2.3 Анализ существующей системы управления персоналом ооо «Промин-с»

Стоит описать нормативную документацию, регламентирующую деятельность управления персоналом и кадровой службы на предприятии ООО «Промин-С».

В организации действует Положение о персонале предприятия, которое разработано в соответствии с Уставом ООО «Промин-С» и закрепляет в себе следующие моменты: подбор, отбор, аттестация, стимулирование и увольнение кадров.

Итак, на предприятии ООО «Промин-С» действуют следующие документы, регламентирующие деятельность персонала и кадровой службы:

1. Устав.

2. Правила внутреннего трудового распорядка.

3. Положение об отделе кадров.

4.Должностные инструкции работников.

5.Положение об отборе, подборе и найме персонала.

6. Анкета при приеме на работу.

7. Положение об оценке и аттестации персонала.

8. Положение о системе материальной и нематериальной мотивации персонала.

Положения о кадровой политике отсутствуют.

Устав ООО «Промин-С» - согласно ст. 52, 89 ГК и ст. 11 Закона об ООО, устав общества утвержден его учредителями, причем единогласно (п. 1 ст. 11 Закона) на общем собрании. Сведения в уставе имеют основополагающее значение в регулировании деятельности общества и его взаимоотношений с участниками. Этот обязательный минимум сведений в уставе может дополняться любыми положениями, не противоречащими законодательству. Сведения, которые содержаться в уставе общества, предусматриваются рядом статей Закона, и включение их в устав оставлено на усмотрение участников. Единственное требование к ним – не противоречие Закону об обществах и иным федеральным законам.

В уставе ООО «Промин-С» включены сведения:

- полное и сокращенное фирменное наименование общества;

- место нахождение общества;

- цели и виды деятельности общества;

- состав и компетенции органов общества, в том числе вопросы, составляющие исключительную компетенцию общего собрания участников общества, порядок принятия органами общества решений, включающих решения, принимаемые единогласно или квалифицированным большинством голосов;

- размер уставного капитала общества;

- размер и номинальная стоимость доли каждого участника общества;

- права и обязанности участников общества и другие положения;

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, достижению высокого качества работ, повышению производительности труда и воспитанию у работников ответственности за результаты работы Организации.  Настоящие Правила обязательны для выполнения всеми работниками ООО. Настоящие Правила доводятся до каждого работника ООО.

Структура:

- основные положения;

- порядок приема на работу;

- условия труда и другие положения.

Подписываются начальником (руководителем) кадровой службы.

Положение об отделе кадров предприятия — организационно-правовой документ, определяющий место подразделения в общей структуре предприятия, регламентирующий порядок его повседневного функционирования, а также вопросы подчиненности и взаимодействия кадрового органа с должностными лицами, подразделениями и службами предприятия.

Таким образом, положение устанавливает системно связанные между собой правила, нормы и требования по всем вопросам, отнесенным к компетенции отдела кадров предприятия (организации, учреждения), обязательные для выполнения его сотрудниками.

Должностная инструкция в ООО «Промин-С» является правовым актом, издаваемый в целях регламентации организационно–правового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Должностная инструкция играет организационную, регламентирующую и регулирующую роль. Они позволяет обеспечить четкое разграничение обязанностей и прав между работниками, исключить параллелизм в выполнении отдельных работ, позволяют обеспечить взаимосвязь в работе сотрудников, занимающих различные должности.

Должностная инструкция разрабатывается на все должности, которые предусмотрены штатным расписанием. Должностная инструкция подписана и утверждена руководителем ООО.

Текст должностной инструкции состоит из разделов:

1) общие положения;

2) должностные обязанности;

3) права;

4) ответственность;

Итак, анкета (фр. еnquete — расследование) — опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.). 

Положение об аттестации персонала — нормативный документ, целью разработки которого является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а также к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от ее целей и выдвигаемых к ней требований. Основными критериями являются:

• объем работы;

• качество работы;

• поведение на рабочем месте и отношения с другими сотрудниками;

• дисциплинированность;

• обладание способностями, необходимыми для данной должности;

• инициативность, стремление взять на себя большую ответственность;

• обладание способностями, которые выходят за рамки требований к занимаемой должности.

 Положение о системе материальной и нематериальной мотивации персонала настоящий документ описывает принципы и правила распределения  нематериального и материального вознаграждения и порядок  формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных и материальных стимулов для различных категорий сотрудников компании ООО «Промин-С».

Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному и материальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников ООО.

Так представляется себе анализ нормативных документов ООО «Промин-С».

2.3.1 Анализ подсистем управления персоналом

Отбор и найм персонала.

Содержание работы по отбору персонала включает в себя: определение потребности организации в кадрах, определение требований к кандидату, привлечение кандидатов, отбор, прием на работу.

На освободившиеся вакансии отбор персонала осуществляется на основании приказа Генерального директора предприятия. То есть Генеральный директор предприятия издает распоряжение отделу кадров, набрать определенное количество рабочих и служащих.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с руководителем отдела, в котором существует вакантная должность, тем самым, специалист отдела кадров привносит свои знания процесса создания должностной инструкции, а руководитель отдела или участка – требования к конкретному рабочему месту. Определив требования к кандидату, в форме должностной инструкции, отдел кадров приступает к привлечению кандидатов.

Для привлечения кандидатов предприятие ООО «Промин-С» использует такие методы, как подбор с помощью сотрудников, т.е. отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих знакомых и родственников.

Инспектор отдела кадров периодически посещает «Ярмарку вакансий», где прослеживает дополнительные варианты.

Также, в ООО «Промин-С» часто звонят, обращаются люди, занятые поиском работы, так называемые самопроявившиеся кандидаты от предложений, которых, не нужно отказываться, необходимо поддерживать базу данных на этих людей.

ООО «Промин-С» пользуется услугами районной службы занятости населения, направляя в службу заявку на имеющиеся вакансии, где указывается:

требуемые вакансии;

оклад, разряд;

необходимый стаж работы;

количество мест;

и др. требования.

На следующем этапе инспектор отдела кадров проводит индивидуальные собеседования. Инспектор отдела кадров, проводящий собеседование, предоставляет максимально полную и объективную информацию об организации, для того, чтобы заинтересовать кандидата. Так же инспектор отдела кадров пытается дать оценку «общих характеристик» кандидата – аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

• предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

• заполнение бланка заявления;

• проверка послужного списка;

• обязательный медицинский осмотр;

• принятие решения.

Результаты собеседования фиксируются документально в форме оценки кандидатов.

Заключение проводившего собеседования сотрудника передается руководителю, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

ООО «Промин-С» при приеме на работу новых работников согласно ст. 63-71 Трудового кодекса РФ заключает трудовые договоры или соглашения. При приеме на работу, работник оформляется, приказом о приеме на работу, руководителем предприятия.

Отдел кадров заводит на работника личное дело, куда в обязательном порядке включаются следующие документы:

1. личный листок по учету кадров;

2. анкету;

3. автобиографию/резюме;

4. копия диплома;

5. выписка из приказа (или копия) о приеме на работу;

6. рекомендательное письмо или характеристика с прежнего места работы;

7. все дальнейшие изменения фиксируются в личном деле.

Предприятие при приеме на работу новых работников заключает трудовые договоры или соглашения.

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. После заключения трудового договора работник знакомится с Правилами внутреннего распорядка предприятия.

Адаптация персонала в ООО «Промин-С».

На предприятии ООО «Промин-С» система адаптации работников не предусмотрена в нормативных документах внутреннего распорядка.

И в практической деятельности так же не принимается.

Представим так же данные по адаптации сотрудников на предприятии.

На предприятии ООО «Промин-С» система адаптации новых сотрудников не разработана вовсе, так как эти позиции остаются незадействованными, организация теряет персонал, а соответственно и прибыль.

От того как организован данный процесс, зависит результативность работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей организации в целом. Недостаточное внимание службы персонала организации к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь недовольство сотрудника организации, уменьшение производительности труда, уход из организации.

В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации может упасть. Из-за отсутствия системы адаптации, организация теряет сотрудников, соответственно низкая производительность труда, значит потеря прибыли.

Существующая система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг специалистов, вовлеченных в систему адаптации.

Для выявления наиболее эффективных форм воздействия на адаптантов в организации была разработана анкета. Заполненная анкета дана в приложении А. А результаты исследования представлены в таблицах по вопросам указанным ниже. Выборка составила 43 человека. В исследовании участвовали руководители всех подразделений и служб, рабочие.

Анкета

1. В какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы:
	вполне удовлетворяет	удовлетворяет частично	Не удовлетворяет
- заработная плата - содержание труда - организация труда, равномерность обеспечения работой - нормирование труда - условия труда и техника безопасности - отношения с коллегами, атмосфера в коллективе - отношения с руководителем - отношения с администрацией - возможности служебного роста - возможности применения своих знаний, опыта, творческих способностей - возможности применения сил в общественной работе - возможности участвовать в управлении компанией - другие (укажите что) ___________________

Продолжение анкеты

2. Оцените степень важности для Вас следующих возможных форм стимулирования:
	Высшая степень	средняя степень	незначительно
1) рост (снижение) заработной платы в пределах устойчивых величин в зависимости от конечного результата деятельности: - своей - отдела - всего коллектива 2) обеспечение жильем 3) обеспечение детскими учреждениями 4) организация отдыха: - во время отпуска - в свободное время 5) организация лечения - в том числе профилактического 6) повышение творческого характера труда, возможностей самовыражения 7) повышение привлекательности труда: - улучшение организации труда на Вашем рабочем месте - улучшение организации труда в отделе - улучшение организации труда в сети магазинов - современное оформление магазина

Продолжение анкеты

	Высшая степень	средняя степень	незначительно
- наличие комнат отдыха и психологической разгрузки 8) повышение значимости Вашего труда: - для отдела - для сети магазинов - для общества 9) демократизация производственной жизни: - совместное обсуждение и решение острых проблем производственной и социальной жизни - создание совета трудового коллектива - экономические формы взаимоотношений между отделами - выборы руководителей 10) моральное поощрение: - награждение грамотами, дипломами - благодарность в приказе - похвала при всем коллективе - делегирование некоторых полномочий со стороны руководителя - другие формы (укажите) _______________

В ходе исследования выяснялась необходимость формализации и содержание адаптационных программ, степень участия должностных лиц в адаптационных процедурах, а также критерии оценки эффективности адаптации.

Согласно полученным данным все респонденты (100%) признают необходимость разработки формализованной программы адаптации. Изучение эффективности ознакомления новых сотрудников с различными аспектами нового места работы (должности) выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально-экономическая сфера и в меньшей степени нормы и правила, регламентирующие основную деятельность организации. Результаты исследования представлены по ответам на вопросы в таблицах 2.6 - 2.8.

Таблица 2.6- Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту (в % от числа опрошенных)

Содержание информации	Оценка эффективно	Оценка неэффективно	Затруднились оценить
Система оплаты труда	75	17	8
Традиции	74	3	23
Функциональные обязанности	70	3	27
Система социального обеспечения	68	15	17
Неформальные правила поведения	65	12	23
Правила внутр. распорядка	65	8	27

Продолжение таблицы 2.6

Характеристика коллектива	65	4	31
Охрана труда	59	17	24
Техника безопасности	51	25	24
Структура и система управления	48	12	40
История организации	41	21	38

Из таблицы видно, что для новичков по значимости на первые места выходит информация, необходимая для нормального самоощущения и чувства сопричастности – система оплаты труда и традиции организации (соответственно 75 и 74%). Затем необходима информация о непосредственной деятельности - функциональных обязанностях – 70%. Далее опять выходит на первый план «социальный блок» - система социального обеспечения – 68%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе – по 65% в каждом случае. Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории организации по эффективности для новичков менее важны (соответственно 59, 51, 48 и 41 %).

Таблица 2.7 – Оценка респондентами эффективности участия должностных лиц в адаптации (в % от числа опрошенных)

Ответственный	Оценка эффективно	Оценка неэффективно	Затруднились оценить
Инспектор по кадрам	55	2	43

Продолжение таблицы 2.7

Непосредственный руководитель	75	12	13
Директор	41	10	49

Как видно из табл. 2.7, эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации новых сотрудников снижается в зависимости от иерархического уровня между адаптантом и ответственным за адаптацию. Другими словами, респонденты сходятся во мнении, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является одной из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника.

Таблица 2.8 - Оценка респондентами эффективности используемых критериев адаптации (в % от числа опрошенных)

Предмет оценки	Оценка эффективно	Оценка неэффективно	Затруднились оценить
Результаты выполнения поставленных задач	75	0	25
Уровень знаний	74	5	21
Освоение функциональных обязанностей	71	5	24
Иное	65	4	31

С точки зрения респондентов (рис. 2.8) наиболее эффективной является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач – 75 % и фактический уровень знаний – 74 %, а также то, на сколько новичок освоил свои функциональные обязанности – 71 %.

Таким образом, основные проблемы политики управления кадрами в организации связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений. Адаптацией в ООО «Промин-С» занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести кадров на совещаниях не обсуждаются. В организации практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть новых работников.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

Повышение квалификации – ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий.

На основании заявок начальников узлов составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

Согласно годовой отчетности повышение квалификации в ООО «Промин-С» в течении трех лет с 2009 по 2011 прошло – 17 человека (табл.2.9).

Таблица 2.9 - Количество работников повысивших свою квалификацию

2009 год	2010 год	2011 год
7 человек	5 человек	5 человек

По сути это вполне нормальные показатели количества работников, повысивших свою квалификацию, за этот период времени, в данной организации.

Мотивация персонала.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.

В ООО «Промин-С» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-примеальной форме.

Материально-денежное стимулирование:

1. В организации действует повременно- премиальная система оплаты труда.

2. Устанавливаются следующие виды доплат:

• за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;

• за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

• работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

3. Предприятие выплачивает ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии: 5% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет, 20% от15 лет и выше

4. Работникам предоставляются:

дополнительные отпуска за вредные условия труда и ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;

дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дней в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

один оплачиваемый день -1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет;

Материально-неденежное стимулирование:

1.Премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ), дню пожилого человека, 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники, приобретение детских подарков.

Нематериальное стимулирование:

1.Предоставляется возможность повышения квалификации.

2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация комнат отдыха и приема пищи.

4. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

При оценке мотивационной системы персонала не достаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают.

В этом может помочь персонал предприятия. Мной была разработана небольшая анкета (приложение Б), на вопросы которой легко и быстро ответить, а главное она покажет, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии. На вопросы анкеты ответили 47 работников организации, то есть 3 женщины и 44 мужчины. В анкетировании были охвачены все категории персонала от рабочих до руководителей их процентное соотношение указанно на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - Состав персонала, участвовавшего в анкетировании

Большая половина опрошенных высказала неудовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест), процентное соотношение результата указанно на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Удовлетворенность персонала условиями труда

В коллективе очень хорошая теплая обстановка, работники удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним (рис. 2.9).

Рисунок 2.9 - Удовлетворенность отношениями меду работниками, между работниками и руководителями

На вопрос анкеты, какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы, многие хотели бы, чтобы со стороны предприятия уделялось внимание спортивно-оздоровительным мероприятиям (покупка абонементов в бассейн, в фитнес-клубы и т.д.), организовывались бесплатные или частично оплачиваемые обеды (рис. 2.10).

Рисунок 2.10 - Дополнительные услуги со стороны предприятия, необходимые работникам ООО «Промин-С», согласно анкетным данным

Опрос респондентов показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия не удовлетворены (100% опрошенных), существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, режим работы, продленный ресурс оборудования, расширение зоны обслуживания), но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации. Положение о премировании хоть и предусматривает выплату премий, но конкретно не оговаривает ни сроков, ни размер премии. За последний год премия не выплачивалась.

Система должностного и профессионального роста в ООО «Промин-С» предполагает разработку критериев, методов и процедур для выявления перспективных работников, разработку и внедрение системы должностного роста для работников, формирование резерва для выдвижения на руководящие должности.

Система стимулирования труда предполагает периодическую оценку с помощью опросов состояния важнейших факторов, влияющих на отношение работников к своей работе (зарплата, условия труда, отношения с руководством и перспективы, связанные с работой в организации и др.). Расчет заработной платы производится на основании табеля-расчета (Ф № Т-42). Используются такие формы стимулирования работников, как премии за ввод объектов в эксплуатацию за счет средств заказчиков.

Также используются формы морального поощрения работников в виде награждения грамотами, ценными подарками.

В целом же отдел кадров осуществляет учет в следующих журналах и книгах:

- Журнал учета приема работников;

- Журнал учета уволенных работников;

- Алфавитная книга учета работников;

- Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

- Приходно-расходная книга учета бланков трудовых книжек.

Проведенный анализ эффективности службы управления персоналом в ООО «Промин-С» показывает, что организация работы с персоналом на данном предприятии недостаточно совершенна.

Таким образом, нельзя с уверенностью сказать, что ООО «Промин-С» по всем признакам осуществляет активную кадровую политику

В общем стоит отметить, что работникам предприятия обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «Промин-С» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.

Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций [16 c.658].

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

надбавки и премии за результативность труда;

социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

В ООО «Промин-С» используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (для ремонтных бригад). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Кроме того, предприятием используется новая форма оплаты труда — «за квалификацию». Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

Система оплаты труда строится на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между элементами вознаграждения, а именно: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная и т. п. ООО «Промин-С» применяет формы стимулирования:

материальное вознаграждение;

ставка заработной платы;

дополнительные выплаты (помощь в оплате расходов на образование, медицинское обследование, страхование).

В состав фонда заработной платы включаются все начисленные суммы оплаты труда и компенсационные выплаты, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Структура фонда заработной платы ООО «Промин-С» по групповым категориям персонала представлена в таблице 2.10, а состав и структура фонда заработной платы указана в таблице 2.11.

Таблица 2.10 - Структура фонда заработной платы по категории персонала

	2009		2010		2011
	т.р.	Структура %	т.р.	Структура %	т.р.	Структура %
Всего в т.ч.	7922,2	100	12739,7	100	14854,8	100
АУП	2253,1	28,4	3188,1	25,02	4318,1	29,06
Рабочие	4230,8	53,40	7473,2	58,66	8630	58,09
МОП	1438,3	18,1	2078,4	16,31	1906,7	12,83

Таблица 2.11 - Состав и структура фонда заработной платы за 2009-2011

	2009				2010				2011
	Тыс.руб		%		Тыс.руб		%		Тыс.руб	%
Оплата по окладам	1481,4		18,7		987,3		15,6		2094,5	14,1
Оплата ремонтных работ		1560,6		19,7		879,1		22,6	3624,5	24,4
Доплата за работу в ночное и вечернее время		293,1		3,7		484,1		3,8	564,4	3,8
Доплата за вредность		63,3		0,8		10,2		0,8	133,6	0,9
Доплата за руководство бригадой		23,7		0,3		50,9		0,4	59,4	0,4
Доплата за классность, разряд		134,6		1,7		229,3		1,8	297,1	2,0
Хозработы		1021,9		12,9		1554,2		12,2	1767,7	11,9
Доплата за совмещение профессий		110,9		1,4		229,3		1,8	178,2	1,2
Ежемесячная премия		617,9		7,8		1031,9		8,1	1218,1	8,2
Оплата отпусков		625,8		7,9		1031,9		8,1	1232,9	8,3
Районный коэффициент		1124,9		14,2		1770,8		13,9	2049,9	13,8
Дальневосточная надбавка		863,5		10,9		1388,6		10,9	1634,0	11,0
ИТОГО		7922,2		100		12739,7		100	14854,8	100

На основании данных, основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на оплату ремонтных работ (от 20 до 25%), оплату хозяйственных работ (12-13%), выплаты по районному коэффициенту и дальневосточной надбавке. Остальные статьи фонда заработной играют меньшую роль в формировании фонда заработной платы.

График структуры фонда оплаты труда ООО «Промин-С» за 2009-2011 гг. представлен на рисунке 2.11.

Рисунок 2.11 - График структуры фонда оплаты труда ООО «Промин-С» за 2009-2011

Производительность труда оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения.

Таблица 2.12 - Показатели по труду.

Показатели	2009	2010	2011	Темп роста к 2009г. в %
				2010	2011
Объем реализации услуг (т. руб.)	12739	18391	23491	144,4	184
Среднесписочная численность (чел.)	65	68	70	105	108

Продолжение таблицы 2.12

Производительность труда (т. р.)	196,0	270	335	137,7	170,9
Фонд оплаты (тыс. руб.)	7922,2	12739,7	14854,8	160,8	187,5
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)	122	187,3	212,1	154	174

Более наглядно темпы роста производительности труда и средней заработной платы ООО «Промин-С» можно увидеть на рисунке 2.12.

Рисунок 2.12 - Темпы роста производительности труда и средней заработной платы ООО «Промин-С»

Эти данные показывают, что существенных изменений в структуре фонда заработной платы за период 2009-2011 гг. не произошло, наибольшая доля фонда з/платы приходится на фонд заработной платы рабочих, т.к. это не только наиболее многочисленная часть работающих, но и основная производственная единица, которая имеет наивысшую заработную плату.

Система обучения.

Система обучения персонала предполагает наличие программы обучения для:

а) новичков;

б) руководителей;

в) постоянного персонала;

г) резерва на руководящие должности.

В организации ООО «Промин-С» программы обучения по каждому из направлений не разработаны. Ранее же проводилось обучение персонала, утверждались программы обучения, на сегодняшний день все утрачено.

Оценка результатов работы персонала ООО «Промин-С» не производится.

Ежегодно проводится аттестация ИТР на проверку знаний правил техники безопасности, оформляется протоколом экзаменационной комиссии. В соответствии с требованиями производства обязанности по разработки инструкции по охране труда и технике безопасности, программы обучения рабочих безопасным методом работы, начальники отделов организуют пропаганду и изучение работниками правил техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной охране

Механизмы информирования работников о целях организации, о положении дел в организации, механизмы обеспечения работников информацией, необходимой им для выполнения своей работы кроме должностной инструкции, не разработаны.

Согласно Уставу ООО «Промин-С», все штатные работники предприятия подлежат медицинскому и пенсионному страхованию и социальному обеспечению, в установленном законом порядке. В ООО «Промин-С» выплачиваются пособия: при рождении ребенка, по уходу за детьми в возрасте до 1,5 лет, ритуальное пособие, пособие по временной нетрудоспособности, в том числе: по трудовым увечьям и профзаболеваниям.

Предоставляются ежегодные отпуска в соответствии с графиками отпусков.

На предприятии ООО «Промин-С» сложилась система взаимоотношений коллектива и руководства, основанная на доверии. В коллективе существуют традиции по празднования знаменательных дат в коллективе, к которым отмечаются наиболее успешные работники почетными грамотами и другими ценными подарками.

Регулярно собирается Совет предприятия, где на повестке дня заслушиваются результаты работы организации, призванные повысить уровень приверженности работников своей организации.

Нарушение трудовой дисциплины в ООО «Промин-С» влечет за собой дисциплинарное взыскание. Дисциплинарными взысканиями, налагаемыми администрацией предприятия за нарушение трудовой дисциплины являются:

а) замечания,

б) выговор,

в) строгий выговор.

Данные взыскания налагаются руководителем предприятия либо должностными лицами, уполномоченными к этому непосредственно за обнаружением проступка.

До наложения взыскания требуют от нарушителя объяснения.

Взыскание объявляется в приказе и сообщается рабочему и служащему под роспись, также отражается в справках о состоянии трудовой дисциплины.

ВЫВОД:

На исследуемом предприятии используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников, организации питания. Частичное премирование – это тоже не самое лучшее решение.

Процесс адаптации персонала в ООО «Промин-С» игнорируется. Так, отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Таким образом, процесс адаптации должен быть построен от самого основания, что и является предметом проектирования.