Заключение

На основе вышеизложенного можно смело сделать следующие выводы. Фирма, измеряя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения фонда заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного продукта. Главным фактором увеличения объема производимой продукции фирмы является рост производительности труда.

Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда. Динамика этих двух экономических процессов и выражающих их показателей связана следующей закономерностью: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Объективный характер действия данной закономерности вызван следующими причинами:

1) производительность труда является главным фактором увеличения производства продукции фирмы, а значит и главным источником растущей заработной платы;

2) часть прироста продукции фирмы не идет в фонд потребления, а используется на совершенно другие, но абсолютно необходимые производственные цели: для увеличения фонда накопления, для освоения новейших технологий и достижений научно-технического прогресса, для создания резервов, для увеличения специальных фондов, для развития непроизводственной деятельности фирмы.

В современной экономике России действуют многочисленные факторы, которые приводят к прямо противоположным тенденциям в соотношении производительности труда и его оплаты. В отдельные периоды экономического развития, особенно в условиях глубоких реформ, темпы роста заработной платы могут превышать темпы увеличения производительности труда.

Степень опережения производительностью труда увеличения заработной платы зависит от конкретных экономических условий. Мера повышения заработной платы обычно дифференцируется в зависимости от факторов роста производительности труда. Здесь можно выделить две взаимосвязи:

1)если повышение производительности труда осуществляется за счет роста квалификации работников, то темпы роста заработной платы сближаются с темпами роста производительности труда;

2) если повышение производительности труда идет за счет внедрения новой техники, то разрыв в темпах соотношения динамики данных показателей будет более высоким. В этом случае фирма из полученного прироста продукции возмещает затраты, связанные с инвестициями в новую технику.

Литература

1. Берлин П.А.– «Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия», Российский экономический журнал, №9-10, 2008 – 58 с.

2. Вазгенов А.Д.– «Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности», журнал «Проблемы теории и практики управления», № 4, 2005 – 47 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 480 с.

4. Гохман О.Г. Экспертное оценивание. – Воронеж: ВГУ, 2005. – 152 с.

5. Грейсон Дж.К.Мл., О’Делл К.«Американский менеджмент на пороге ХХI века». М.: Экономика, 2004 – 236 с.

6. Дикаpева А.А., Миpская М.И. "Социология тpуда", M.: Высшая школа, 2004 – 312 с.

7. Иванова С.В. «Корпоративная культура: традиции и современность», журнал «Справочник кадровика» № 10, 2000 – 36 с.

8. Киллен К. Вопросы управления. – М.: Экономика, 2008. – 200 с.

9. Кочкина Н.В. Количественая оценка содержательности труда. – М.: Экономика, 2007. – 158 с.

10. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: Инфа-М, 2007. – 358 с.

11. Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т., М.: Республика, 1992 – 500 с.

12. Ломакин В.И., Яковлев Р.А. «Организация заработной платы на предприятии», журнал «Справочник кадровика» № 10, 2000 – 70 с.

13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 2004. – 700 с.

14. "Экономика тpуда" под pед. Погосяна Г.Р. и Жукова Л.И., M.: Экономика, 2006 – 450 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Классификация разрядов по степени сложности и важности

выполняемой работы

Разpяд	Описание разряда
6	Категории должностей, где в обязанность работника является: самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты. Аналитическое мышление и навыки общения
5	Категории должностей, где в обязанность работника является высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления)
4	Категории должностей, где в обязанность работника является достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень самостоятельности и инициативы.
3	Категории должностей, где в обязанность работника является работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень самостоятельности и инициативы.
2	Категории должностей, где в обязанность работника является работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы.
1	Категории должностей, где в обязанность работника является работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Функции по проведению аттестации

Линейные руководители	Кадровые службы
	Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала
Консультируют по выделению существенных параметров оценки	Разрабатывают нормативные и методические материалы
	Организуют аттестационные процедуры
	Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований
Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых
Участвуют в работе аттестационных комиссий	Контролируют реализацию аттестационных процедур
	Обрабатывают и анализируют данные
	Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

Проверила: Путинцева И.С. 3