- •1.Управление персоналом в современных условиях.
- •4. Управление персоналом и эффективность деятельности организации
- •5. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом
- •9. Общие принципы планирования персонала
- •10.Определение потребности в персонале
- •11.Технологии планирования персонала
- •12.Планирование затрат на персонал
- •13.Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала
- •14. Эффективность отбора персонала
- •15. Критерии отбора кадров
- •16. Внутренние и внешние источники набора кадров
- •17. Принятие решений при отборе кадров
- •18. Этапы отбора персонала
- •37. Юридические и этические аспекты оценки персонала
- •38.Принципы профессиональной пригодности
- •39.Роль индивидуально-псих. Особенностей личности в профессиональной пригодности
- •40. Классификация профессий
- •49.Управление знаниями
- •52. Виды и варианты карьеры.
- •58 Общая теория конфликта
- •59 Стратегии поведения в конфликте
9. Общие принципы планирования персонала
Планирование персонала является условием развития кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.
Эта важная функция службы персонала осуществляется в три этапа:
1)прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности с уметом фактора времени.
2)планирование наличия кадров, т. е. выявление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик;
3)планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
Планирование персонала — эго системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:
Планирование персонала — эго системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:
аттестации, оценки работы персонала: чем точнее сформулированы необходимые для предприятия результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
соревновательности: чем больше организация стремится к успеху, тем больше она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;
непрерывного обучения, развития и совершенствования кадров человеческих ресурсов организации;
преемственности кадров
При подборе кадров осуществляется вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест (исходя из идеи маркетинга персонала); отбираются претенденты из числа подобранных кандидатов посредством сокращения выбора. Взаимосвязь факторов планирования кадрового потенциала представлена на рис 5
10.Определение потребности в персонале
При определении потребности в персонале необходимо исходить из принципа, согласно которому численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач организации, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции организации в конкурентной среде и тем самым ставит под угрозу ее существование.
В случае как избытка, так и нехватки персонала организация (прежде всего ее служба персонала) должна предпринимать энергичные действия для того, чтобы привести численность персонала и в количественном, и в качественном отношении в соответствие со своими стратегическими и тактическими задачами.
Последовательность действий для обеспечения потребности в персонале показана на рис. 6. Эта работа начинается с расчета потребности. При этом во внимание принимаются все задачи организации как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.
Определенная таким образом потребность в персонале сравнивается с его наличием в данный момент или в будущем.
Если она превосходит наличие персонала в настоящее время (т. е. налицо его нехватка), следует осуществить конкретные мероприятия по привлечению персонала.
Прежде всего необходимо уточнить потребность в привлечении персонала с точки зрения количественного, качественного и временного аспектов. Для этого требуется информация о возможных «целевых группах» мероприятий по привлечению персонала. При наличии этой информации можно предпринимать шаги по установлению контактов с предполагаемыми будущими сотрудниками. При этом сначала рассматриваются возможности привлечения персонала, существующие внутри самой организации (например, объявление конкурса на замещение вакантной должности).
После установления контактов проводится отбор соответствующих кандидатов. Предпосылкой является описание требований вакантных рабочих мест и квалификации претендентов, включал возможность повышения квалификации.
Завершаются мероприятия по обеспечению персоналом выполнением формальностей по зачислению сотрудников на работу или переводу на новое рабочее место. Все эти задачи находятся в ведении отдела персонала.
Необходимо также различать качественную и количественную потребность в персонале.
Качественная потребность в персонале определяется специализацией сотрудников, работающих в организации. Более высокая степень специализации, т. е. когда подбираются сотрудники для выполнения отдельных, узко специальных работ, создает дополнительные трудности для службы персонала организации как в подборе, так и в создании системы мотивации. Однако уровень специализации сотрудников определяется не кадровой службой, а технологиями, корпоративной культурой, т. с. факторами, на которые она может влиять лишь опосредованно. Однако общая тенденция развития компаний последних десятилетий, требующая гибкости и скорости реагирования на меняющиеся факторы среды, ведет к снижению специализации и порождает склонность к созданию «смешанных рабочих мест».
Определение качественной потребности в персонале применительно к каждому рабочему месту включает:
выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг (анализ требований);
определение тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей).
Сравнение результатов анализа требований и анализа способностей представляет собой информационную базу для разработки таких мер качественного характера, как развитие персонала, смена: сотрудниками занимаемых должностей, сокращение персонала.
Количественная потребность в персонале определяется через дне величины: валовую потребность в персонале и наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала.
Под валовой потребностью в персонале понимается численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения производственных задач в данный момент или в ближайшем будущем.
Наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала означает прогнозируемое наличие персонала в будущем. Оно складывается из наличия персонала в данный момент и из прогнозируемого уменьшения и уже четко известного будущего притока персонала. Величину наиболее вероятного прогнозируемого наличия персонала можно получить при ответе на вопрос: «Как изменится численность работников, если со стороны предприятия не принимаются никакие меры ни по найму, ни по увольнению работников?»