- •Понятие и сущность маркетинга
- •2. Принципы и концепции маркетинга
- •4. Понятие и цели маркетинга рабочей силы
- •5. Факторы маркетинга рабочей силы
- •9. Роль персонала в организации. Классификация персонала. Категории персонала
- •10. Сущность, концепции и принципы маркетинга персонала
- •11. Функции и методы маркетинга персонала – Билет 8
- •12. Эволюция концепции маркетинга персонала
- •15. Анализ маркетинговой среды (маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации)
- •16. Этапы маркетинговых исследований персонала
- •17. Понятие маркетинговой информации. Понятие первичной и вторичной информации. Сбор и анализ вторичной информации
- •18. Планирование и организация сбора первичной информации. Методы сбора первичной информации
- •19. Виды маркетинговых исследований персонала
- •20. Внешние и внутренние факторы, влияющие на обеспеченность потребности предприятия в персонале
- •21. Основные особенности внутреннего рынка труда. Достоинства и недостатки внутреннего рынка труда с точки зрения работников и работодателей
- •25. Понятие позиционирования. Предпочтения соискателей рабочего места при выборе предприятия
- •26. Позиционирование товара «рабочая сила» на рынке
- •27. Комплекс маркетинга персонала (маркетинг-микс)
- •28. Ценовая политика в маркетинге персонала
- •29. Понятие маркетинговых коммуникаций в управлении персоналом. Коммуникативная политика в маркетинге персонала
- •31. Формирование имиджа организации как работодателя. Повышение лояльности сотрудников
- •32. Реализации маркетинга персонала. Определение потребности в персонале организации. Изучение рынка труда
- •33. Реализации маркетинга персонала. Анализ поведения соискателей рабочих мест. Формирование сегментов потенциальных работников
- •34. Реализации маркетинга персонала. Анализ кадровой политики конкурентов
- •35. Реализации маркетинга персонала. Анализ активных партнеров
- •36. Реализации маркетинга персонала. Анализ внутренних ресурсов и способностей
- •37. Реализации маркетинга персонала. Определение целевых позиций на рынке труда
- •39. Контроль реализации маркетинга персонала. Виды и формы контроля
- •42. Процедура обеспечения организации персоналом
- •43. Источники и пути покрытия потребности в персонале
- •44. Анализ резюме как предварительный этап отбора персонала
- •45. Методика проведения первичного интервью
- •46. Информационная функция маркетинга персонала
- •47. Требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам
- •48. Исследование внешней и внутренней среды организации
- •49. Особенности международного маркетинга персонала
- •50. Специфика отбора и оценки персонала интернациональных организаций
34. Реализации маркетинга персонала. Анализ кадровой политики конкурентов
Сегменты рынка труда, определенные предприятием-работодателем как привлекательные для дальнейшей деятельности в их пространстве, могут оказаться привлекательными и для других хозяйствующих субъектов. Поэтому анализ возможностей и намерений основных соперников является самостоятельным, логически обусловленным звеном маркетинга персонала.
По методике Е. Дитманна анализ конкурентов целесообразно структурировать, выделяя в нем два следующих друг за другом этапа.
3.1. Выявление основных конкурентов на рынке труда Результатами этой работы могут стать ответы на такие вопросы, как: кто главный конкурент, могут ли появиться новые конкуренты?
3.2. Анализ положения и поведения конкурентов на рынке труда Желание работодателя получать в необходимой мере информацию о наиболее важных конкурентах, у которых вызывает интерес аналогичный сегмент рынка труда, не всегда реализуется из-за отсутствия методов их сбора. Поэтому нередки случаи, когда анализ конкурентов и перспектив завоевания ими значительных долей рынка осуществляется на основе впечатлений, интуиции, догадок, возникающих из обрывочной информации, что не всегда приводит к объективной оценке действительного положения. Методика построения информационной системы о конкурентах, разработанная Л. Портером позволяет определить и структурировать основные потоки сведений о деятельности соперников для последующего включения результатов в формируемые персонал-маркетинговые стратегии предприятия.
Методика построения информационной системы о конкурентах, разработанная Л. Портером:
1. •Сбор полевых данных (инженерные работники, поставщики, сбытовики, ранее занятые у конкурентов работники, профессиональные съезды и т.д.)
• Сбор опубликованных данных (статьи, местные газеты, адреса расположения конкурентов, рекламные объявления и т.д.)
2. Сопоставление данных: сравнение документов, интервью с персоналом, который входит в контакт с конкурентами, регулярные ситуационные сведения.
3. Каталогизация данных: картотеки конкурентов, координатор анализа конкурентов, выборки источников.
4. Обработка аналитических данных: резюмирование информации, краткая сводка годовой информации о конкурентах, сравнительный производственный анализ, ситуационные финансовые данные о конкурентах.
5. Передача стратегам: регулярная доставка газетных вырезок ответственным менеджерам, анализ положения – текущие сведения о конкурентах.
6. Анализ конкурентов для формирования стратегии.
Проведение обозначенных мероприятий не является гарантом получения всей информации, необходимой для систематического конкурентного анализа. Оговаривая этот момент, Портер показывает, что система конкурентного анализа состоит из четырех диагностических элементов, изучение которых в совокупности с принятием во внимание специфики поставленной цели может прояснить ситуацию о положении и поведении на рынке труда наиболее серьезных конкурентов.
Элементы конкурентного анализа по версии Портера. При этом все 4 элемента отвечают на вопрос: Действия конкурента сейчас, как он может повести себя по отношению к интересующим сегментам рынка труда.
• Сбор информации о динамике рынка труда и оценка относительных позиций конкурентов (как конкурент оценивает свою (относительно других) позицию на рынке, как оценивает значение отдельных влияющих на него факторов);
• Описание настоящей кадровой стратегии (Насколько важны для конкурентов сегменты рынка труда, через какой набор инструментов конкурент действует);
• Прогноз будущего поведения на рынке труда (Запланированные мероприятия, исследовательские проекты);
• Оценка фактических способностей (Сильные/слабые стороны конкурента, насколько конкурент в состоянии быстро реагировать на меняющиеся рыночные условия, качество кадров конкурентов, финансовое положение конкурентов).
Полученная информация должна стать основой для принятия решения о дальнейших действиях организации по отношению к тем сегментам, которые были определены как привлекательные. С одной стороны, организация может оценить собственную рыночную позицию относительно выявленных соперников, с другой — взвесить на основании результатов оценки свои возможности и намерения по проработке и завоеванию определенного сегмента, шансы на нем удержаться.
Исходя из сведений, получаемых о конкурентах, предприятие имеет возможность либо «усилить» собственную стратегию на привлекательном сегменте, либо заимствовать определенные элементы, предлагаемые соискателям рабочего места успешными соперниками.