2.1 Аугустинавичюте: "аристократы" правят, "демократы" вмешиваются.

А.Аугустинавичюте недвусмы сленно связывает с руководящими способностями один из типообразующих признаков. Понятия "лидера" и "управляющего" она не различает, используя общее понятие "руководитель". По ее мнению, экстраверты легче берутся за руководящую работу, меньше на ней устают, но в то же время - легче уходят. Интроверты же, хотя и устают от руководящей работы значительно сильнее, тем не менее, не могут отказаться, когда их выдвигают, а оказавшись на руководящей должности - активно борются, чтобы остаться там надолго, чувствуя себя незаменимыми. Кроме того, А.Аугустинавичюте напрямую связываетэкстраверсию с таким качеством, как инициативность [3]. Отсюда видно, что к "лидерству", по ее мнению, способны скорее экстраверты, тогда как к "управлению" - скорее интроверты.

В более поздней работе А.Аугустинавичюте проводит различие между руководителями государственных учреждений и предприятий, с одной стороны, и руководителями научных учреждений, с другой [1]. Здесь руководящие способности связываются уже с двумя признаками -экстраверсия и логика, соответственно интровертов и этиков она видит лишь на вспомогательных ролях. Признак интуиция-сенсорика в данном случае отвечает за специализацию руководителя - наука или практическая реализация. Признакирациональность-иррациональность, статика-динамика к лидерским или руководящим способностям отношения вообще не имеют - по ее мнению, они могут определять лишь стиль руководства.

В некотором противоречии с приведенными работами находится её теория социальной иерархии [13]. Здесь понятия руководства, лидерства и карьерного роста смешиваются и рассматриваются скорее в глобальном масштабе.

Идерство в разных странах

Во многих промышленных странах под лидерством понимают «процесс взаимовлияния между лидером и его последователями ради достижения групповых, организационных и социальных целей». Лидерство может быть автократическим, диктаторским, демократическим и т. д. Проще говоря, мы ведем речь о «сильных» и «эффективных» лидерах в противоположность «слабым» и «неэффективным». Во множестве производственных ситуаций мы ожидаем от лидера особого мнения, авторитета и силы. Лидер должен отдавать своим подчиненным такие распоряжения и задания, которые имели бы смысл в рамках более общей картины. В американской культуре от лидеров ожидают, что они возьмут на себя принятие решений, будут выполнять функцию инициатора и источника активности в организации и среди отдельных людей.

В других культурах лидер может обладать многими из этих черт, но само лидерство и стили менеджмента не обязательно воспринимаются как динамичные или ориентированные на действие. Например, некоторые из наиболее эффективных лидеров и менеджеров в Индии воспринимаются окружающими как заботливые люди, принимающие на себя по отношению к подчиненным родительскую роль. Они скорее направляют деятельность и задачи подчиненных, в отличие от простой раздачи указаний. Кроме того, в Индии лидер должен быть гибким, хотя временами ему приходится быть в своей роли очень авторитарным. А потому оптимальный стиль лидерства в Индии, с точки зрения Синха, это нечто среднее между участливостью и заботой, с одной стороны, и авторитарным стилем - с другой.