2. Социология труда
Социология труда - раздел социологии, изучающий трудовую деятельность как социальный процесс, социальные факторы повышения эффективности труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение людей к труду.
Выделяют три основных аспекта (точки зрения) сущности социологии труда:
1. Социология труда - это социальные закономерности взаимодействия людей со средствами и предметами труда, в частности механизмы действия и формы проявления закономерностей в деятельности трудовых коллективов и личности.
2. Социология труда - это комплекс отношений человека и коллектива к труду, его характеру, содержанию, условиям.
3. Социология труда - социальная организация предприятия, коллектива, то есть особая система отношений, связей между работниками, которые трудятся в коллективе.
Социология труда (в развитых государствах Запада чаще именуется - индустриальная социология) начала развиваться в 20 - 30-х годах XX века.
Основными категориями социологии труда выступают: условия труда, организация труда, характер труда, отношение к труду, удовлетворенность трудом, трудовым коллективом, социально-психологический климат коллектива и т.п.
Выделяют следующие основные функции труда, выражающие его деятельную сущность:
1. Труд выступает как способ удовлетворения человеческих потребностей. Это одна из важнейших функций труда, с которой начинается общественное бытие человека.
2. Труд - создатель общественного богатства. Посредством трудовой деятельности человек, удовлетворяя свои потребности, опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой.
3. Труд творец общества и фактор общественного прогресса. Удовлетворяя потребности человека и создавая богатство, труд лежит в основе всякого общественного развития.
4. Человекотворческая функция труда, проявляющаяся в том, что труд предстает как ваятель человека во все исторические эпохи. Создавая все ценности человеческой жизни и развивая в труде общество, человек развивает и самого себя.
5. Труд - сила, прокладывающая человечеству путь к свободе, дающая людям возможность учитывать заранее все более отдаленные естественные и общественные последствия своих действий. Именно в труде и посредством труда общество познает законы своего развития и законы природы.
Важную роль в деятельности человека на производстве играют стимулы и мотивы трудовой активности. Стимулы - осмысленные побуждения, вызванные воздействием объективных факторов. В обществе всегда действует сложная система мотивов трудовой деятельности, которая, с одной стороны, включает огромное число факторов, определяющих активность человека, с другой - неоднозначно, по-разному действует на различных людей. Стимулы труда тем сильнее, чем в большей мере результаты деятельности удовлетворяют потребности, побудившие к действиям.
Один из известных современных американских социологов Фредерик Херцберг считает, что западная социология проанализировала три наиболее важных подхода регулирования производственного поведения работников.
Первый подход - научный менеджмент, базирующийся на разработанной в начале XX века теории американского инженера Ф. Тейлора. Согласно этой теории эффективность труда человека увеличивается сведением производственного задания к простейшим операциям, не требующим сложных трудовых навыков. Поштучная сдельная прогрессивно-премиальная системы оплаты труда вызвали повышение производительности труда даже старых и ленивых рабочих.
Второй подход - менеджмент человеческих отношений, базирующийся на концепции «человеческих отношений» американского ученого Э. Мэйо. В своей теории Мэйо акцентирует внимание, во-первых, на том, что человек - социальное животное, ориентированное и включенное в контекст группового поведения: во-вторых, жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; в-третьих, руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворение человека работой.
Третий подход - ситуационный менеджмент связан с именем американского социолога Б.Ф. Скиннера. Здесь используются материальные, социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижениями конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование материальных и моральных стимулов.
Конечно же, подходы регулирования производственного поведения работников не исчерпывают проблемы мотивов трудовой деятельности работников. Современные социологи Запада, а впоследствии и Востока, разрабатывают концепции трудовых мотивов, широко используя теоретические положения концепции трудовых мотивов А. Маслоу, Ф. Херцберга и др.
Теория трудовой мотивации американского психолога и социолога А.Маслоу раскрывает потребности человека. Классифицируя потребности человека, А.Маслоу разделяет их на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и т.п.) и производные (в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни и т.п.)
Базисные потребности располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от низших материальных до высших духовных:
1. физиологические и сексуальные потребности - в воспроизводстве людей, пищи, дыхании, физических движениях, жилище, отдыхе и т.п.;
2. экзистенциональные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизни и деятельности, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страхования от несчастных случаев и т.п.;
3. социальные потребности - в привязанности, принадлежности коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
4. престижные потребности - в уважении со стороны значимых других, служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;
5. духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество.
Достоинство теории А. Маслоу состояло в объяснении, взаимодействии факторов, в открытии их двигательной пружины, в том, что он считал потребности каждого нового уровня актуальными, насущными для человека лишь после того как удовлетворены предыдущие. Кроме того, Маслоу предположил, что физиологические и сексуальные потребности и экзистенциональные - врожденные, а остальные социально приобретенные.
Дальнейшее развитие концепции А.Маслоу находит в теории Ф. Херцберга. мотивационно-гигиекической теорией. Проводя исследования трудовых мотивов, он заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали преимущественно окружение, а когда они удовлетворены, то саму работу. Отсюда делается вывод, что любой человек имеет не одну систему потребностей, а две, которые качественно различны, независимы друг от друга и по-разному влияют на поведение людей.
Первая группа - гигиенические факторы. Они не относятся к содержанию работы, а употребляются в обозначении благоприятных условий труда и быта, налаженной организации труда и режиме работы, обеспечении работников различными льготами и жильем. Факторы способствуют развитию психологически комфортных отношений между работниками и в итоге - ожидать не высокую удовлетворенность работой в ней, а лишь отсутствие неудовлетворенности.
Вторая группа факторов - мотивы, которые удовлетворяют внутренние потребности и включают признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность и т.п. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность.
Эмпирически доказывая то, что материальное вознаграждение, зарплату, премии нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор, Ф. Херцберг отмечает, что люди работают за деньги до определенного предела, чтобы чувствовать себя уверенными. Однако, совсем не значит, что при наличии денег они обязательно чувствуют себя счастливыми и повышают производительность труда. Повышение зарплаты привязывает работника к предприятию, если в другом месте он получает меньше, но не всегда стимулирует повышение производительности труда.
Основным результатом мотивационно-гигиенической теории стала разработанная Ф. Херцбергом концепция обогащения труда, включающая семь элементов:
прямые отношения с клиентом;
персональная ответственность товаропроизводителя и отчетность;
обратная связь;
право непосредственного обращения;
свободный график;
контроль за ресурсами;
повышение квалификации и приобретение уникального опыта.
Эта концепция признана многими американскими компаниями. Сформированы и реализованы три основных социальных (групповых) проекта организации труда:
«Менеджмент участия» в США, который состоит в том, что рабочие обсуждают с администрацией некоторые управленческие решения;
«Социотехнические системы» - такие, к примеру, как бригадная организация труда сборщиков в компании Вольво (Швеция), представляющие группам работников полномочия по определению режима и графика работы, возможность ротации (периодической смены) рабочих мест внутри группы;
«Кружки качества» (в Японии), наделяющие работников за статистический учет качества продукции и выработку предложений по улучшению производства.
Проблемные мотивы трудовой деятельности анализируются и марксизмом, основные положения которого по этой проблеме можно свести к следующему:
человечество выступает как процесс порождения человека человеческим трудом, а основу исторического движения составляет способ производства материальных основ жизни человека как вида;
материальный характер возникающих в процессе отношений даст реальную возможность сознательного формирования и управления механизмом трудовой деятельности;
такими механизмами выступают ценностные ориентации личности потребности, мотивы, воля, желания, характер, интересы, эмоции;
все они направлены на достижение цели - гармоничного и свободного развития каждого человека в единстве всех его свойств (биологических и социальных) как необходимого условия развития всех членов общества;
главное в движении составляет упразднение экономического отчуждения, т. е., взятие в руки непосредственных производителей основных средств производства, определение целей производства, выбор средств, методов и путей их достижения.
Анализу мотивов труда и деятельности в Украине традиционно уделялось огромное внимание. С середины 80-х гг. в отечественной социологии разрабатываются сложные концепции, связанные с множеством мотивационных факторов трудовой деятельности. Заслуживает внимания концепция мотивов трудовой деятельности, разработанная социологом профессором А. Здравомысловым, в которой выделяются четыре уровня мотивов:
1. Первый исходный уровень мотивов трудовой деятельности - материальная заинтересованность человека в результатах труда. Труд был и всегда останется для человека средством воспроизводства жизни. Но здесь возникает множество проблем, связанных с мотивами требующих определенного уточнения. Так, попытки прямо связать размер заработной платы с эффективностью труда работником мало что дает. Заработок действительно будет стимулом к труду, если он соответствует индивидуальному трудовому вкладу работниками. Уравниловка в оплате труда приводит к снижению не только интереса личности к работе, но и ответственности за ее качество и выполнение обязательств, искусственному сдерживанию производительности.
2. Второй уровень - функциональное содержание труда. Он включает совокупность объективных возможностей развития творческих способностей личности в конкретном виде трудовой деятельности. Именно здесь реализуется творческая функция труда и ее отсутствие в трудовых стимулах сильно снижает действенность любых систем поощрения.
3. Третий уровень - отношения в коллективе, мотивы трудовой деятельности порождаются всей совокупностью взаимоотношений в коллективе, где трудится человек: отношения с руководителем, коллегами, состязательность в трудовых отношениях и т.п. Такой уровень мотивов не отменяет других, а как бы надстраивается над ними, придавая им коллективистскую ориентацию. В трудовых коллективах рождаются зачатки общественного прогресса.
4. Четвертый уровень - осознание смысла труда, подготовленное всем развитием интересов человека. Такой уровень как бы венчает мотивацию трудовой деятельности и вытекает из особенностей социально обусловленной структуры личности работника (содержания и интенсивность потребностей и запросов, характер жизненных идеалов и устремлений и т. д.)
Совокупное действие всех мотивов активности человека свидетельствует, что результативность труда, рост его производительности зависят не только от уровня его технической оснащенности, профессиональной дееспособности человека - его умений и знаний и достойного их материального вознаграждения, но и то не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах и т. п. Возникает социально-экономический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворенности или неудовлетворенности человека выполняемой им работой. Повышение эффективности труда все более зависит от тех капиталовложений общества; которые оно направляет не только непосредственно на научно-техническое перевооружение труда, но и в сферу социального развития и обеспечения людей.