1.3.Подготовка кадров таможенных органов в экономической сфере деятельности

Кадровый институт таможенных органов представляет собой большое поле для исследований и совершенствования. В кадровой работе экономистов много недостатков, которые в большинстве своем проявляются в не квалифицированных способах руководства этой сферой. Здесь немало делается без научной основы, по указаниям и волевым решениям. Это отрицательно сказывается не только на положении дел с кадрами, но и в целом на результатах работы, на международном престиже российской таможни.

Вот почему задача выведения российской таможенной системы на уровень международных торговых и таможенных требований и национальных интересов России выдвигает в качестве приоритетной задачи модернизацию кадрового института таможенной службы России.

Главная цель модернизации и реформирования кадровой службы - создание условий и механизмов формирования высокопрофессионального и стабильного кадрового потенциала таможенной службы, способного ответственно и эффективно решать возложенные на него задачи по обеспечению экономической безопасности и экономического суверенитета России, создание оптимальных, адекватных происходящим в стране изменениям организационных структур, определение правовых основ их функционирования.

Модернизация предполагает вооружение кадровых служб и ее работников новой методологией и технологией кадровой работы, стандартизированными документами и формами, обоснованными нормативами оценки профессионального соответствия сотрудника выполняемым должностным обязанностям. Унификация и единый стандарт документации позволят широко применять математическую и компьютерную обработку, сократить число технического персонала и сделать аппарат более дешевым.

Закон РФ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" поставил таможенную систему перед необходимостью провести крупные преобразования в кадровой сфере, т.е. провести модернизацию кадрового обеспечения.

Приоритетность модернизации кадровой деятельности объясняется местом, которое занимают кадры в общей системе таможенных органов. Если не будут подготовлены кадры, профессиональный уровень которых соответствовал бы современному уровню управления, новейшим таможенным технологиям, информационно-технической деятельности, каких-либо позитивных результатов ожидать трудно.

В проведении кадровой политики ключевая роль принадлежит полномочным кадровым органам. Не умоляя значения и роли руководителей, стоит отдать должное работникам кадровых органов.

Необходимо отметить, что развитие кадрового института таможенной системы России представляет собой результат воздействия как объективных (в том числе складывающихся в российском государстве потребностей в таможенных кадрах вполне определенной специализации и квалификации, материальных, финансовых, интеллектуальных возможностей страны и др.), так и субъективных факторов, в том числе и уровня и качества управления персоналом⁴.

В рамках социологического анализа оценки профессионализма кадров государственной службы преемственность предполагает глубокое, всестороннее и объективное изучение основных концепций и подходов, выдвинутых в прошлом и настоящем. Опираясь на данный принцип, весьма важно критически исследовать прошлые взгляды ученых, а также современные отечественные и зарубежные концепции с точки зрения профессионализма управленческой деятельности.

Принцип инновации предполагает, что разрабатываемая концепция оценки профессионализма кадрового потенциала применительно к таможенной системе РФ не сводится к механической, количественной характеристики. Она также не сводится и к сумме специально отобранных, обоснованно цитируемых и оцениваемых взглядов, но является органично впитавшей узловые проблемы. Они в значительной мере проявляются через видимое и латентное соотношение различных отечественных и зарубежных подходов и концептуальных взглядов, а также возникают на их «стыках» применительно к предметной области анализа. К наиболее значимым и продуктивным положениям относятся: понятие, структура и свойства оценки; технология выработки критериев оценки профессионализма; оценка качества руководящей команды и методика определения ее эффективности; моделирование должностей в таможенной системе РФ.

Принцип целостности представлен в самой оценке профессионализма кадров таможенной системы российского государства. Между тем такая оценка представляет не одномерный подход к раскрытию деятельности профессиональных кадров, а определенную систему, применимую к такому институту государства, каким является таможенная служба.

Принцип верификации. Он реализован двояко. Во-первых, исходя из социологического статуса работы. Наличие специальной эмпирической базы, в том числе опирающейся на экспертные оценки, позволяет повысить содержательность и адресность практических рекомендаций, преодолеть легковесность в подходе к решению данной проблемы, уйти от излишней абстрактности и стереотипов в исследовании профессиональных качества кадровых работников таможенной службы

Во-вторых, в работе выделены технологические аспекты оценки качеств руководящей команды. При этом особое внимание (с точки зрения социологического подхода) уделено таким вопросам, как принципы руководящей команды, выявление критериев ее эффективности управления, характеристика конкретных качеств и их реализации.

Описанные методы и приемы в целом представляют комплексный инструментарий оценки, который преследует цель вооружить руководителей и кадровые органы доступным и эффективным инструментом оценки профессионализма, компетенции и личностных качеств сотрудников, а при необходимости и в целом потенциала коллектива.

Переход в государственных органах на новые единые стандарты и критерии оценки работников, в первую очередь руководителей, существенным образом повлияет на качество кадрового персонала и, соответственно, на эффективность и результативность их деятельности.