- •1.Социально-психологические методы управления персоналом.
- •2. Сущность и содержание управления персоналом
- •3. Понятие и содержание кадровой политики организации
- •4. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры
- •6.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом.
- •8. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •12. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •16. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность работников
- •19. Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •24. Понятие, виды и методы оценки персонала.
- •26. Трудовой договор, права и обязанности персонала
- •30.Анализ работы и определение основных требований к работнику.
- •34. Методы определения эффективности затрат на персонал
- •35. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •37. Конфликты в системе управления персоналом: виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •43. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •7.Элементы кадровой политики и пути реализации кадровой политики.
- •9.Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •17.Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организации (предприятия).
- •25.Условия, влияющие на управление персоналом. Объект и субъект управления персоналом.
- •27.Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.
- •10.Методика проведения отбора персонала.
- •13.Обучение персонала - виды, формы, техника обучения.
- •15.Функции и структура службы упр персоналом в различных предприятиях (организациях).
- •18.Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •32.Мотивации трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •28.Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
- •31.Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •33.Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров, разработка планов развития персонала.
- •36.Анализ и планирование затрат на персонал.
- •38.Состав и структура издержек на персонал.
- •40.Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
- •42.Сущность, методы и принципы планирования персонала..
- •39.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •41.Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •45.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •47.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
- •46.Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •48.Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •50.Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
- •51.Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •49.Анализ численности работников. Последствия содержания избыточной численности.
- •21.Сущность, задачи, этапы планир-я кадров. Методы расчета потребности численности персонала
- •5.Понятие, задачи и особенности кадровой политики предприятий (организаций).
- •54.( Сущность адаптации, этапы и методы управления ею.)
- •53.Сущность, виды, аспекты адаптации персонала.
- •52.Источники и проблемы найма персонала.
33.Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров, разработка планов развития персонала.
Повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услуг. Обучение – развитие общего интеллекта. Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе. Профессиональная подготовка – целевое обучение, его конечная цель – обеспечение предприятий и организаций определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами. Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается на работу в определенную фирму; когда работнику не хватает некоторых навыков; когда наблюдаются серьезные изменения в экономике. Всякое развитие нацелено на приобретение квалификации. Для эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте необходима квалификация. Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Квалификация характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу определенной сложности, а также уровень развития самого работника. В соответствии с международной классификацией выделяют 3 вида работников:
1 - Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. В разных странах к данной категории относятся разные работники. Это люди, имеющие высшее или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях; административно-управленческий аппарат, специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли.
2 - Люди с обязательным средним образованием или закончившие курсы специального обеспечения.
3 - Люди, обладающие миним. проф подготовки. Их деят-ть подчинена строгому технич. регламенту.
В системе непрерывного профессионального образования в РФ выделяют 5 ступеней квалификации:
1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (от 1 дня до нескольких месяцев).
2). Основное школьное образование (8 классов) + полное среднее образование (10 кл.) + начальное профессиональное образование по профессиям, кот. не требуют наличия специального среднего образования.
3). Полное среднее образование (10 классов), а также начальное профессиональное образование или среднее специальное образование.
4). Полное среднее образование (10 классов), повышенное профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж).
5). Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование (баколавриат, специалист, магистратура). В РФ магистратура только платная (она не финансируется федеральным бюджетом страны) и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами.
Уровни обучения: А) профес. подготовка (начальное, среднее, высшее образование) – обязательно получение диплома об образовании; Б) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услуг; В) переподготовка кадров – практически = повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. (5 месяцев - 2 года). Предусматривает получение новых специальных знаний; Г) послевузовское образование (1-3 года - аспирантура, магистратуры, доктурантура). Существует обучение на и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство, стажерство, подготовка проектных групп. Обучение вне рабочего места: просушивание лекций (пассивные метод обучения, т.к. отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.
Оперативное планирование работы с персоналом. Оперативное планирование на срок не более 1 календарного года, план включает в себя следующие разделы:
1) Планир-е потребности в персонале (поиск, отбор, наем персонала за счет внутр и внеш источников);
2) Планир-е адаптации персонала вновь принятого или сменившего работу;
3) Планир-е использования персонала с учетом изменения уровня квалификации, возраста, условий труда;
4) планир-е обучения и повышения квалиф.
5) Планир-е деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
6) Планир-е высвобождения персонала (увольнения);
7) Планир-е расходов по персоналу, в т.ч. и на кадровую службу. Данный план явл. примерным, т.к. каждая организация самостоятельно принимает решения по кадровым вопросам (негос. сектор экономики).