35. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить каждого работника под роспись, не менее чем за 2 месяца до увольнения. При прекращении трудового договора по данному основанию, увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего заработка за месяц. За таким работником сохраняется право на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцкв со дня увольнения. Однако в исключительных случаях средний заработок за месяц сохраняется за уволенным работником в течении 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, что работник в течении 2-х недельного срока со дня увольнения обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.

36. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности штата работников организации. Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя в данном случае возможно приналичии след. условий: - имело место фактическое сокращение численности или штата работников. - работодатель не имеет возможности перевести увольняемого работника на другую работу или работник отказывается от другой работы. - увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда. - работник на момент увольнения не был временно не трудоспособным и не находился в отпуске. Выходное пособие в данном случае выплачивается в порядке и размерах, как при увольнении в связи с ликвидацией организации.

37. Расторжение трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности: понятие, основания, порядок. 1) работодатель вправе уволить работника по данному основанию, только в том случае, если недостаточная квалификация работника подтверждена результатами соответствующей аттестации этого работника. 2) в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен быть включён член комиссии от соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации. 3) увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

38. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Условия увольнения по данному основанию: - работник уже должен иметь дисциплинарное взыскиние, которое не снято. (Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если он в течение одного года после приминения к нему дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию). - работник допустил невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. (Неисполнение работником трудовых обязанностей должжно носить неоднократный характер). - увольнение по данному основанию члена профсоюза осуществляется с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организацией. В случае возникновения трудового спора по данному вопросу, работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1)Нарушение в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора. 2)Работодателем были соблюдены предусмотренные частью 3-ей и 4-ой статьи 193 Трудового кодекса РФ. Сроки для применения дисциплинарного взыскания.

39. Расторжение трудового договора в случае неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. К таким случаям относятся: - прогул - появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного таксического апьенения. - разглашение охраняемой законом тайны. - совершение по месту работы хищения имущества, растраты, умышленного его уничножения или повреждения установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. - установленное комиссией по охране труда, нарушение работником требований охраной труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало угрозу их наступления.

40. Индивидуальные трудовые споры: понятие, порядок формирования комиссии по трудовым спорам, условие рассмотрения КТС заявления работника. Индивидуальные трудовые споры – возникают они между конкретным работником и работодателем.(КТС- комиссия по трудовым спорам.) КТС образуется по инициативе работников и работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. КТС может создаваться в любой организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанность каждой организации создавать КТС. Представители работников в КТС избираются общим собранием работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговоров с работодателем.

41. Порядок рассмотрения комиссий по трудовым спорам работника, решения, принимаемые комиссией. Заявление работника поступившее в КТС подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. КТС обязано рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявление. Работник может обратиться в КТС в 3-х месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Спор рассматривается в присутствии работника подавшего заявление или его представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. На заседании КТС ведётся протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем, и заверяется печатью комиссии. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение КТС подлежит исполнению в течение 3-х дней по истечении 10 дней предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения КТС работнику выдаётся комиссией по трудовым спорам удостоверение, которое является исполнительным местом. На основании данного удостоверения судебный пристав приводит решение КТС в принудительном порядке.

42. Индивидуальные споры,рассматриваемые непосредственно в суде, порядок обжалования решения суда, исполнение судебного решения. Споры рассатриваемые в непосредственном суде: - Если КТС отсутствует - Работник обращается в суд минуя КТС - С заявлением в судебный орган обращается прокурор, считающий, что решение КТС противоречит действующему законодательству. - Стороны не согласны с решением КТС. Мировые судьи рассматривают любые дела, возникающие из трудовых отношений за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Районные суды рассматривают в первой инстанции: 1)Дела о восстановлении на работе. 2)Дела об отказе в приёме на работу. Районные суды рассматривают апелляционные жалобы на решения мировых судей и могут отменять, изменять их решения или выносить новые решения по делу. Решения районных судов могут быть обжалованы в областной суд, а судебные акты последнего – верховный суд РФ. Решение суда, подлижащие немедленному исполнению: 1)взыскание алементов. 2)выплате работнику зарплаты в течение 3-х месяцев. 3)восстановление на работе.

43. Коллективный трудовой спор: понятие, органы по урегулированию трудовых споров. Коллективный трудовой спор - это неурегулированное разногласие между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключение, изменение коллективных договоров по вопросам социально трудовых отношений, а так же в связи отказов работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов содержащих нормы трудового права. Органы по регулированию трудовых споров: служба по урегулированию коллективных трудовых споров создаваемая в органах исполнительной власти по труду на 3 уровнях: федеральным, региональным и муниципальным примирительные комиссии посредник трудовой арбитраж.

44. Порядок разрешения коллективного трудового спора: 1-ый этап урегулирования разногласий путем непосредственных переговоров: 1 Этап: Требования, выдвинутые работниками утверждаются на соответствующим собрании работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников и не менее 2/3 избранных делегатов. Требования работника излагаются в письменном виде, и направляется работодателю, а копия в службу по урегулированию трудовых споров. Работодатель обязан принять к рассмотрению требования работника и в течение 3 дней принять решение, по ним. Когда требования работников отклоняются в полном объеме или частично, то с этого момента возникает конфликтный трудовой спор.

45. Примирительные процедуры как второй этап урегулирования коллективного трудового спора. 2 Этап: Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом, работодателя и решение представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективно-трудового спора на равноправных условиях. Стороны коллективного трудового спора не вправе уклонятся от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.  Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора в течение 5 дней с момента издания приказа о ее создании оформляется протоколом и имеет обязательную силу.  Если соглашение не было достигнуто, то разрешение конфликта переходит в следующую стадию. 

46. Порядок разрешения коллективного трудового спора: 3-ий и 4-ый этапы урегулирования разногласий с участием посредника и трудового арбитража. 3 Этап: Посредник назначается самими сторонами конфликта. Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в течении 7 рабочих дней со дня его приглашения. Спор завершается или принятием обязательного для сторон решения или составлением протакола разногласий. В последнем случае спор переходит в стадию-трудовой арбитраж. 4 Этап: Трудовой арбитраж-временный орган, который образуется самими сторонами конфликта и с обязательным участием Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия, оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной службы. При этом стороны дают письменные обязательства выполнять принятое арбитрами решения. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража или отказывается выполнять его рекомендации, работники могут преступить к проведению забастовке.

47. Забастовка: понятие, порядок проведения. Забастовка - это временный, добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке - добровольное. Представитель работодателя не вправе участвовать в забастовках. Решение об объявлении забастовки решается собранием работников организации по предложению представительного органа работников, которые были уполномочены работниками на решение коллективного трудового спора. (собрание считается состоявшимся, если на нем присутствует не менее 2/3 от общего числа рабочих, решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников присутствующих на собрании).  После 5 календарных дней работы примирительной комиссией может быть объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден не позднее, чем за 3 рабочих дня. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней. Участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины и не может быть основанием для расторжения трудового договора.

48. Рабочее время: понятие, режим рабочего времени. Рабочее время- это время в течении которого работник в соответствии с внутренним трудовым распорядком и трудовым договором должен исполнять свои трудовые обязанности. Режим рабочего времени определяет продолжительность раб. времени, закрепляет перерывы, выходные, время начала и окончание рабочего времени. (Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учёт времени, который фактически отработал каждый работник. Ведётся ежедневный учёт раб. времен) Разновидности рабочего времени: 1. ненормативный рабочий день-это особый режим работы, при котором по распоряжению работодателя работник может выполнять свои трудовые функции за пределами нормативной продолжительности рабочего времени. Компенсируется дополнительным отпуском не менее 3-х дней. Компенсация может быть в денежной форме как 1-н час сверхурочной работы. 2. Гибкое рабочее время - соглашением сторон определяется начало, окончание и общая продолжительность рабочего времени. 3. Сменная работа- производится в 2-3 смены, вводится в случае, когда деятельность производственного процесса превышает продолжительность ежедневной работы. График здесь устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, доводится до работника не позднее чем за один месяц доведения в действие. Работа в течении 2-х смен подряд не допускается, и расценивается как сверх урочные. 4. Суммированный учет рабочего времени - устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Учитывается продолжительность рабочего времени за определенный период (месяц, квартал и т.д.) 5. Разделение рабочего дня на части.

49. Сокращение и неполная продолжительность рабочего времени: продолжительность рабочего времени, оплата, право и обязанности сторон. Сокращение продолжительности дня - оплата пропорциональна отработанному времени. Продолжительность рабочего дня для: для работников до 16 лет - 24 часа в неделю. от 16 до 18 -36 часов Инвалиды первой и второй группы-35 часов в неделю (оплата полная) Неполное рабочее время устанавливается соглашением работника и работодателя. Оплата производится пропорционально рабочему времени. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких либо ограничений ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисление трудового стажа. Работодатель не может отказать в установлении неполного рабочего времени: беременным, одному из родителей имеющему ребенка до 14 лет, ребенка инвалида до 18 лет, лицам, осуществляемым уход за больным человеком. Накануне праздничных дней рабочее время уменьшается на 1 час, если непрерывная работа, то час рассматривается как сверхурочная работа.

50. Сверхурочная работа и совместительство: понятие, права и обязанности сторон. Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы. Привлечение к сверхурочным работам производится с письменного соглашения работника. НЕ привлекаются беременные и несовершеннолетние. Привлекаются инвалиды и женщины с ребенком до 3 лет, но необходимо письменное соглашение и возможность по состоянию здоровья, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течении 2 дней. Обязательность учета времени лежат на работодателе. Совместительство – по заявлению работника, работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договор в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в порядке внутреннего совместительства. Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях вешнего совместительства. Внутреннее совместительство не разрешается, если установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. ( работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.)

51. Перерыв течения рабочего дня или смены: понятие, виды. Время отдыха- это время, в течении которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по собственному усмотрению. Перерыв в течении рабочего дня или смены: 1) Перерыв для отдыха и питания от 30 минут до 2 часов. В рабочее время не включается. 2) Специальные перерывы: а) для обогрева, предоставляется работником, занятым работой на воздухе или не отапливаемом помещении. б) грузчикам, включается в рабочее время и оплачивается. 3) перерывы для кормления ребенка. Они включаются в рабочее время.

52. Выходные и праздничные дни: понятие, условия предоставления, права и обязанности сторон. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5 дневной рабочей недели устанавливается коллективным договором. (нерабочие праздничные дни перечислены в статье 112 трудового кодекса и могут устанавливаться только Федеральным законом.) По общему правилу работа в выходные и празнечные дни запрещена. Исключение, работники непрерывных производств по обслуживанию населения, неотложные работы. Привлечение работников к работе в выходные и празнечные дни производятся без их письменного согласия в следующих случаях: - для предотвращения производственной аварии, катастрофы, и устранения их последствий. - для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имуществ. - для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения, которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации.

53. Отпуска: понятие, порядок предоставления, права и обязанности сторон. Отпуска - ежегодные основные оплачиваемые отпуска предоставляются с сохранением места работы и среднего заработка (продолжительность 28 календарных дней), Первый отпуск предоставляется через 6 месяцев непрерывной работы. Последующие отпуска предоставляются по графику, утвержденному у работодателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа за 2 недели до наступления календарного года. Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течении 2 лет подряд. Отпуск может быть разделен на части, отзыв из отпуска возможен только с письменного согласия работника. Не допускается отзыв несовершеннолетних, беременных, работников занятых на тяжелых условиях труда. Часть отпуска превышающего 28 календарных дней по письменному заявлению работника, может быть заменена денежно компинсацией. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника, неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (при этом днем увольнения считается последний день отпуска).