2.3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом — это совокупность принци­пов и методов управления кадрами рабочих и служащих в орга­низации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.4):

Кадровая политика определяет генеральную линию и прин­ципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кад­ров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответ­ствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия ва­кантных должностей.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллек­тива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответ­ствия профессиональных знаний и умений работников совре­менному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный до­говор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Тест по теме №2

Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года :

1. - повышение заработков на основе более высокой производительности

2. - безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

3. + интересы персонала практически не учитывались

4. - потребности самовыражения

Английская философия Управления персоналом основывается на:

1. - традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё

2. - традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма

3. + традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:

1. + господством авторитарного стиля управления

2. - выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

3. + кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов

4. - исчезновение жестких организационных структур

5. - создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников

Концепция управления персоналом включает в себя:

1. - разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом

2. + разработку методологии системы управления персоналом

3. - формирование организационной структуры управления организации

4. + формирование системы управления персоналом

5. + разработку технологии управления персоналом

Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:

1. + органичная, гибкая форма организации

2. - центральная бюрократия

3. - полное использование потенциала сотрудников

4. - самоконтроль

5. - внешний контроль

Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:

1. + иерархическая структура организации

2. - состояние здоровья

3. - уровень образования

4. + рынок

5. + культура

Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

1. + системное формирование управления персоналом

2. - параллельность производства и управления

3. + оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП

4. - максимизация числа ступеней УП

5. + пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом

Системное формирование управления персоналом предполагает:

1. - степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций

2. + учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

3. - оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы

4. - соответствие системы управления персоналом требованиям производства

5. - совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:

1. - основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

2. - затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг

3. + возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

4. - формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

К методам обследования системы управления персоналом относятся:

1. + функционально-стоимостной анализ

2. - корреляционный и регрессионный анализы

3. - структуризации целей

4. + активное наблюдение рабочего дня

5. + изучение документов

К методам анализа системы управления персоналом относятся:

1. - самообследование

2. + нормативный

3. + балансовый

4. - изучение документов

5. - контрольных вопросов

К методам формирования системы управления персоналом относятся:

1. - моментные наблюдения

2. + опытный

3. + системный подход

4. - главных компонент

5. - матричный

Методы внедрения системы управления персоналом включают:

1. - моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

2. + привлечение общественных организаций

3. + обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

4. - морфологический анализ

5. - главных компонент

Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:

1. + нормативный

2. - материальное и моральное стимулирование

3. + расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

4. - обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

5. + функционально-стоимостной анализ

Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:

1. - корреляционный и регрессионный

2. - морфологический

3. - экономический

4. - системный

5. + функционально-стоимостной

Метод формирования системы управления персоналом "творческих совещаний" предполагает:

1. - независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом

2. + коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

3. - проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

4. - принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников

При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

1. - анкетирование

2. + социометрический метод

3. - метод наблюдения

4. - интервьюирование

5. - собеседование

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:

1. - пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом

2. - необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом

3. - простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

4. + совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления

5. - разделение труда в системе управления персоналом

Метод декомпозиции позволяет:

1. - сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

2. - отразить в одном показателе свойства десятков показателей

3. - произвести балансовые сопоставления, увязки

4. + расчленить сложные явления на более простые

Задача параметрического метода: