12 Принципов производительности:
Они состоят
Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремится каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.
Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.
Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением.
Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.
Справедливое отношение к персоналу.
Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителю необходимыми сведениями.
Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.
Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.
Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.
Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.
Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.
Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
(50) Таким образомШкола научного управления внесла в развитие менеджмента следующие положительные моменты:
· отбор рабочих и менеджеров осуществлялся на основе научных критериев, их профотбор и обучение;
· выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение;
· осуществлялась система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности;
· проводился учет и контроль выполняемых работ;
· произошло разделение административной и исполнительной работы; введение института мастеров, руководящих работниками;
· сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;
· равномерно распределилась ответственностьмежду работниками и менеджерами.
Однако имеется и отрицательная сторона нововведений школы:
· сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;
· механический подход к управлению: сведение менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга.
Классически – административная школа
) Основная черта "классической школы" заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.
(52) Крупный вклад в теорию управления внес французский ученый АнриФайоль, разработавший «общий подход» к администрации и сформулировал некоторые принципы административной теории,предназначенные для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.
(53) В работе «Общее и промышленное управление» (1916 г.) им определены функции, принципы управления. В качестве главных функций управления выделены техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная, административная.К важнейшим принципам управления Файоль относит: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизацию, иерархию, порядок, справедливость, инициативу, единение персонала.
Основной вклад в теорию менеджмента А. Файоля в том, что он рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций, которые используются и в настоящее время, а именно планирования, организации, мотивации, контроля и координации. Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. Он считал, что даже самый образованный менеджер не может быть компетентным во всех вопросах, связанных с управлением крупным предприятием; количество знаний возрастает вместе с опытом.
1. Повышение количества и качества производства при затрате тех же условий. Это достигается за счет сокращения числа целей. Результатом является специализация функций и разделений власти.
2. Полномочия и ответственность Делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина предполагает выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины.
4. Единство распорядительства, или единоначалие Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
5. Единство руководства и направления действий Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
6. Подчинение частных, личных интересов общим Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение Получение работниками справедливого вознаграждения на работу.
8. Централизация Правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения лучших результатов
9. Иерархия или скалярная цепь Иерархия, или скалярная цепь, — это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка — сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации. ("цепь начальников")
10. Порядок Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
11. Справедливость Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала (постоянство состава) Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива — это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
14. Корпоративный дух (единение персонала) Гармония, единение персонала — большая сила в организации.
(54)Одним изярких представителей «административной школы управления» является Максимилиан Карл Эмиль Вебер, предложивший концепцию "рациональной бюрократии" (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.
(55) Согласно Веберу, бюрократическая форма организации отличается следующими характеристиками:
1. четкое определение обязанностей каждой должности на предприятии на основе функциональной ответственности:
2. четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации;
3. комплекс правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника, а также то, как он должен действовать на работе;
4. организация, функционирующая безлично, т.е. вне зависимости от личностного начала;
5. организация, в которой работники поощряются исключительно за техническую компетентность
(56) Существенный вклад в развитие административной школы менеджмента внесли такие видные ее представители, как Дж. Муни и А. Рейли. Их взгляды на управление изложены в работе "Принципы организации" (1939 г.). В указанной работе дано определение организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели.
Идея Муни и Рейли, заключалась в том, что эффективная организация - это система, построенная на строго формальных принципах. Только в таком случае она будет хорошо работать. Будучи опытными практиками и инженерами они стремились сконструировать модель организации как конструируют машину и выделили тем самым 4 принципа, которые так или иначе прослеживается в структуре всех эффективных и стабильных организаций.
1. Принцип координации, требующий единства действий, направленных на достижение общей цели. Координация достигается не только за счет единоначалия, но и за счет корпоративной солидарности служащих.
2. Принцип иерархии ("скалярный принцип"), указывающий на то, что власть и полномочия должны возрастать пропорционально друг другу, и каждый служащий должен быть связан с главой всей организации четко определенной властной вертикалью, по которой к нему поступают распоряжения (см. Иерархия).
3. Принцип функциональности, указывающий на важность специализации в выделении структурных подразделений и формальных ролей. Эффективность организации в целом зависит от правильности идентификации исполняемых ею операций и координации действий ответственных за них групп.
4. Принцип линейного и штабного персонала. Представители линейного персонала связаны друг с другом отношениями "руководитель-подчиненный", в то время как штабные служащие выполняют обязанности консультантов и советников.
(57) Американцы Лютер Гьюлик (1892-1993) и ЛиндэллУрвик (1891-1983), оформили достижения своих предшественников в единую теоретическую схему.
Так же как их предшественники они полагали, что существуют всеобщие законы управления, одинаково истинные для любой организации и любой ситуации.
Описывая те виды управленческой деятельности, которые наблюдаются во всех организациях, Гьюлик изобрел акроним POSDCORB, первые буквы которого соответствуют английским словам "планирование, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование".
POSDCORB задумывался как связующее звено между теорией управления и реальной управленческой практикой.
Урвикже уделял особое внимание разработке конкретных рекомендаций по управлению, особенно в той части, которая касалась разделения труда.
Он выделял три метода создания функциональных подразделений - унитарный (каждая служба работает в своем регионе или со своим списком клиентов), серийный (каждая служба ответственна за одну из операций в общем технологическом процессе) или субъектный (службы группируются вокруг отдельных людей, обладающих необходимой специализацией и возможностями).
Урвику также ставят в заслугу популяризацию принципа "зоны регулирования", ограничивающего количество непосредственных подчиненных каждого управленца.
(58) Классическая школа управления в ходе своей деятельности принесла следующие положительные моменты:
· вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования;
· необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера;
· разработка целостной системы управления организацией;
· структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия.
Но присутствуют так же и отрицательные стороны:
· невнимание социальным аспектам управления;
· невнимание человеческому фактору на предприятии;
· освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.
Школа человеческих отношений
(59) Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений"(поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
(60) Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо,
выдвинувшего теорию «человеческих отношений». Суть этой теории в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально - психологических факторов.
(61)Под его руководством на фабрике «Вестерн Электрикс» в США проводился группой учёных социально-психологический хоторнский эксперимент(1924—1932).
Хоторнский эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании.
Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда на предприятии
Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда.Задуманныйэксперемент не удался, по мнению исследователей из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах.
Вторая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству. Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы.
Закончив столь долгий по времени эксперимент выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами.
Таким образом, в результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.
( 62) К представителямшколы человеческих отношений относят так же Мери Паркер Фоллет, проанализировавшей стили руководства и разработавшую теорию лидерства.
Вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан учеными-бихевиористами, которые разработали несколько теорий мотивации.
(63)Большую лептув развитие бихевиористского направления в менеджменте внес американский психолог Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с теорией Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации
(64) Он предложил следующую классификацию по- требностей личности:
1) физиологические;
2) в безопасности своего существования;
3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);
4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);
5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.
(65) Не менее популярно в школе "человеческих отношений" и учение Д. Макгрегора (1960), а именно теория Х и У
(66) В основе его теории (Хи У) лежат следующие характеристики работников:
теория Х - средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
теория Y- люди не являются от природы пассивными. Они стали такими
в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.
(67)Модифицированный вариант учения Д. Макгрегора представлен американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутоном в начале 80-х годов концепцией «управленческой решетки ГРИД», положение в которой определяет степень развития методов управления предприятием.
Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая – производственную направленность деятельности руководящего состава.
Из решетки стиля руководства выводится пять типичных стилей.
1—1 – стиль руководства, не ориентированный на высокие трудовые достижения, на заботу о межличностных отношениях. Попустительский стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.
1—9 – стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинают давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.
5—5 – стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние.
9—1 – стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. Соответствует авторитарному руководству.
9—9 – стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.
(68) Таким образом школа человеческих отношений имеет следующие положительные черты:
· выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы;
· затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать;
· формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности;
· руководитель ориентируется на своих сотрудников;
· разработка теории социального управления;
· стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей;
· идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.
Но как и в другие направления изучаемая нами школа имеет и отрицательные черты влияния на развитие менеджмента:
· отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета;
· приемлемость других методов в управлении, кроме как применения науки о поведении.
Колличественная школа
Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителей информационной базой, необходимой для принятия решений. Представители инженерных наук, статистики, математики, сделали весомый вклад в развитие количественной школы. Существенно влияет на внедрение рекомендаций данной школы и процесс компъютеризации.
Актуальность исследования заданий количественной школы заключается в необходимости изучения проблемы современного применения подходов количественной школы, поскольку процесс принятия решений является составной частью работы будь какого руководителя и от правильности и своевременности его осуществления зависит результативность (эффективность) работы предприятия.
Большинство методов и средств количественной школы имеют такие характеристики:
главное внимание сосредоточивается на принятии решения;
основной конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего влияния;
процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей;
использования формализированных математических моделей, которые позволяют сформировать возможные варианты решения проблемы.
Наиболее известными представителями этой школы является Д. Марч, Г. Смои, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д. Тпсон, Н. Лоуре.
Представители количественной школы считали управление как определенно логический процесс, который можно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечить принятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школы направлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследование операций).