- •Цели и задачи управления персоналом.
- •Принципы управления персоналом и их краткая характеристика.
- •Кадровый потенциал предприятия.
- •Кадровая политика предприятия: понятие, процесс формирования.
- •Функции управления персоналом.
- •Методы управления персоналом.
- •Сущность кадрового планирования на предприятии.
- •Характеристика основных аспектов маркетинга персонала.
- •Источники организации найма персонала.
- •Организация процесса отбора персонала при приеме на работу.
- •Технология приема персонала на работу.
- •Анализ анкетных данных.
- •Сущность и виды адаптации персонала.
- •Методы оценки работы персонала в системе управления предприятием.
- •Задачи развития персонала.
- •Методы развития персонала
- •Формы и методы обучения персонала.
- •Основные показатели, характеризующие систему профессионального обучения.
- •Система служебно – профессионального продвижения.
- •Понятие, виды деловой карьеры.
- •Этапы деловой карьеры.
- •Управление деловой карьерой.
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •Формирование кадрового резерва персонала организации.
- •Профессиональное развитие персонала организации.
- •Управление поведением персонала.
- •Понятие культуры экономической организации и свойства.
- •Виды организационной культуры.
- •Функции организационной культуры.
- •1.Охранная функция культуры
- •6.Образовательная и развивающая функция.
- •Структура организационной культуры.
- •Процесс планирования организационной культуры.
- •Факторы, определяющие культуру организации.
- •Управление персоналом в условиях различных национальных культур.
- •Связь системы управления персоналом с целями организации.
- •Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.
- •Участие руководства организации в процессе управления персоналом.
- •Компетентная и развивающаяся служба управления персоналом.
- •2. Профессиональные знания и навыки в области управления
- •5. Навыки жесткого финансового управления кадровой службой.
- •Содержание, особенности и виды управленческого труда.
- •Основные направления рациональной организации труда.
- •Средства и модели руководства.
- •Делегирование полномочий.
- •Поведение персонала организации.
- •Понятие деловой активности.
- •Роль факторов поощрения и наказания в работе руководителя.
- •Преодоление сопротивления переменам.
- •Понятие, параметры и структура команды.
- •Формирование команды.
- •Организация работы в команде.
- •Эффективность работы команды.
- •Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Документы, регламентирующие управление персоналом в организации.
Характеристика основных аспектов маркетинга персонала.
Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.
Подход к процессу включает:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Источники организации найма персонала.
Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.
Внешние источники. являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
Виды внешних источников:
1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников.
2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме.
3. Реклама. соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.
4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энер¬гичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу.
5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики). Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.
6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.
7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником.