3.Должностные оклады и надбавки.
Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью (используется для специалистов, служащих и руководителей).
Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда.
Труд специалистов и служащих оценивается исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности. (Постановление Правительства РФ от 23.03.94 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров»).
Доплаты и надбавки делятся на 2 группы:
компенсационные;
стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство) определяется предприятием самостоятельно и производится в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяется в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат подразделяются на 2 группы:
не имеющие ограничения по сферам трудовой деятельности (за работу в выходные дни, праздничное, сверхурочное время, несовершенные работы рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работ).
доплаты, надбавки применяются в определенных сферах; для того чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника, при неблагоприятных условиях труда; ведении делопроизводства и бухгалтерского учета и т.д.
Следует различать доплаты и надбавки от премий. Если доплаты и надбавки вызваны особыми условиями, то премии – рассчитаны на то, чтобы поощрить достижение на производстве, и носят не постоянный характер.
Система премирования регулируется самостоятельно. Для этого разрабатывают специальные премиальные положения, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор.
В состав системы премирования входят следующие элементы:
показатели и условия премирования;
размер премии;
круг премируемых работников;
периодичность премирования;
источник выплаты премии.
При разработке всех элементов системы премирования необходимо учитывать ряд основных требований:
показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач, обеспечивающих повышение экономической эффективности производства;
число показателей и условий – не более 2-3;
между показателями и условиями не должно быть противоречий;
следует учитывать напряженность показателей премирования;
в круг премируемых работников включаются только те, от которых непосредственно зависит выполнение показателей;
размер премии должен быть обеспечен соответствующим источником.
В качестве основного показателя для премирования руководителей используется показатель прибыли; для отдельных подразделений – показатель снижения себестоимости, рост производительности труда и др. Получили распространение разовые премии и вознаграждения, носящие как индивидуальный, так и коллективный характер. К разовым можно отнести: по итогам работы за год; за выполнение особо важный заданий; по итогам смотров, конкурсов и др.