих различных решений.

Такой подход позволяет ответить на вопрос: почему системы управления персоналом, эффективно работают в одних организациях, абсолютно не пригодны в других?

В рамках концепции ЖЦ ответ прост – эти организации находятся на разных стадиях ЖЦ, поэтому они требуют разных подходов к созданию системы управления персоналом.

Разумеется, различия организаций не сводятся только к тому, что они находятся в различных стадиях ЖЦ.

Имеют значение и другие обстоятельства, но различия, объясняемые концепцией ЖЦ, ключевые.

Полный ЖЦ организации включает такие стадии:

- формирование организации,

- интенсивный рост,

- стабилизация,

- кризис (спад).

Причем последняя стадия не обязательно должна завершаться ликвидацией организации.

Возможен вариант ее «возрождения» или «преобразования»

В соответствии с концепцией стадийности развития ни одна организация не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии.

Организация проходит несколько этапов в своем развитии, каждый из которых сменяется последующим.

Процесс смены непрост, необходимо выполнение определенных условий, преодоление характерных для данного периода трудностей.

Периоды, проживаемые организацией в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие в первую очередь специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, называются стадиями.

Периоды, в которых организация принципиально изменяет, внутренние ценности и ориентации называются циклами развития.

Изучение организации с учетом циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов к работе с персоналом.

Первая стадия развития организации – её формирование.

Цель – выживание.

Задача – выход на рынок.

Руководство – единоличное.

Здесь важно начать выпуск той продукции, которая имеет своего потребителя. Если организации удается найти свое место на рынке, «раскрутить» свой товар, то она может перейти на следующую стадию.

Вторая стадия – интенсивный рост.

Цель – получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост.

Задача – захват своего сегмента рынка. Задача в области организации труда – увеличение заработной платы, расчет мотивации персонала.

Руководство – жестко контролирующее.

На этой стадии развития организация растет: увеличивается объем продаваемого товара, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности, численность персонала.

Если организации удается удержаться на плаву, стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то она может перейти к следующей стадии.

Третья стадия – стабилизация.

Цель – систематический, сбалансированный рост, формирование имиджа.

Основная задача – завоевание рынка, в области организации труда – разделение и кооперация труда, ориентация на высокую квалификацию персонала, оценка и поддержание индивидуальных результатов.

Руководство – демократическое, делегирование полномочий.

Так как рынок изменчив, а цикл жизни товара предлагаемого организацией ограничен, то организация закономерно может перейти в следующую стадию.

Четвертая стадия – кризис.

Цель – сохранить достигнутое.

Задача – обеспечить стабильность, в области организации труда – гибкий график, участие персонала в прибылях.

Руководство должно четко координировать свои действия.

Если кризис характеризуется снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке, то возможна гибель организации.

Организация может сохраниться и перейти к следующему циклу развития только в том случае, если она в состоянии найти новый, привлекательный для потребителя товар или усовершенствовать свойства существующего.

Если это удалось, она в превращенном виде переживет все стадии развития вновь.

Начнется новый цикл со стадии возрождение.

Цель – оживление по всем функциям.

Рост организации достигается за счет сплоченности персонала.

В области организации труда – внедрение НОТ, коллективного премирования, формирование духа коллективизма.

В развитии организации кризисы неизбежны. Даже самые консервативные компании, характеризующиеся устойчивым положением на рынке, переживают кризисы не реже чем раз 50-60 лет.

В изменчивых же условиях переходной экономики стадии могут продолжаться год или полтора, а зачастую и несколько месяцев.

Взгляд на организацию с т. з. стадий развития, позволяет определить, в какой степени стратегические установки и ориентации адекватны внутренней ситуации.

Формирование репутации организации.

Репутация компании – это устойчивое мнение о ее качествах и достоинствах в деловом мире (определенном сегменте). Хорошая репутация отражает соответствие между имиджем компании и собственной системой ценностей индивидуума.

Понятие «имиджа» означает образ, впечатление, воздействующий на эмоциональную сферу человека.

Формирование репутации организации

Неосведомленность, замешательство
Воспоминание, узнаваемость	«Я помню такую компанию, я видел ее название раньше»
Хорошее знакомство	«Я часто имею дело с этой компанией»
Имидж	«Я знаю, что собой представляет эта компания»
Эксперимент, предрасположенность	«Покажите мне, что вы можете, и я к вам обращусь»
Репутация, утверждение, рекомендация, супербренд	«К вам я обращусь в первую очередь и посоветую другим сделать то же»

Это путь от неосведомленности о компании к узнаваемости, позитивному восприятию и, наконец, формированию репутации как твердой убежденности в преимуществах данной компании, твердого желания использовать товары только данной компании и рекомендовать ее своим друзьям и знакомым.

Важнейшие составляющие репутации:

- наличие сильной организационной культуры;

- высокий авторитет руководителя и топ-менеджера компании;

- известность организации на рынке, как комбинации финансовых возможностей и длительного лидерства в области качества выпускаемой продукции;

- инновационность стратегий;

- присутствие не только на внутреннем, но и на международных рынках;

- социальная ответственность;

- порядочность;

- законопослушность.

Внутри организации управление репутацией следует осуществлять по следующим направлениям:

- разработка миссии и философии компании;

- формирование имиджа первых лиц и топ-менеджмента компании;

- разработка социальной ответственности компании;

- развитие системы управления компанией с позиций «человеческого капитала», бережного отношения к людям.