Номинальная и реальная заработная плата. Индексы динамики реальных заработков. Основные формы и системы оплаты труда.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на (а) зарплату начисленную (до выплаты налогов) и (6) зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата (начисленная) включает ещё не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся.

Реальная заработная плата - представляет собой стоимостное выражение того количества товаров (включая услуги), которое приобретают работники на свою номинальную зарплату (при данном уровне налогов и цен).

Отсюда следует, что ре­альная оплата определяется тремя факторами:

• вели­чиной самой номинальной зарплаты;

• размерами нало­гов;

• уровнем потребительских цен.

Динамику реальных заработков (то есть их рост или снижение) определяют с помощью следующих индексов.

А) Индекс номинальной зарплаты – процентное отношение между суммами номинальной зарплаты в конце и вначале периода.

Пример. Если зарплата возросла с 1000 до 1100 руб., то этот индекс = 110 % [(1100:1000)х100]

Б) Индекс потребительских цен (стоимости жизни) – процентное отношение стоимости так называемой «потребительской корзины» (стандартный набор жизненно важных продуктов) на конец и начало периода

Пример. Если «корзина» подорожала с 1000 до 1250 руб., то этот индекс = 125 % [(1250:1000)х100]

В) Индекс реальной зарплаты – отношение (обычно выраженное в процентах) индекса номинальной зарплаты к индексу стоимости жизни.

Пример. В нашем примере этот индекс = 88% [(110:125)х100], т.е. реальная зарплата снизилась на 12%.

Иначе гово­ря, реальная заработная плата отражает покупательную способность денежной оплаты труда, её действительное потребительское содер­жание в товарах и услугах. Отсюда чем выше номинальные заработ­ки и ниже налоги и цены, тем тяжелее у работника "корзина" с това­рами и, значит, выше реальная оплата труда.

Основные формы и системы заработной платы.

По способам определения размеров оплаты труда и различают две основные формы заработной платы: повремённую и сдельную.

Величина повременной заработной платы - зависит от отработанного времени. Единицей изме­рения здесь обычно служит почасовая ставка - цена рабочего часа (или "цена труда"). Умножая её на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Эта оплата применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника), поэтому в эпоху научно- технической революции она стала преобладающей.

Сдельная заработная плата (или поштучная) - является производной от повременной формы и устанавливается в зависимости от объёма произведённой работником продукции. Она чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает три нормативных элемента:

а) норма вырабо­тки представляет собой тот объём продукции, который работник должен изготовить за определённый период (к примеру, 5 деталей в час);

б) норма времени - показатель, обратный нор­ме выработки. Он определяет затрату времени на единицу продук­ции [у нас в примере -12 минут (60 минут: 5 деталей)].

в) поштучная расценка, которая устанавлива­ет норму оплаты труда за выпуск единицы продукции. Её можно оп­ределить, разделив часовую (или дневную) ставку повременной зар­платы на часовую же (или дневную) норму выработки. Например, при почасовой ставке в 10 руб. (цифры условные) и норме выработ­ки 5 деталей в час расценка за 1 деталь = 2 руб.(10:5). Для вычисле­ния суммы сдельной зарплаты поштучную расценку умножают на количество произведённой продукции. Следовательно, в нашем при­мере при дневном выпуске 45 деталей заработная плата работника за рабочий день составит 90 руб. (2 * 45).

Каждая из рассмотренных форм вознаграждения за труд имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы.

У повременной формы две основные системы:

- простая повременная определяется только поча­совой ставкой и фактически отработанным временем;

- повременно-премиальная модель предполагает ещё и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.

Сдельная форма оплаты труда имеет четыре системы:

- прямая сдельная - это денежное вознаграждение за фактиче­ски произведённую продукцию по неизменным поштучным расцен­кам и независимо от степени выполнения нормы выработки;

- сдельно-прогрессивная система предусматривает два уровня поштучных расценок: обычные (по продукции в пределах норм выработки) и повышенные (за выпуск изделий сверх норм);

- сдельно-премиальной системы оплата по неизменным расценкам до­полняется премией за достижение определённых трудовых показа­телей;

- аккордная оплата труда (от лат. accordo - договор, соглашение) - это зарплата по договору, которым устанавливаются, общая сумма заработка за определённый объём, сроки и качество выполненных работ (например, за постройку какого-либо хозяйст­венного объекта или жилого дома, ремонт школы и пр.).

Современные системы оплаты труда.

На основе повременной заработной платы и сочетания её с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффектив­ных систем оплаты труда. Ключевые черты по­добных систем можно свести к четырём пунктам:

- деление зарплаты на основную и дополнительную предполага­ет, что первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70-80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квали­фикацией работника, а вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиаль­ные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную и слож­ную работу, бонусы и другие формы).

- индивидуализация оплаты труда. Это означает, что суммы заработков (прежде всего за счёт премий) значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудо­вых показателей, на которые может влиять сам работник (качество его труда, уровень выработки, выполнение графика по­ставок и запросов клиентов, экономия материалов и рабочего време­ни, уход за оборудованием и его сохранность, компетентность ра­ботника, совмещение им разных профессий и расширение рабочей зоны обслуживания прилежание, активность, ответствен­ность и надёжность работника, его преданность фирме и умение ла­дить и сотрудничать с другими людьми).

- развитие «систем участия» - предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам (через льготное приобретение акций и демократизацию) сразу три "участия": участие в капитале, в управлении, в прибылях (то есть в получении своей доли дополнительных доходов от повышения эффективности производст­ва). Всё это сближает хозяев, менеджеров и рядовых работников, со­здавая общую заинтересованность в процветании предприятия.

- развитие аккордно-премиальных систем - связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллек­тивный (бригадный) подряд. В его рамках группа работников на договорной основе за определённую плату выполняет в оговорённые сроки определённый комплекс работ. Вознаграждение здесь часто делят на фиксированный аванс и дифференцированные премиаль­ные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчёт).

Плюсы подобных систем очевидны. Самостоятельность брига­ды и экономическая ответственность за выполняемую работу объе­диняют людей и создают в коллективе благотворную обстановку гибкой самоорганизации, взаимоподдержки, рационализаторства и общей заинтересованности в повышении эффективности труда.