2. Политика управления персоналом

Сотрудники Компании являются основой потенциала ОАО "ЛУКОЙЛ". На сегодняшний день наш персонал насчитывает около 150 тыс. специалистов, ведущих деятельность в более чем 60 регионах России и 30 странах мира на четырех континентах. Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания Компании, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ОАО "ЛУКОЙЛ", которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ОАО "ЛУКОЙЛ" - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира. Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей. Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

• По мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;

• По определению критериев по оценке степени достижения результатов;

• По вознаграждению и поощрению сотрудников.

Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО "ЛУКОЙЛ" имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.

Основные принципы комплектации персонала:

 

• Привлечение на работу в Общество «лучших из лучших». Все кандидаты проходят отбор на соответствие требованиям к профессии/должности по уровню и профилю образования, опыту работы, требованиям Компании к деловым качествам работников, в том числе с применением методов психологического тестирования;

• Определение потребности в персонале в соответствии со стратегией Общества в области организационного развития с учетом планов реструктуризации предприятия;

• Сохранение оптимальной структуры количественно-квалификационного состава персонала Общества, соответствующего общей стратегии бизнеса.

Одна из ключевых задач управления персоналом – обеспечение его преемственности.

В ООО «ЛУКОЙЛ» сформирован кадровый резерв не только на все уровни управления предприятием, но и в целом для Компании:

•    Оперативный 1, 2 уровня и перспективный резерв кадров на руководящие должности организаций Группы «ЛУКОЙЛ» (для замещения руководителей высшего звена управления организаций Группы «ЛУКОЙЛ»);

•  Оперативный и перспективный резерв ООО «ЛУКОЙЛ» (для замещения руководителей среднего и начального звена управления ООО «ЛУКОЙЛ»);

•   Кадровый резерв для реализации международных проектов организаций Группы «ЛУКОЙЛ», входящих в Бизнес-сегмент «Геологоразведка и добыча» (для подготовки специалистов и руководителей на менеджерские позиции из числа работников предприятий группы ЛУКОЙЛ для работы на международных проектах ОАО «ЛУКОЙЛ»).

 

В Обществе внедрен проект наставничества высшим управленческим составом Общества в отношении отдельных категорий работников. Наставниками являются: Генеральный директор, заместители Генерального директора по направлениям деятельности. Формы, которые используют в своей работе наставники, соответствуют лучшей мировой практике обучения на рабочем месте.

На этапе адаптации (в течение первого года работы) к молодым работникам «прикрепляется» наставник, которому устанавливается доплата в размере 10% от должностного оклада/тарифной ставки. Для вновь принятых молодых специалистов 2011 г. были назначены 40 наставников.

 В ООО «ЛУКОЙЛ» для руководителей, специалистов и служащих введена в действие Система оплаты труда по методологии Hay Group. Согласно методологии Hay Group должностные оклады устанавливаются по результатам оценки должностей, отражающей вклад каждой конкретной должности в общий результат Общества.

В 2011 г. проведена индексация заработной платы работников Общества в размере 4%.