- •Вопрос 1. Цели и функции системы управления персоналом
- •Вопрос 2. Принципы и методы построения систем управления персоналом
- •Вопрос 3.Модели кадрового менеджмента
- •Вопрос 4.Методы формирования управленческих команд
- •Вопрос 5.Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации
- •Вопрос 6. Компетенция персонала как объект стратегического управления
- •3. Управление компетенцией персонала
- •Вопрос 7.Этапы формирования группы.Эффективность работы группы
- •Вопрос 8.Сущность, цели и задачи кадрового планирования
- •Вопрос 9.Маркетинг персонала
- •Вопрос 10.Формирование кадрового резерва
- •Вопрос 11.Определение потребности в персонале
- •Вопрос 12. Планирование и анализ показателей по труду
- •Вопрос 13.Планирование и анализ показателей по труду, расходов на персонал
- •Вопрос 14.Методы применяемые при обследования и анализе системы управления персоналом
- •Вопрос 16.Анализ деятельности. Задачи и последовательность составления должностной инструкции
- •Вопрос 17.Методы отбора персонала.Оценка кандидатов при приеме на работу
- •Вопрос 18.Этапы процесса отбора персонала
- •Вопрос19.Условия успешной трудовой адаптации.Способы и мероприятия по управлению
- •Вопрос 20. Принципы и направления рационального использования персонала
- •Вопрос 21.Сущность и основные принципы расстановки персонала
- •Вопрос 22.Сущность,причины и виды внутриорганизационных перемен
- •Вопрос 23. Направления и виды гибкого использования персонала
- •Вопрос 24.Методы изучения профессионально важных качеств работника
- •Вопрос 25.Смысл систематической системы обучения. Организация системы обучения персонала
- •Вопрос 26. Сущность,виды и содержание этапов карьеры менеджера
- •Вопрос 27.Паблик рилейшнз и управление коммуникацией в конфликте
- •Вопрос 28.Деловая оценка персонала,ее виды и методы
- •Методы оценки персонала
- •Вопрос 29.Текучесть кадров и ее последствия
- •Вопрос 30. Методы изучения содержательности труда и структура затрат рабочего времени руководителя
- •Вопрос 31.Методы оценки результативности труда
- •Вопрос 32.Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •Вопрос 33.Оценка эффективности кадровых программ и проектов совершенствования управления персоналом
- •Вопрос 34.Сущность виды и мотивы текучести кадров
- •Вопрос 35.Содержание основных закономерностей межличностного общения
- •Вопрос 36.Правила подготовки и проведения деловых бесед
- •Вопрос 37.Методы исследования затрат рабочего времени
- •Вопрос 38.Концепция человеческого капитала
- •Вопрос 39.Планирование деловой карьеры ее этапы и модели
- •Модели деловой карьеры
- •Вопрос 40.Преимущества и недостатки методов обучения персонала
Вопрос 9.Маркетинг персонала
Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:
внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
Основными составляющими маркетинга персонала являются:
разработка качественных требований к персоналу;
определение количественной и качественной потребности в персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.
Вопрос 10.Формирование кадрового резерва
Формирование кадрового резерва Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.
Принципы формирования и источники кадрового резерва Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности. Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры. Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признается та, при которой в большом числе случаев работник занимал каждую должность в течение трех — пяти лет. в целом, состояние здоровья. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д. Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
главные и ведущие специалисты;
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.