20. Технология соц. Управления.

Под технологией управления понимается совокупность стандартизированных методов и приёмов реализации управленческих функций. Технологии соц. управления:Линейная технология – характеризуется строгой последовательностью отдельных работ и операций, вытекающих друг из друга в соответствии с намеченным планом. Разветвлённая - желаемый результат достигается на основе совокупности решений, разрабатываемых параллельно, но по нескольким направлениям, или одного, имеющего многоаспектный характер. Обычно такое положение имеет место в сфере научных исследований. Технология управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе процесса исходит из того, что частично последние вообще не требуют корректировки, частично их преодоления возможно силами самих исполнителей, и лишь при их значительной величине необходимо вмешательство руководителя. Технология управления по ситуации – применяется в условиях высокой неопределённости. Она исходит из складывающихся обстоятельств и использует адекватные им методы. Фазы управленческого процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер принимает оперативные решения на основе постоянного наблюдения и анализа изменений во внешней и внутренней среде организации.Технология управления по результатам - Заключается в том, что в зависимости от степени решения поставленных задач происходит уточнение последующих управленческих действий. Технология управления по целям – близка к предыдущей, но ориентируется на контроль и стимулирование достижения неофициальных заданий, а личных целей, сформулированных работниками совместно с непосредственными руководителями и зафиксированных в специальном документе.Технология поискового управления- тогда решение разрабатывается, отталкиваясь от цели, в обратной последовательности фаз и корректируется по ситуации. Такой тип управленческого процесса имеет место при подготовке долгосрочного решения в условиях высокой неопределённости. Главной функцией управления, является конструирование трудового коллектива. Выделяют следующие элементы этой технологии: кадровая политика;обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;мотивация работников; их стимулирование; развитие коммуникации и обратной связи; управление конфликтами. Одним из важнейших факторов, воздействующих на эффективность технологии социального управления является кадровая политика. Опираясь на опыт крупнейших фирм, США выделяют следующие важнейшие элементы кадровой политики:наличие перспективы и гарантии продвижения по службе; перемещение сотрудников по вертикали, и по горизонтали с целью изучения ими всех этапов производства; кураторство опытных специалистов над молодыми; формирования резерва на выдвижение из числа хорошо себя зарекомендовавших молодых специалистов; перед каждым перемещением повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства; стажировка на разных должностях, практика замещения различных работников во время отпуска и пр.; установление возрастного ценза для работы на всех должностях, включая первого руководителя; предложение других должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал. Другим важным элементом кадровой политики является дальнейший профессиональный рост сотрудников, их карьера. Здесь можно говорить об обучении и самоподготовке. Данные мероприятия направлены на формирование тех качеств, которые наибольшей степени отвечают требованиям эффективной организации. Процесс обучения и переподготовки способствует эффективному трудовому поведению. Мотив описывает и анализирует сферу побуждения индивида к деятельности. А это, в свою очередь, связано с потребностями. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения. Отечественные социологи выделяют несколько мотивов, побуждающих к трудовой деятельности: увлеченность профессией, своим делом; ориентация на получение максимального материального вознаграждения; осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника; Стимулирование – метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредованный через его мотивацию. Мотивация – силы, существующие внутри или вне человека, и возбуждающие в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работника влияет на их производительность. У каждого из нас существуют основные базовые потребности. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребности. Маслоу выделяет пять групп потребностей: 1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воздухе, воде, убежище и т.п. 2. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающим от страха, боли, болезни. 3. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет быть членом каких - то объединениях людей, участвовать в общественных мероприятиях и.т.п. 4. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желания людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, а так же желания людей, чтобы окружающие их за это уважали.5. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию знаний, способностей, умений и навыков.Основная задача теории Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определённой динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействуют на человека, предоставляя ему возможность удовлетворять свои потребности определённым образом.Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.Полученная в результате удовлетворения потребности вознаграждения подразделяется на внутреннее и внешнее.Внутреннее вознаграждение – удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определённого действия.Внешнее вознаграждение – выгоды предоставляемые индивиду другим человеком.