- •Тема 3.1: Психологические характеристики трудового коллектива; его формирование, развитие и управление
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Тема 3.2: Психологические аспекты кадровой работы
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Тема 3.3: Организационные и межличностные коммуникации в управлении
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Заключение
- •Библиографический список Основная литература
- •Дополнительная литература
Н. А. Красноперова
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЛИДЕРСТВО
Курс лекций
Красноярск 2011
Министерство образования и науки РФ
ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический
университет»
Кафедра психологии и педагогики
Н. А. Красноперова
Психология управления и лидерство
курс лекций
для студентов по направлению подготовки 080200 Менеджмент,
профилю подготовки Финансовый менеджмент
очной формы обучения (квалификация «бакалавр»)
Красноярск 2011
Модуль III. Психология трудового коллектива
Тема 3.1: Психологические характеристики трудового коллектива; его формирование, развитие и управление
План лекции. Основные характеристики трудового коллектива. Виды трудового коллектива. Стадии развития трудового коллектива. Психологические характеристики трудового коллектива. Обеспечение эффективности работы трудового коллектива. Распределение деловых ролей в трудовом коллективе.
Цель лекции: Психологическая характеристика трудового коллектива.
Основные характеристики трудового коллектива. Коллектив – это особое качество группы, связанное с общей деятельностью, которое представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.
Основные характеристики коллектива: 1). Коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников). 2). Это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. 3). Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. 4). Коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
Трудовой коллектив – это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве.
Виды трудового коллектива. Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статусу различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования - созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по срокам жизнедеятельности – временные и постоянно действующие, по размерам – малые, средние и большие, по профессиональному признаку, по характеру внутренних связей - формальные и неформальные.
Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.
Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.
Коллективы трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые - от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие - от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д.
Существуют еще два вида коллективов - формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного поиска важных решений. Формальная структура представлена следующими разновидностями: должностная структура; функциональная структура; социально-демографическая структура; профессионально-квалификационная структура.
В неформальную организацию объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения. Неформальный никто специально не создает — он образуется спонтанно. Причины, обусловливающие возникновение неформальных групп внутри организации, можно свести к следующим трем: неудовлетворенность выходящих за пределы организации потребностей ее членов; в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег; потребность быть ближе к тем, кому мы симпатизируем.
Закономерности функционирования неформальных структур. Во-первых, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных микрогрупп есть показатель неэффективного управления. Возникновение микрогрупп - объективный процесс, вызванный потребностями индивида в неформальном, межличностном общении, которого недостает в формальной структуре.
Во-вторых, установлено, что в неформальных структурах изначально наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. При соответствующей диагностике и работе руководителя с микрогруппой действие этой тенденции значительно ослабляется.
В-третьих, в любой организации имеется один или несколько неформальных лидеров, которые обладают не меньшим влиянием, чем руководитель, хотя используют при этом свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на человеческие взаимоотношения.
В-четвертых, в организации может происходить смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д.
Стадии развития трудового коллектива.
Первая стадия – период становления коллектива. Возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (изменения штатов, замена значительного числа работников — не менее четверти, приход авторитетных работников, которые в короткий период становятся лидерами и радикально меняют ситуацию в организации). На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник — подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Эта стадия характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других, т.е. «кто есть кто». В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки, внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления коллективом. С одной стороны, создание неформальных групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).
Психология организации на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе. При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми - все это способствует укреплению и развитию коллектива.
Однако на данном этапе развития коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создают основу для создания сплоченного коллектива. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.
Вторая стадия – период зрелости, стадия стабилизации. Она занимает длительное время. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается, и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. На этом этапе развития коллектив достигает высокого уровня сплоченности, как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом; сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет ему самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления.
Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит диагностическим признаком.
Но нельзя думать, что для менеджера теперь наступает период благодушия и самоуспокоенности. Искусство менеджера как раз и заключается в том, чтобы уметь предвидеть необходимость обновления, перестройки стиля и методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать лидером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процветанию своего дела. За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.
Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, или его преобразования, или ликвидации. Такое положение в коллективе возникает при стечении целого ряда обстоятельств.
1. Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель. К ним относятся: разразившийся экономический или финансовый кризис, стихийное бедствие, банкротство самого предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д. Полностью избежать разрушения коллектива в таких случаях не удается, но от действий менеджера здесь зависит многое. Пережить трудное время и возродить коллектив, создать на его основе новый помогает энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.
2. Внутренние причины, возникшие в самом коллективе. Это недовольство по поводу работы предприятия или руководства им, создание группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства. Падение авторитета и влияния руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации ведут к ослаблению потенциала коллектива и его разобщению. Потеря общего уровня квалификации работников или неспособность ее повышения, приток в коллектив новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению коллектива, а ведут к его гибели. Перекос в преследовании целей от приоритета общих целей к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д. Эти и другие внутренние причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.
Психологические характеристики трудового коллектива. К психологическим факторам относятся: социально-психологический климат в коллективе; сплоченность работников; психологическая совместимость людей в коллективе; уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.
Социально-психологический климат в коллективе выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации. Каждый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных в нем. Психологический климат - преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение); к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии - антипатии, уважения - непризнания); к руководителю коллектива (отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).
Обеспечение эффективности работы трудового коллектива. Основные факторы, влияющие на эффективность работы коллектива:
организационные - статус, размер и состав группы;
среда, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;
важность и характер задач, стоящих перед людьми;
свобода организации собственной работы, позволяющая людям на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.
Пути обеспечения эффективной работы коллектива:
1. Как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах.
2. Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем.
3. Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры.
Важная черта здорового коллектива — четкость целей.
Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы.
Распределение деловых ролей в коллективе. В любой организации существует динамичное распределение определенных деловых ролей. Этот социальный феномен групповой динамики впервые был раскрыт М. Белбиным, исследователем лаборатории менеджмента в Кембридже (Великобритания). Разгаданный им феномен состоит в том, что каждый из членов организации играет двойную роль. Первая роль - чисто функциональная и вытекает из формальной структуры организации. Но вторая роль, которую Белбин назвал «ролью в группе», гораздо менее очевидна, однако она существенно важна для успешной деятельности коллектива. Путем обширных и тщательно разработанных экспериментов он выделил и описал всего восемь деловых ролей, которые только и могут играть члены коллектива; других ролей в группе просто не существует. Эти восемь ролей в коллективе следующие: «лидер», «реализатор», «генератор идей», «объективный критик», «организатор или начальник штаба», «снабженец», «душа коллектива», «отделочник или контролер».