5.2. Поощрение и наказание.

В системе мотивации выделяют два важных инструмента: поощрение и наказание. Особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только и не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям, в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает страстное желание трудиться усерднее. В лучшем случае он ищет возможность избежать наказания.

При использовании инструментов поощрения и наказания важно помнить:

• Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу.

• Поощрение и наказание должны быть обращены не на личные качества человека, а на его достижения или ошибки.

• Даже в самой неблагоприятной ситуации, на одно отрицательное подкрепление (наказание) должно приходиться не менее пяти – семи положительных подкреплений (поощрений).

• Использование наказания всегда должно иметь четкие обоснования и применяться в конструктивном духе.

• Чем раньше понесет сотрудник наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Столь же правильно и обратное: чем быстрее награждение за успешный труд, тем эффективнее оно воспринимается, тем больше пользы. Конечно, порой приходится мириться с отсроченной оценкой результатов работы (например, вычетами из зарплаты). Однако информировать провинившихся сотрудников о штрафе следует незамедлительно.

• Сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их труда;

• Размер штрафа за конкретные проступки, как правило, не должен фиксироваться. Когда он колеблется, имеет верхний и нижний пределы, это эффективнее. За проступок, совершенный впервые, сотрудника обычно штрафуют по минимуму, а максимальный штраф получает наиболее злостный нарушитель.

• Размер эффективного штрафа не должен превышать 30% от реального дохода сотрудника.

5.3. Современные теории мотивации: теория Маслоу и теория Адамса.

Существуют различные теории мотивации. Эти теоретические построения используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Главное здесь – в выявлении потребностей работника.

Среди наиболее известных теории мотивации этой группы первое место принадлежит теорий иерархии потребностей, разработанной А. Маслоу.

Абрахам Маслоу разработал концепцию иерархии потребностей, характерную следующими основными подходами:

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности, и эти потребности могут быть объединены в группы.

• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей.

• Если одна потребность удовлетворяется, то ее место заменяется другой неудовлетворенной потребностью. Как правило, человек ощущает одновременно целый ряд разнообразных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии.

• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют удовлетворения в первую очередь

• Потребности более высокого уровня активнее действуют на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня.

• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

По теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей.

Иерархия потребностей по Маслоу

потребность самовыражения

потребность достижения

сопричастность

(социальные потр.)

потребность безопасности и

физиологические потребности

Таблица, показывающая связь разных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.

Группы потребностей	Способы удовлетворения потребностей в рамках организации (укажите порядковые номера)
самовыражение
Признание и само- утверждение
Принадлежность и причастность
Безопасность, Физиологические Потребности

ЗАДАНЕЕ F1: распределите рекомендации по созданию эффективной системы мотивации на предприятии по соответствующим группам потребностей

1) Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

2) Сделайте рабочие места наиболее удобными и безопасными для конкретных работников

3) Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

4)Давайте своим сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

5) Поддерживайте чистоту рабочих помещений

6) Проводите с подчиненными периодически совещания

7) Предлагайте подчиненным более содержательную работу

8) Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую

от них полной отдачи

9) Обеспечьте подчиненным возможность хорошо и регулярно питаться

10) Присваивайте подчинённым звания и ранги

11) Регулярно говорите подчинённым об их хорошей работе

12) Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

13) Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

14) Высоко оценивайте и поощряйте полученные подчиненными результаты

15) Создавайте на рабочих местах дух единой команды

16) Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые полностью бы позволили использовать их потенциал

17) Привлекайте подчиненных к формулировке целей

18) Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

19) Создавайте эффективную систему страхования сотрудников

20) Разрабатывайте наиболее эффективные системы оплаты труда сотрудников

Теория справедливости Адамса.

Теория гласит, что любой сотрудник. работающий в организации постоянно соотносит затраты своих усилий с полученными им самим результатами и вознаграждением (в данном случае имеется ввиду не только материальное стимулирование).

УСИЛИЯ – РЕЗУЛЬТАТЫ – ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Данную цепочку сотрудник сопоставляет с аналогичной цепочкой другого работника, занимающегося похожим видом деятельности. В случае если возникает явное несоответствие между собственной оценкой своей работы и оценкой начальства, могут наступать различные реакции работника:

А) увеличение усилий на короткое время

Б) уменьшение усилий

В) воздействие на начальство с целью увеличить размер своего вознаграждения

Г) воздействие на начальство с целью уменьшить вознаграждение другого сотрудника

Д) смена места работы

Е) требование перевода на более престижную и (или) высокооплачиваемую должность

Выводы по теории справедливости:

Рекомендации	Комментарии к ним
Не награждайте всех одинаково	Награда лишь тогда будет эффективной, если зависит от результатов деятельности подчиненного. награждение для всех одинаковое ведет к плохой или средней работе.
Неполучение награды влияет на поведение подчиненных	Менеджеры способны повлиять на своих подчиненных как действием, так и бездействием. Так, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее от начальства, то в следующий раз он уже не будет работать столь напряженно.
Информируйте сотрудников, что они обязаны сделать, чтобы получить поощрение	Внедрение стандартов деятельности позволяет людям оценить, что они призваны сделать, чтобы добиться награды. Как реакция на это – они способны улучшить работу.
Разъяснить работникам, что они делают неправильно	Когда менеджер лишает подчиненного награды без объяснений причин, подчиненные недоумевают, какие их действия менеджер счел неправильными
Не наказывайте подчиненных в присутствии других людей	Среди способов устранения нежелательного поведения подчиненных иногда эффективен обычных выговор. Но выговор, сделанный при всех, унижает и может быть причиной того, что все члены рабочей группы будут обижены на менеджера.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ ПО ТЕМЕ:

1. Дайте определение понятиям «мотивация» и «мотив»

2. Назовите два уровня в поведении работника. Чем отличаются эти уровни?

Какого уровня поведения должен требовать менеджер от своих подчиненных?

3. Что лежит в основе процесса мотивации?

4. Перечислите основные критерии мотивирующей организации?

5. Раскройте суть теории иерархии потребностей А. Маслоу. Определите значение данной теории для практики менеджмента.

6. Раскройте суть теории Справедливости Адамса. Определите значение данной теории для практики менеджмента.