Вопрос 7. Причины внимания к организационным именениям в современных условиях.

Экономические факторы:

- глобализация экономики и ужесточение конкуренции;

- переход от экономики массового производства к экономике, основанной на знаниях Технологические факторы:

- новые информационные технологии

- обмен информацией (электронные системы и др.);

- интегрированные системы управления ресурсами предприятия (например, SAP, PeopleSoft и т.п.)

- управление знаниями (организации, основанные на знаниях, и т.д.)

Политические факторы:

- дерегулирование рынков;

- изменчивость контролирующих структур

Социальные факторы:

- разнообразие рабочей силы;

- изменение традиций и общественных иерархий;

- рост независимости и свободы выбора в обществе

Сегодня мы сталкиваемся с ситуацией, когда управление будущим развитием компании определяется не столько ее внутренними силами (советом директоров, менеджментом, персоналом, профсоюзам), сколько многочисленными внешними воздействиями (новыми законами, международной конкуренцией, давлением со стороны национальных и международных «групп влияния», постоянно ускоряющимся технологическим прогрессом, устранением государственных границ и т.д.)

Организации в настоящее время обязаны прокладывать свой путь в условиях, когда неопределенность становится постоянным и порой весьма значительным фактором. Все это позволяет провести аналогию с экипажем самолета, летящего в условиях тяжелого, непредсказуемого и кажущегося бесконечным шторма.

Управление изменениями — это процесс постоянной корректировки направления деятельности организации, обновления ее структуры и поиска новых возможностей

Изменения сказываются на трех самых мощных движущих силах делового поведения: - цели; - деловые качества и - профессиональные навыки.

Изменения происходят с соблюдением некоторых закономерностей:

1. Перемены по своей природе не линейны; очень часто невозможно выделить ни их начала, ни конца

2. Большая действенная перемена в работе организации состоит из множества перемен поменьше.

3. Процесс изменения протекает сверху вниз и снизу вверх

4. Изменения в работе организации имеют огромное значение для каждого сотрудника

5. Использование систем оценки — ключ к успешному и непрерывному процессу перехода на новые условия работы

9 Этапы изменений в модели конгруэнтности организационного поведения Надлера

Один из подходов, названный моделью конгруэнтности ("соответствия") организационного поведения, основан на общей системной модели, предложенной Дэвидом Надлером (Devid Nadler, 1993) [1]. Считается, что организации, представленные в виде систем, состоят из взаимозависимых составных частей. Изменение в одной составной части системы приводит к изменениям в других ее составных частях. При этом система генерирует энергию, чтобы двигаться к состоянию равновесия. Наконец, чтобы продолжать существовать, организация как открытая система должна поддерживать благоприятные взаимоотношения по входам и выходам с внешним окружением.

Основные входные элементы, поступающие в систему организационного поведения, связывают ее с внешним окружением. К ним относятся: ограничения, требования и возможности; ресурсы; история данной организации.

Рис. 2. Модель согласования Надлера для описания изменений в организации

Четвертым и, по-видимому, самым важным входным элементом является стратегия.

Выходные элементы включают в себя: характеристики работы организации, характеристики работы групп, индивидуальные характеристики, которые вместе определяют общую эффективность деятельности.

Внутри организации существуют четыре взаимозависимых компонента (внутренние элементы):

задачи;структуры и системы;культура;люди.