14.Организация системы обучения персонала

Планирование обучения и развития персонала основывается на анализе потребности в обучении сотрудников региональных организаций. Анализ потребностей в обучении проводится сотрудником кадровой службы по запросу Управления по обучению и развитию персонала отдела по работе с персоналом. На основании информации о стратегии развития системы Управлением по развитию и обучению персонала формулируются основополагающие направления развития и обучения персонала системы на будущий год (в том числе приоритетные целевые группы, первоочередные регионы, актуальные технологии обучения) и передает их в региональные организации системы. На основании заявок на обучение и с учетом основополагающих направлений развития и обучения персонала составляется План обучения персонала региональной организации. План обучения персонала состоит из: корпоративных программ подготовки персонала системы; заявок на подготовку отдельных категорий сотрудников от структурных подразделений и организаций системы; заявок на обучение отдельных сотрудников. План обучения персонала предоставляется в Управлении по развитию и обучению персонала отдела по работе с персоналом" на согласование. План обучения персонала региональной организации системы включает информацию об изучаемой теме, дате начала и окончания обучающего мероприятия, времени и месте его проведения, продолжительности мероприятия (в часах), преподавателе, провайдерах, привлекаемых для проведения подготовки для каждой сформированной учебной группы, стоимости учебной программы. Согласованный План обучения персонала утверждается одновременно с утверждением годового бюджета региональной организации системы.

15.Способы получения информации, необходимой для отбора персонала

Способы подбора персонала. Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Способ 1. Прием сотрудника по рекомендации с прежнего места работы. Этот способ является дорогим и хлопотным и принят на фирмах, склонных не экономить на зарплате персонала, особенно - ведущих менеджеров, творческих работников и высококвалифицированных специалистов, на деятельности которых покоится благополучие фирмы. Способ 2. Прием сотрудника из числа родственников или знакомых. Серьезное отличие этого способа от приема по рекомендации состоит в том, что руководитель оказывается связанным с новым сотрудником не только деловыми, но и моральными обязательствами. Способ 3. Прием сотрудника по газетному объявлению. Этот способ почти противоположен приему по рекомендации. Работодатель и соискатель не знают друг о друге практически ничего, кроме того, что сами захотели о себе сообщить. Способ 4. Прием сотрудника по резюме, которое он помещает в банк данных "Ищу работу". Этот способ не нашел распространения среди руководителей предприятий и используется как дополнительный кадровыми службами для проведения конкурса на свободную вакансию. Способ 5. Прием сотрудника при содействии кадрового агентства. Стремительный рост числа кадровых агентств вызван не только растущей безработицей, и даже не желанием предпринимателей заниматься этим низкодоходным бизнесом. Способ 6. Прием сотрудника по его личной инициативе. Соискатель лично обходит приглянувшиеся ему предприятия и предлагает свои услуги.