Консультирование увольняемых.
Увольнением называется прекращение действия трудового договора по инициативе работника или администрации.
Основные виды увольнений:
1. Увольнение по инициативе администрации. Оно может быть обусловлено такими причинами, как: ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников, несоответствие сотрудника выполняемой работе или занимаемой должности, неисполнение работником своих должностных обязанностей без уважительных причин, прогул, неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка и др.
2. Увольнение по инициативе работника – расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника. Увольнение по собственному желанию может быть обусловлено следующими причинами:
- отсутствие реальной адаптационной работы с новыми работниками,
- особенности корпоративной культуры, затрудняющей вхождение работника в организационные и межличностные отношения,
- особенности личности и поведения руководителя,
- условия труда,
- несбалансированность профессиональной нагрузки,
- отрицательная мотивация профессиональной деятельности,
- неудовлетворенность трудом, неудовлетворенность зарплатой,
- неудовлетворенность отношениями с сотрудниками,
- отсутствие возможности продвижения по службе,
- неудовлетворенность организационными условиями, статусом фирмы, вынужденная стагнация, ненормированный график работы и т.д.
3. Увольнение по соглашению сторон – прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником.
4. Выход на пенсию.
Высвобождение персонала – это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке увольняемых сотрудников. Одним из компонентов процесса высвобождения персонала является консультирование увольняющихся лиц.
Консультирование увольняемых – это процесс оказания помощи увольняющемуся сотруднику, направленный на «смягчение» психологических последствий увольнения за счет оказания профессионально-психологической поддержки, ориентации на рынке труда в целях быстрого трудоустройства или определения новой социальной роли в обществе.
Главная задача психологического консультирования увольняемых – максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную и личностную ситуацию. Работа психолога с увольняемыми более эффективна, нежели работа кадрового работника или непосредственного руководителя. Психолог–консультант независим, он сочувствует, он занимает нейтральную позицию, при этом не защищает решение руководства об увольнении, позволяет «выпустить пар» и помогает найти выход из сложившейся ситуации. Увольнение в организации должно происходить цивилизованно, с минимальным стрессом для работников.
При увольнении сотрудника по собственной инициативе инструментом управления является "заключительное интервью", главные цели которого: попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении; анализ "узких мест" в организации; решение организационно-правовых вопросов.
При увольнении по инициативе работодателя предусматривается комплексная программа мероприятий, включающая юридические консультации о возникающих претензиях и компенсациях; помощь в поисках нового места работы; психологические консультации и психологическую поддержку при высвобождении; формирование новой системы целевых устремлений сотрудника, новых схем его профессионального продвижения.
Для лиц пенсионного возраста может быть организован специальный курс подготовки к выходу на пенсию, предусмотрен переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню). Бывшие сотрудники, находящиеся на пенсии, привлекаются своей фирмой к различным видам деятельности в качестве экспертов, консультантов, наставников и т. п.
Задачи консультативной работы с увольняемым:
смягчение и преодоление стресса увольнения,
восстановление позитивной самооценки, укрепление веры в себя,
анализ профессионального потенциала работника (профессиональной компетентности, опыта работы, знаний, навыков и т.д.),
определение возможности переподготовки и обучения,
идентификация наиболее возможных и приемлемых для клиента мест работы и должностных позиций,
обучение методам самопрезентации, навыкам собеседования при трудоустройстве и пр.,
помощь в выборе наиболее приемлемого места работы или занятия вне сферы производственной деятельности.
Главная проблема большинства людей, попадающих под увольнение – это неготовность к увольнению. Поэтому консультирование увольняемых сотрудников – это не трудоустройство в чистом виде, так как порой психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную работу, а более интересную должность, место с повышением.
Поскольку для любого человека увольнение является достаточно сильным потрясением, необходимо придерживаться определенных этических правил, щадящих психику человека:
не сообщать об увольнении накануне или в течение значимой для работника даты (в его день рождения, годовщину свадьбы), особенно связанной с его работой в организации;
не сообщать об увольнении в конце рабочего дня, в конце рабочей недели или накануне праздника;
нельзя увольнять служащего, когда он болеет;
недопустимо сообщать об увольнении работникам, находящимся в отпуске или в командировке;
недопустимо сообщать об увольнении работникам, находящимся на излечении (до их официального выхода на работу);
недопустимо сообщать об увольнении через третьих лиц, это должен делать непосредственный руководитель лично и наедине;
недопустим звонок домой с извещением об увольнении работника, особенно членов его семьи;
беседа с сообщением об увольнении должна быть по возможности краткой;
не просите увольняемого немедленно освободить рабочее место и покинуть территорию организации;
надо быть готовым к тому, что некоторые люди при увольнении будут действовать иррационально;
необходимо сообщить причину увольнения, при этом не следует унижать человека, несмотря на причину увольнения.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.
Типы работников, выходящих на пенсию, рассмотрены Зеером Э.Ф. [17]:
Одни – стремятся закончить профессиональную деятельность и реализовать себя в других видах общественной жизни.
Другие – стремятся закрепиться на работе, проявляют профессиональную активность и лояльность организации.
Третьи – безразлично относятся к выходу на пенсию.
Для первых необходимы дополнительные знания и умения в области их новых социальных интересов, эмоциональная поддержка новых начинаний, социально-образовательное информирование.
Для вторых: изменение роли в организации – начальник службы – начальник отдела – начальник отделения – эксперт – консультант –наставник, оказание помощи в переходе к новому образу жизни (для них это критический период, т.к. они являются, как правило, высококвалифицированными работниками с большим опытом профессиональной деятельности), переориентация, нахождение нового смысла жизни, обретение новых ценностей и социальных интересов, личностное самоопределение, раскрытие возможностей вне профессиональной деятельности.