17.Цели и функции организационной структуры системы управления персоналом.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

ФУнкции

1) установление целей — 2) разработка стратегии — 3) планирование работы —; 4) проектирование работы — 5) мотивирование к работе — 6) координация работы — 7) учет и оценка работы — 8) контроль работы —

9) обратная связь —

1. Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

2. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

3. Производственная цель –обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.

4. Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

5. Социальная цель – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Как правило суп включает в себя три подсистемы:

1. Подсистема линейного рук-ва

2. Функцион подсистемы

3. Обеспеч. подсистемы

Подсистема линейного руководства управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность v. адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

18Проблемы формирования оргструктурр систем уп 1.разнообразие стратегических процессов и уровней разработки стратегии.  2.Отсутствие практического механизма увязки бизнес-стратегии со стратегией управления персоналом.  3.Отсутствие четко сформулированных бизнес-стратегий.  4.Качественный характер вопросов управления персоналом.  5. Чрезмерная ориентация на проблемы стратегической интеграции.  6. Сложность выработки целостного взгляда на выбор стратегии управления персоналом.  7. Сложность установления связи между проведением конкретной политики и полученными результатами.  8. Не учитывается человеческий фактор (гарантированная занятость, непрерывное развитие и качество трудовой жизни).  При функционировании системы управления персоналом на предприятии также возникает ряд проблем.  процессы управления персоналом воспринимаются специалистами на местах не как нормальные бизнес – процессы или процедуры, а как набор идеологических постулатов .      В большинстве случаев процессы в области управления персоналом не идентифицированы, не описаны и не регламентированы. И большинство специалистов, говоря о создании системы управления персоналом, совершенно не подразумевают под этим создание иерархической структуры регламентов, положений, политик, справочников и т.д.  Стандартные, существующие или оставшиеся «с прежних времен» положения об отделах и должностные инструкции сотрудников не обеспечивают должное функционирование службы персонала предприятия, т.к. описывают функции отделов и сотрудников без учета давно изменившихся реалий. Кроме того, на основании них невозможно однозначно описать или воспроизвести любой процесс, выходящий за рамки одного подразделения.  В большинстве организаций однозначно не определены задачи, функции, права и полномочия в принятии кадровых решений, ответственность кадровых служб (служб управления персоналом/ человеческими ресурсами), что приводит к неконтролируемому распределению функций между различными подразделениями и затрудняет учет и контроль выполнения соответствующих задач .  Часть процессов по управлению персоналом реализуются на основании «исторических» требований, отраженных в инструкциях, регламентирующих документах и приказах. И эти документы не отвечают современным требованиям

В субъекте управления персоналом понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения. Происходит устаревание знаний аппарата управления предприятия. Наблюдается недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки административно-управленческого персонала; применение затратных подходов к управлению персоналом, несоответствующих современным технологиям управления.  В объекте управления персоналом: проблемы социальной среды, к которым можно отнести устаревание знаний специалистов высокой квалификации, отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействие на решения в сфере управления персоналом, использование механистического подхода к управлению персоналом.  В структуре рынка рабочей силы наблюдается отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка рабочей силы. Появляются дефицитные категории персонала, а также возрастные провалы в структурах рынка рабочей силы по отдельным категориям работников. Негативно сказывается на функционировании системы управления персоналом отсутствие специалистов в области стратегического управления и недостатки в системе профессионального образования. Во многих организациях не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего рынка рабочей силы.  На большинстве современных предприятий в целом отмечаются следующие проблемы:  - появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;  рост цен на услуги образовательных и- консультационных учреждений;  переход на новые виды деятельности,- достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;  отсутствие финансовых- ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;  - проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов.  Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины этих проблем:  1. Содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требования внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала).  2. Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении.  3. Существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал.  4. Отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в

сфере управления персоналом.  

19.Профессионально-квалификационные требования к работникам службы управления персоналом

. Знание сферы производства. Сотрудники службы по управ лению персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиен тов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развитии фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, ме тодах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д.

2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Со трудники службы по управлению персоналом должны иметь глу бокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персо нале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мо тивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п.

3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегиче ские цели, вырабатывать методы реализации целей, совершен ствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптималь ные решения в сфере управления человеческим фактором и др.

4. Способность к обучению и развитию. В современном про изводстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов управления, обновляется выпус каемая продукция. Способность к повышению профессиональных знаний и развитию творческого потенциала является важнейшим требованием к менеджерам по управлению человеческими ресур сами.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер:

» иметь высшее образование

опыт работы в аналогичной должности от двух-трех лет;

» хорошее знание Трудового кодекса;

» владение методиками поиска и найма специалистов, хорошее знание рынка труда и рынка кадрового консалтинга;

» навыки разработки должностных инструкций, систем мотива ции, проведение аттестации сотрудников, формирование кадрового резерва, ротация кадров;

» участие в принятии стратегических решений по развитию компании.

• высокая работоспособность

• мастерское владение приемами деловых коммуникаций

• способность объективных оценок профпригодности

• стрессоустойчивость

• обучаемость

• знание этикета

• исполнительность

• умение брать ответсвенность

• организаторские способности