Тема 1: Школы и подходы в науке об управлении
Целевые установки изучения темы:
Управленческое решение – один из основных моментов процесса управления, принятие управленческих решений – важнейшая составляющая профессиональной управленческой деятельности, эффективность управленческого решения прямо влияет на эффективность менеджмента в целом. Таким образом, понимание сущности управленческого решения основывается на осмыслении задач менеджмента, принципов, процессов, функций управления.
Задачей темы является изучение генезиса и эволюции взглядов на задачи и принципы управления в рамках трех основных управленческих школ, а также понимание задач лица, принимающего решения, в решении специфических управленческих проблем.
Лекция 1:
Формирование школы «научного менеджмента»
Становление и развитие первой классической школы менеджмента, получившей впоследствии широкую известность в мире как «школа научного менеджмента», произошло в начале XX века.
Классический период формирования школы научного менеджмента конкретно персонифицирован, а основоположником школы по праву считается американский инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).
Следует обратить особое внимание на ряд принципиальных моментов, характеризующих понимание Ф.Тейлором общей логики системы научного управления.
Прежде всего, на фоне царящей рутины весьма прогрессивным было стремление и последовательное проведение в жизнь принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. Поскольку в системе производства каждый работник должен отвечать за свои функции, следует стремиться к достижению соответствия типов работников видам работ. Очевидно, полагал Ф.Тейлор, что человек одного типа должен вначале составить план работ, а человек совершенно иного типа должен работу выполнить. Если администрация сосредотачивает на своей стороне распорядительство и надзор, то она обязана научными методами обосновать каждый элемент работы, производить отбор, обучение рабочих, соединять рабочих и науку воедино, что позволит на практике произвол и субъективизм прежних методов управления заменить «научной логикой» правил и законов. От рабочего требуется неукоснительное исполнение вышеназванных процедур.
Далее, важно подчеркнуть то обстоятельство, что система Ф.Тейлора – это система, социально-экономический эффект которой мог быть реализован только при использовании всех структурных элементов, но не при фрагментарном применении отдельных составляющих. К примеру, хронометраж для Ф.Тейлора служил не только и не столько методом определения трудовых норм, сколько базой специальной науки о труде – нормирования труда. Поэтому, если взять хронометраж в отрыве от всей системы тейлоровской организации труда, то его действительно можно применять для достаточно циничной эксплуатации человека (что имело место в истории, в частности, на военных предприятиях Великобритании в период 1-й мировой войны). Но в этом случае хронометраж, оставаясь изобретением Ф.Тейлора, уже не представлял его систему в целом, ибо для Ф.Тейлора задача состояла не только в установлении нормы времени, но и в разработке наиболее рационального метода ее выполнения, подборе и обучении рабочих оптимальным приемам выполнения работы, обеспечении готовности мастера не только надзирать за исполнителями, но и исправлять неверные действия. Для того чтобы заинтересовать рабочих в более интенсивном труде, в систему включалась дифференцированная заработная плата (надбавки от 30 до 100%). Ф.Тейлор впервые для оценки интенсивности труда стал использовать показатель темпа работы, рассчитывая его в аналогах к скорости ходьбы человека, что и по сей день используется во всех системах микроэлементного нормирования.
Главной целью разработанных Ф.Тейлором методов была попытка всеми средствами развить производительность труда. В этом направлении работали жесткая система подбора и расстановки исполнителей, оплаты их труда; индивидуальные особенности работников нивелировались для минимизации субъективного воздействия на трудовой процесс; труд рассматривался как индивидуальная деятельность, воздействие же трудового коллектива на отдельного работника считалось деструктивным.
Многолетняя практика и эксперименты Ф.Тейлора , его теоретические исследования позволили сформулировать основные десять принципов, которые и были положены в основу системы управления. К их числу относятся следующие.
1. Разделение труда. Этот принцип является исходным и распространяется на все уровни организации, включая управление. За администрацией (менеджером) должна быть закреплена функция планирования, за работником – исполнительская функция.
Помимо этого разделение труда предполагает распределение конкретных обязанностей и производственных задач таким образом, чтобы каждый работник (не важно, рабочий, мастер или управленец более высокого ранга) нес ответственность лишь за какую-либо одну конкретную функцию.
2. Измерение труда. Тейлор видел в изучении процессов рабочего времени наиболее оптимальный способ реализации задач на производстве. Этот принцип основан на выводе, что берущие за основу рабочее время исследования имеют приоритетное значение, а это предполагает измерение рабочего времени посредством «единиц времени», являющихся дискретными элементами трудовых процессов в темпоральном выражении. Данная принципиальная установка позволяла Ф.Тейлору также искать пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научный отбор на соответствующие профессии, подгонку возможностей персонала к рабочим местам.
3. Задачи-предписания. В соответствии с данным принципом производственные задания должны быть не только пооперационно расчленены, но и сопровождаться детальным описанием наиболее рациональных методов их выполнения. В соответствии с целями производственного процесса каждый рабочий должен получать письменные инструкции относительно его конкретных действий, что дает выход на стандарты, соответствующие измерению труда.
4. Труд как индивидуальная деятельность: влияние коллектива (группы) делает рабочего менее продуктивным и носит деструктивный, разлагающий характер.
5. Программы стимулирования. Согласно данному принципу, рабочему должно быть ясно, что любой элемент работы имеет свою цену, и его оплата зависит от установленного задания; большая продуктивность оплачивается дополнительно через премиальные выплаты.
6. Мотивация. Содержание принципа сводится к тому, что личная заинтересованность рабочего (преимущественно материальный интерес) является движущей силой для большинства людей.
7. Роль индивидуальных способностей : проводится различие между способностями рабочих и менеджеров: первые трудятся для вознаграждения в настоящем, а вторые – в будущем.
8. Роль менеджмента (управления). Принцип, открыто утверждающий и отстаивающий те авторитарные методы управления, по которым стандарты, организационные правила и иные процедуры, регламентирующие труд, должны быть усилены. Управляющий – это «мудрец», который владеет знанием всего того, что необходимо дать подчиненному, что пригодно для рабочих.
9. Роль профессиональных союзов. Тейлор считал, что профсоюзы бесполезны (даже вредны) в создаваемой системе трудовых отношений. Уменьшить, а в ряде случаев и полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией способно только широкое распространение и восприятие принципов научного менеджмента и управления персоналом.
10. Развитие управленческого мышления: из практики управления должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести такой же научный статус, как и инженерное дело.
Несмотря на многие критические выпады в адрес «научного менеджмента», его основоположник Ф.Тейлор был вовсе не одинок в своей новаторской деятельности. Плеяда его последователей как в США, так и в Европе внесла заметный вклад в развитие управленческой мысли, теории и практики управления.
Одним из наиболее ярких представителей школы «научного менеджмента» по праву является Г.Гантт (1861-1919), ученик Ф.Тейлора, посвятивший себя разработкам в области премиальной оплаты труда, внесший вклад в развитие теории лидерства, изобретатель карт-схем для производственного планирования. В своих главных работах: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916),»Организация труда» (1919) он убедительно доказал ряд важнейших положений теории управления.
Вопросами изучения физической работы в производственных процессах и увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий на ее производство занимались супруги Ф.Гилбрет (1868-1924) и Л.Гилбрет (1878-1972). В своих книгах «Изучение движений» (1911) и «Психология управления» (1916) они активно выступали за широкое внедрение в практику управления современных измерительных методов и инструментария (киносъемка, шкалограммы), использование в управлении данных социологических и психологических исследований. Ф.Гилбрет утверждал, что благосостояние общества зависит от индивидуальной обученности работников, от их знаний и способности вносить вклад в общественное богатство.1
Лекция 2:
Административная школа управления
Французский инженер, предприниматель и администратор А.Файоль был, по оценке американских историков менеджмента, самой крупной фигурой, которую дала Европа науке управления вплоть до середины XX века. Возглавлявший в течение 30 лет горнодобывающую компанию «Комментри-Форганбалт, С.А.» он вывел ее из состояния, близкого к банкротству, в разряд процветающего предприятия. Таких результатов, по его мнению, позволили достичь научные исследования в области управления или, как он ее называл, «административной науки».
Основные идеи А.Файоля нашли свое законченное изложение в книге «Общее и промышленное управление» (1916), где, в отличие от «великих американцев”, основное внимание концентрировалось не на оперативном производственном менеджменте, а на высшем административном управлении, на исследовании общих закономерностей управления, действующих независимо от конкретных особенностей производства и специфики управленческих функций (в экономике, непроизводственной сфере, правительственных службах). То есть речь шла об универсальных принципах и элементах эффективного функционирования управленческого механизма.
Особого внимания заслуживают его знаменитые четырнадцать принципов управления, которым, правда, сам А.Файоль не придавал канонического значения, а тем более абсолютной смысловой незыблемости. «Я предпочитаю термин принципа, - писал он, - не связывая, однако, с ним идеи суровой строгости. В административном начале нет ничего не гибкого и абсолютного; все в нем вопрос меры… надо учитывать и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов».
Принципы управления у А.Файоля включают в себя следующий неранжированный ряд условий (принципов).
1. Разделение труда. Цель разделения труда – повысить количество и качество продукции при затрате тех же усилий, уменьшить число объектов, к которым прикованы внимание и усилия каждого из участников управленческого процесса.
2. Власть и ответственность. Власть – это право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции (награды или наказания), сопровождающей ее действия. Везде, где действует власть, возникает и ответственность.
3. Дисциплина. По существу это – «повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению…” Состояние дисциплины существенно зависит от достоинств руководителей в любом социальном образовании.
4. Единство распоряжения. Для любого рода деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица.
5. Единство руководства (дирекции). Этот принцип означает: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.
6. Подчиненность индивидуальных интересов общим. Интересы одного человека или группы работников не должны превалировать над интересами всего предприятия.
7. Вознаграждение персонала. Последнее есть оплата исполненной работы, которая должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.
8. Централизация. В любом организме должен быть мозг, иначе говоря, управляющий центр. Проблема централизации или децентрализации – это фактически вопрос пропорции между ними.
9. Скалярная цепь. Это цепь подчинения от верхних эшелонов власти (иерархии) вплоть до ее низших звеньев; власть прокладывает себе путь через каждое звено этой цепи.
10. Порядок. Данный принцип говорит о том, что для каждого работника должно быть свое рабочее место, и каждый работник должен быть на своем рабочем месте.
11. Справедливость. Глава организации должен вселить дух справедливости на все уровни скалярной цепи; только тогда персонал будет поощрен к выполнению своих обязанностей с полной отдачей и преданностью. Другими словами, «справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием».
12. Стабильность пребывания персонала в должности. Работнику требуется определенное время для овладения приемами работ на должном профессиональном уровне. Тем не менее, смены в составе неизбежны (возраст, болезни, отставки и т.д.).
13. Инициатива. Это возможность создания и осуществления некоего плана действий. Свобода предложения и осуществления также относится к категории инициативы.
14. Единение персонала. Данный принцип гласит: не надо разделять персонал. Разделять враждебные силы для того, чтобы их ослабить – дело искусное; но «разделять свои собственные силы в предприятии – тяжелая ошибка».
Осуществление управленческой деятельности в соответствии с вышеизложенными принципами, по мнению А.Файоля, должно обеспечить формирование целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития.
Кроме принципиальных основ управления А.Файоль разработал и основы функционального управления («элементы управления»). Его идеи о взаимосвязи управленческих функций: предвидения, организации и распорядительства, координирования и контроля, а также представления о том наборе качеств, которыми должен обладать менеджер (физическое здоровье, интеллект, энергия и мужество, образование, общая осведомленность и подлинная компетентность в сфере специфической деятельности, управленческие способности и др.), за истекшее время полностью подтвердили свою действенность и нашли углубленное развитие в работах современных ученых и практиков.
Лекция 3:
Школа «человеческих отношений» (теория “человеческого фактора» в управлении)
На рубеже 20-х -30-х годов двадцатого столетия в экономике большинства индустриально развитых стран мира стали формироваться предпосылки, приведшие впоследствии к качественно иной ситуации в управлении.
К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора» начали все чаще обращаться теоретики менеджмента сначала в США, а позже – и в европейских странах. Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, впоследствии получивших название «школы человеческих отношений», стал американский психолог и социолог Э.Мэйо (1880-1949).
Теоретические гипотезы и результаты исследований на Хоторнском заводе, продолжавшихся с 1924 по 1936 г.г. в штате Иллинойс, позволили Э.Мэйо сформулировать два важнейших вывода.
Во-первых, утверждение о том, что любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой. Его основные тезисы таковы:
люди преимущественно мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность в отношениях с другими людьми;
в результате технического прогресса работа потеряла свою привлекательность, поэтому удовлетворение человек может искать в социальных взаимоотношениях;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им, нежели к побуждениям и мерам контроля руководства;
работник откликается на распоряжения администрации только тогда, когда последние в состоянии удовлетворить его социальные нужды и желание быть понятым.
Во-вторых, в управлении особая роль должна отводиться выявленному им феномену неформальной группы 2 в структуре производственного процесса, отношения между членами которой, отчетливо воздействуют на эффективность производства и производительность труда. Другими словами, неформальные группы и неформальные отношения в коллективе рассматривались как весомая организационная сила, способная бойкотировать управленческие установки или, наоборот, способствовать их реализации. А потому эти отношения не только нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на основе сотрудничества между администрацией и рабочими.
Свое развитие управленческая «школа человеческих отношений» получила в ряде теорий. Ниже рассмотрены некоторые из них.
В теории и практике управления основным рычагом, позволяющим достичь целевых установок организации, является правильное понимание принципов мотивации эффективного и производительного труда. Мотивация является сложным понятием, чаще всего определяемым как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей и личных целей работников. Именно понимание важности учета мотивации в процессе эффективного управления привело к необходимости интенсификации исследований в данной области, причем поиски в основном были сосредоточены на социально-психологических аспектах проблемы.
Главный вопрос, который волнует психологов, социологов и других представителей наук о человеке, как возникает мотивация и каким образом можно управлять данными побуждениями личности работника.
Среди множества подходов к процессам мотивации выделим два:
содержательный;
процессуальный.
Содержательный подход предполагает, что необходимо определить те побуждения (внутренние потребности), которые заставляют действовать работника определенным образом. Процессуальный подход сводится к изучению поведения людей, их восприятия действий и событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности.
Рассмотрим содержательные теории мотиваций.
1. Теория потребностей. Несмотря на то, что существует множество подходов к типологизации потребностей, классической по-прежнему считается теория потребностей А.Маслоу, опубликованная в l943 году, в рамках которой им был построен континуум человеческих потребностей и описана их иерархия.
А.Маслоу считал, что исходной базовой потребностью является потребность в самой жизни, то есть совокупность потребностей в пище, одежде и других условиях, обеспечивающих физиологическую жизнедеятельность, существование индивида как живого организма.
Вторая базовая потребность – это социальная защищенность человека, проявления которой самые разнообразные: заинтересованность в прочности правопорядка, предсказуемости общественных изменений, гарантии обеспечения удовлетворения физиологических потребностей, личной безопасности и т.д.
Потребность в общности или принадлежности – следующая по восходящей значимости (третья) базовая потребность человека, включающая в себя любовь, дружбу, иные личностные связи и формы человеческой близости, наконец, это просто потребность в простом человеческом участии и надежда на то, что страдания человека будут разделены, как, впрочем, и радости, и победы.
Потребность в уважении и самоуважении – четвертая базовая потребность, содержание которой сводится как к стремлению признания общностью заслуг, так и к обладанию чувством собственного достоинства, веры в собственную полезность, единственность и значимость и уверенности в том, что занимаешь достойное место в жизни.
Самореализация – последняя базовая потребность человека (по критериям классификации). Фактически, полагал А.Маслоу, она является в некотором смысле исходной, ибо только с нее начинается подлинно человеческое развитие личности, ее самоутверждение через реализацию собственных возможностей, способностей и талантов.
В конечном счете, привлекательность концепции А. Маслоу состоит, прежде всего, в присущей ей системности и определенности, а классификация потребностей притягивает отчетливой субординационной логикой: удовлетворение более высоких потребностей возможно лишь на основе удовлетворения потребностей более низких, иначе говоря, удовлетворение одной потребности подвигает человека к последующей потребности. Например, если человек голоден, он не может думать ни о чем, кроме еды. Удовлетворяя эту потребность, он в состоянии думать и сосредотачиваться на более утонченных побуждениях.
Потребности и их осознание – только одно из условий индивидуального поведения; другое – это диспозиция личности (то есть, система предрасположенностей к определенному восприятию условий жизнедеятельности и к определенному поведению в их рамках)
Таким образом, взаимосвязь «потребности – диспозиция – поведение», имеющая результатом либо удовлетворение, либо провал в удовлетворении потребностей, выводит на чрезвычайно важную категорию мотивации.
2. Теория двух факторов. В 50-е годы текущего столетия американский психолог Ф.Херцберг провел достаточно представительный эксперимент с целью выяснения, какие факторы вызывают особенно хорошее или особенно плохое отношение к труду. Полученная им информация позволила сделать вывод о существовании двух групп факторов, которые оказывают особенное (специфичное) влияние на отношение к труду. Таким образом он выделял:
поддерживающие и гигиенические факторы, связанные в первую очередь с условиями труда и социальной средой на рабочем месте;
мотивирующие факторы, которые определяют отношение к труду работника.
Поддерживающие факторы (их всего десять) включают требования каждой работы, которые должно удовлетворить до того, как рабочего начинают мотивировать: политика компании и стиль управления; техническое руководство; межличностные отношения с непосредственным руководителем; межличностные отношения с коллективом; межличностные отношения с подчиненными; заработная плата; гарантии занятости; частная жизнь; условия труда; статус.
Если элементы первой группы факторов не удовлетворяют некоторым общественно-нормальным условиям, то, по его мнению, возникает эффект отсутствия заинтересованности в работе, а это затрудняет (или делает вовсе невозможным) для управления активизацию трудового потенциала работника. Обеспечение системой управления должного проявления поддерживающих факторов является только необходимым, но недостаточным условием творческого отношения персонала к труду.
Для реализации второго из условий требуется задействовать мотивирующи или удовлетворяющие) факторы. К ним Херцберг относил: личный успех; признание; продвижение; содержание труда (работа сама по себе); возможность профессионального роста; ответственность.
Значение мотивирующих факторов таково, что как раз они должны обеспечить максимально возможное участие персонала в работе. Херцберг считал, что 69% всех причин, определяющих разочарованность персонала, относится к группе поддерживающих факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворенность работой, прямо связаны с содержанием труда работников в широком смысле, то есть с действием мотивирующих факторов.
Кроме того, из теории «двух факторов» следует, что:
I) факторы удовлетворенности отличаются от тех, которые ее снижают: первые воздействуют более продолжительное время;
2) факторы удовлетворенности связаны с содержанием работы, неудовлетворенности – со средой, окружающей работу;
3) обе группы факторов действуют в разных направлениях, редко претендуя на «чужую территорию».
3. Теория уровней мотивации Д.Мак-Клеланда. Этот американский психолог установил содержательную взаимосвязь между уровнями мотивации, исходя из потребности движения, приобретаемой в процессе обучения. Причем, утверждал он, в некоторых обществах культура, традиции и воспитание снижают данную мотивацию, в других (например, в США) – повышают. Для управленцев особую значимость имеет такая социальная ценность как власть, стремление к власти. Если при этом высокий уровень потребности во власти сочетается с социальной зрелостью, то появляется база для хорошего управления.
Рассмотренные выше теории мотивации основываются на анализе человеческих потребностей, попытки удовлетворения которых, могут быть зачастую неосознанными. С практической точки зрения, более рациональными в настоящее время считаются так называемые процессуальные теории. Они основываются на том, что люди принимают осознанные решения относительно своего поведения в организации.
Среди процессуальных теорий отметим две: теорию справедливости и теорию ожидания.
1.Теория справедливости, предложенная Э.Лоулером и Л.Портером (модель Портера-Лоулера), утверждает, что деятельность работника зависит от его удовлетворенности, а удовлетворенность – от того, насколько реально получаемое вознаграждение соответствует уровню, который сам работник считает заслуженным. То есть, если поощрение за выполнение больше или равно «справедливому» уровню в оценке работника, удовлетворенность будет побуждать к повторению действия; если меньше – блокировать действие, вызывать недовольство. Теория справедливости, таким образом, предлагает трехступенчатое описание мотивации: оценка – сравнение – поведение. Принцип принятия решения состоит в сравнении затрат и результата.
2. Теория ожидания В.Врума исходит из посылки, что мотивация людей детерминирована их представлениями о том, насколько эффективными окажутся предпринимаемые ими действия. Это означает, что поведение людей является мотивированным в том случае, если они думают, что предпринимаемые действия окажутся успешными. Иначе говоря, эффект усилий в связке “усилия – исполнение – результат» целиком определяется степенью результативности.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания, их мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.
Лекция 4:
Управленческие идеи в России
Предметом некоторой научной гордости может служить тот факт, что первые шаги наши соотечественники в области научного менеджмента сделали задолго до Тейлора. Так, в 1860−70-х сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники.
Прерванные первой мировой и гражданской войнами отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 1920-х гг. В 1921 г. состоялась Первая Всероссийская инициативная конференция по организации труда и производства, которая рассмотрела вопрос о преподавании в учебных заведениях дисциплин по организации труда и управлению производством, а в 1924 г. — Вторая Всесоюзная конференция.
Их результатом стала формулировка «основных законов научной организации производства и НОТ», во многом сохраняющих значение до сегодняшнего дня3.
Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 1920-е годы, когда в период НЭПа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и научных идей в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии.
Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой относят концепции «Организационного управления» А.А. Богданова (Малиновского); «Физиологического оптимума» О.А. Ерманского; «Узкой базы» А.К. Гастева. Ко второй — концепцию «Организационной деятельности» П.М. Керженцева; «Социально-трудовую концепцию управления производством» Н.А. Витке.
Богданов Александр Александрович (1873—1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Он поставил задачу систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием соответствующих законов, создав особую науку — организационную (А.А.Богданов «Тектология: всеобщая организационная наука»). Предметом последней в технической сфере является организация вещей, в экономической сфере — организация людей, в политической — организация идей.
«Всеобщая организационная наука полагает единство строения и развития различных систем независимо от того конкретного материала, из которого они состоят: от атомных, молекулярных, до биологических и социальных».
«Самый распространенный в природе метод сохранения или восстановления равновесия – периодические колебания, волны. Кризис – есть нарушение равновесия, и, в то же время, переход к новому равновесию. Зная развитие кризиса, можно предвидеть его предельные равновесия».
Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, они содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идеи, в частности положения о структурной устойчивости систем, их уровнях и организационных механизмах формирования, «биорегуляторах», аналогичных современным «обратным связям» и пр.
Ерманский Осип Аркадьевич (1866—1941) в своих работах сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав ее необходимость с появлением определенных социально-экономических условий, и прежде всего крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать максимум рационально.
Одним из основных законов этой науки Ерманский считал «закон организационной суммы», которая будет больше, чем» арифметическая составляющая ее сил», если все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и дополняют друг друга. Применительно к производству это означало, например, необходимость правильного подбора инструментов для работы с учетом конструкции, вида, формы обрабатываемого объекта, особенностей технологического процесса, физических и психических качеств работников.
Закон организационной суммы был необходим Ерманскому для формулировки главного принципа своей науки — принципа физиологического оптимума, который давал критерий рациональности выполнения любой работы. В основе этого критерия лежало отношение расходуемой энергии и достигаемого при этом эффекта, выраженное «коэффициентом рациональности» (полезная работа/затраты энергии).
Изучая данные о соотношении числа руководителей и исполнителей, которое стремительно уменьшалось, Ерманский, исходя из этой тенденции, сделал вывод, что в недалеком будущем все станут руководителями, а вместо людей будут работать машины-автоматы.
Крупный организатор науки, оригинальный самобытный поэт Алексей Капитонович Гастев, трагически погибший в годы сталинских репрессий, считал, что всю работу в области научной организации труда (НОТ) и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был — руководителем или рядовым исполнителем.
Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспитание Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитой Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать4:
Гастев не только искал пути рационализации трудовых движений и оптимальной организации рабочего места, но пытался активизировать работника, развить в нем потребность к самосовершенствованию, привить каждому «организационно-трудовую бациллу». Этому должна была способствовать и разработанная им методика быстрого обучения высококвалифицированных работников, позволявшая сократить сроки последнего в 6 раз — с 3—4 лет до 4—6 месяцев.
Еще одним направлением творчества Гастева была разработка концепции узкой базы, суть которой можно было выразить словами «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка», и закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом. Эти закономерности, по мысли Гастева, действуют в следующем порядке: «расчет — установка — обработка — контроль — учет — систематика — расчет»
Гастев распространял эту формулу на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что, как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы, легко поддающиеся регулированию.
Идеи Гастева составили основу предложенной им науки о труде и управлении — «социальной инженерии», в которой широко применялся математический аппарат, формулы и чертежи.
Представителем социального направления был, прежде всего, Платон Михайлович Керженцев (1881—1940), сформулировавший теорию организационной деятельности. Выделив в НОТ три объекта — труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным. Под научной организацией управления он понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и распределение кадров, поддержание дисциплины.
Керженцев считал, что в работе по руководству организациями разных сфер деятельности есть общие черты, поэтому возможен обмен ее опытом, и формулировка на основе этого определенных общих принципов управления. К ним Керженцев отнес постановку целей и задач, разработку планов, учет, контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.
Керженцев был убежден, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся, которые должны быть не только точными исполнителями директив, полученных сверху, но и проявлять широкую инициативу, придающую организации дополнительные жизненные силы. Развитие инициативы, по мнению Керженцева, приводит к тому, что «вместо прежних приказаний сверху создается особый вид руководства-подчинения, который выражается в известном соглашении между высшей и низшей инстанцией».
Другой сторонник социального подхода к управлению Николай Андреевич Витке (даты жизни неизвестны) в своей социально-трудовой концепции управления производством четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем. Главную задачу управления он видел в целесообразной организации людей как участников единой трудовой кооперации («управление состоит в целесообразном сочетании людских воль»).
По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническими, тем более важную роль административная функция играет. Причем, значение этой функции и ее носителей администраторов — «строителей людских отношений» — с развитием производства, как он считает, увеличивается.
Существо административной работы в соответствии с концепцией Витке состояло в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах — «духа улья», чего ни идеальная организация технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регулирование обеспечить не могли.
В последующие годы в управленческих исследованиях стал абсолютно преобладать отраслевой или народнохозяйственный подход, а на уровне отдельных организаций они были сосредоточены на решении технических проблем. И лишь с начала 1960-х гг. начал постепенно возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену.
Лекция 5:
Возникновение науки об управленческом решении. Функции решения в процессе управления.
Анализ развития менеджмента показывает, что его теория эволюционирует к разработке современных технологий принятия решений. Решения определяют такие направления менеджмента, как управление на основе контроля исполнения, управление посредством экстраполяции прошлого в будущее, управление с помощью предвидения изменений, управление путем гибких экстренных решений.
Мировой и отечественной наукой в XX в. Разработана новая область знаний – теория принятия решений. Возникшая при решении военно-стратегических задач, она распространилась и на область экономического управления. Сегодня существует научная база для принятия качественных управленческих решений.
Проблема принятия решений носит фундаментальный характер, что определяется ролью, которую играют решения в любой сфере человеческой деятельности. Исследования этой проблемы относятся к числу междисциплинарных, поскольку выбор способа действий – это результат комплексной увязки различных аспектов: информационного, экономического, психологического, логического, организационного, математического, правового, технического и др.
Синтезируя различные компоненты, управленческие решения выступают способом постоянного воздействия управляющей подсистемы на управляемую (субъекта на объект управления), что, в конечном счете, ведет к достижению поставленных целей. Это постоянное связующее звено между двумя подсистемами, без которого предприятие как система функционировать не может. Данное обстоятельство подчеркивает определяющее место управленческого решения в процессе управления (рис. 1).
Рис.1. Место управленческих решений в процессе управления
Содержание понятия «решение» по-своему интерпретируется в разных областях знаний. Так, в психологии исследуются принятие решений и решение проблем. При этом принятие решений рассматривается как этап важного акта, включающего такие психические компоненты, как цели, оценки, мотивы, установки.
Общая теория принятия решений, разработанная на основе математических методов и формальной логики, используется в экономике и имеет предпосылки для широкого распространения.
С позиции данной теории принятие решений – это выбор из множества наиболее предпочтительной альтернативы. Под решением же понимается:
элемент множества возможных альтернатив;
нормативный документ, регламентирующий деятельность системы управления;
устные или письменные распоряжения необходимости выполнения конкретного действия, операции, процесса; и др.
Философская наука трактует решение как процесс и результат выбора цели и способа действий.
В экономической литературе понятие «решение» также неоднозначно и рассматривается как процесс, как акт выбора и как результат выбора. Решение как процесс предполагает временной интервал, в течение которого оно разрабатывается, принимается и реализуется. Решение как акт выбора включает этап принятия решений с соблюдением особых правил. Решение как результат выбора – это волевой акт, ориентированный на наличие альтернатив, сопредельных целей и мотивов поведения ЛПР.
Представляется наиболее удачным, в комплексе, учитывающем отдельные аспекты данного феномена, следующее определение.
Управленческое решение представляет собой творческий акт субъекта управления (индивидуального или группового лица), определяющий программу деятельности коллектива по эффективному разрешению назревшей проблемы на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее состоянии.
В специальной литературе авторы выделяют самые разные признаки решений. В частности, многообразие управленческих решений и особенности их разработки раскрывает следующая классификация:
По юридическому оформлению решения могут быть в виде плана, приказа, распоряжения, инструкции; по способу фиксации они делятся на устные и письменные. Классифицируя управленческие решения по признаку юридического оформления, стоит помнить о разнице между приказом и распоряжением.
Приказ – наиболее категоричная форма решения, обязывающая подчиненных точно выполнить решение в установленные сроки. Основанием для приказа являются постановления или распоряжения правительства, решения вышестоящих органов управления, руководителей.
Распоряжение – это разновидность приказа, направленная на решение частных вопросов, исходящая не только от руководителей, но и от других лиц в пределах их компетенции.
По субъекту, принимающему решения, выделяются решения:
индивидуальные, коллективные и коллегиальные. Первые принимаются лично руководителями, вторые – коллективами предприятий и организаций, третьи – коллегиальными органами (советами, правлением и т.д.).
По методам разработки различают рациональные управленческие решения (преимущественно количественные решения, разработанные с помощью методов математического программирования, статистические методов, логическом анализе), решения, основанные на суждении (опыт и знания ЛПР, а также рекомендации экспертов, референтных лиц), интуитивные решения.
По степени неопределенности, зависящей от количества информации, имеющейся в распоряжении ЛПР, решения подразделяют на детерминированные – принимаемые в условиях определенности, при наличии полной информации; вероятностные – принимаемые в условиях вероятностной определенности (риска); неопределенные – решения, принимаемые в условиях неопределенности, т.е. при отсутствии необходимой информации по проблеме.
По степени регламентации, то есть насколько жестко установлены сроки и условия действия подчиненных, различают решения регламентирующие, ориентирующие и рекомендующие.
Регламентирующие решения полностью направляют деятельность подчиненных, исключая их самостоятельность. От подчиненных в этом случае требуется лишь безусловная исполнительность.
Ориентирующие решения однозначно определяют лишь основные моменты деятельности, в решении же второстепенных вопросов допускается проявление самостоятельности подчиненных.
Рекомендующие решения контурно обозначают возможности деятельности подчиненных, предоставляя широкий выбор конкретных путей и проявления инициативы.
Контрольные вопросы по теме:
1. Что является основными задачами управления с точки зрения школы «научного менеджмента»?
2. Какие из принципов научного менеджмента актуальны сегодня? Назовите и аргументируйте.
3. В чем заслуга административной школы управления?
4. Как соотносятся принципы управления, предложенные школой научного управления и административной школой управления?
5. Какие задачи управления решает «школа человеческих отношений»?
6. Какие теории развивались в рамках «школы человеческих отношений»?
7. Какие идеи развивали теорию управления в России?
8. Как связана теория управленческих решений с другими направлениями теории управления?
9. Какова сущность и основные признаки управленческого решения?
10. По каким признакам классифицируются управленческие решения?