3.2.2.2 Типология конфликтов по сферам

Наиболее простой и легко объяснимой является типология, осно­ванная на выделении сфер проявления конфликта. По этому кри­терию можно обнаружить экономические, политические, в том числе межнациональные, бытовые, культурные и социальные (в уз­ком смысле слова) и др. конфликты.

Остановимся на краткой характеристике ряда конфликтов.

Стоит обратить внимание на экономические конфликты, суть и сте­пень распространенности которых при переходе общества к рыноч­ной экономике заметно изменяются. Ведь в обществе, где господ­ствует государственная собственность, а рынка как такового нет, ос­нова для экономических конфликтов весьма ограничена. Отнюдь не беспочвенными являются утверждения, что в тоталитарных обществах нет безработицы, забастовок, борьбы классов. Мы не обсуждаем здесь вопрос о том, какой ценой это достигается, важно отметить другое: в экономической сфере СССР конфликты общена­ционального масштаба в течение многих лет практически не встре­чались или были весьма локальными и кратковременными. Это, ра­зумеется, не относится к теневой экономике, всегда находившейся в состоянии скрытой войны с государством.

При переходе к рынку наблюдается другая картина. По сути дела, сам рынок есть поле постоянных конфликтов не только в виде конкурентной борьбы или вытеснения противника, но прежде всего — в форме торговых сделок, которые всегда сопряжены с диалогом, а то и с различными действиями (включая угрозы, шантаж, насилие), имеющими целью принудить партнера к выгодному соглашению. На­ряду с этим в рыночной экономике возникают и другие острые кон­фликтные ситуации: забастовки, локауты, кризисы в денежном об­ращении и т.д. Рынок вообще предполагает постоянное возникно­вение трудовых конфликтов, которые регулируются специально раз­работанными правилами. Хотя трудовые конфликты существуют при любом общественном строе, все же они наиболее характерны именно для рыночной экономики, которая базируется на купле-про­даже любого товара, включая рабочую силу.

Особенностью крупномасштабных экономических конфликтов является вовлечение в их сферу широких слоев населения. Скажем, забастовка авиадиспетчеров затрагивает интересы не только авиа­ционных компаний, но и тысяч пассажиров. Забастовки врачей за­трагивают интересы тысяч и тысяч больных. Поэтому институционализация трудовых конфликтов, включая запрет некоторых видов забастовок, является важным средством стабилизации обществен­ной жизни.

Конфликты в политической сфере (политические конфликты) — явление обычное.

Политический конфликт — это область политических отно­шений, в которой различные субъекты ведут борьбу за утверж­дение нужных им ценностей и определенный статус, политиче­скую власть и ресурсы на основе нейтрализации нанесения ущер­ба или поражения противника. Есть и другие определения политического конфликта. Но авторы придерживаются мнения о том, что сутью политического конфликта является несоответ­ствие между тем, что есть и тем, что должно быть по предостав­лению участников конфликта, субъективно воспринимающим свое место в обществе и свое отношение к политическим инсти­тутам, различным слоям общества.

Их особен­ность состоит в том, что они могут перерастать в крупномасштабные общественные события: восстания, массовые беспорядки, в конце концов — в гражданскую войну. Для многих современных политичес­ких конфликтов также характерен межэтнический аспект, который может приобрести самостоятельное значение.

В настоящее время сложились две разновидности теории по­литического конфликта: англосаксонская и западноевропейская. О разновидностях теории политического конфликта см. в Приложении 12.

К межэтническим относят конфликты любых форм (органи­зованные политические действия, массовые беспорядки, сепара­тистские выступления, гражданские войны и пр.), в которых противостояние проходит по линии этнической общности. Их основные особенности следующие. Все межэтнические кон­фликты носят комплексный, сложносоставной характер. По­скольку суть их определяется, в конечном счете, стремлением этноса к собственной государственности (даже если в настоящий момент такая цель и не ставится ввиду отсутствия реальной воз­можности ее достичь), то эти конфликты неизбежно становятся политическими. Но этого мало: для того чтобы этнический кризис «созрел», этнос должен чувствовать себя дискриминированным и по социально-экономическим показателям (низкий уровень до­ходов, преобладание непрестижных профессий, недоступность хо­рошего образования и т.д.), и по духовным (притесняют рели­гию, ограничивают возможности использования языка, не ува­жают обычаи и традиции...). Так что любой межэтнический кон­фликт — это даже не «два в одном», а и три, и четыре «обыч­ных» конфликта в едином межэтническом пространстве.

Конфликты этого рода всегда отличаются высоким накалом эмоций, страстей, проявлением иррациональных сторон челове­ческой природы.

Большинство из крупных межэтнических конфликтов име­ют глубокие исторические корни. А если даже таковых и нет, то конфликтующие стороны их непременно создадут псевдоисто­рическими изысканиями типа: «Наши предки всегда здесь жили!».

Межэтнические конфликты характеризуются высокой мо­билизацией. Защищаемые этнические особенности (язык, быт, вера) — это не свобода слова или собраний, которые волнуют далеко не всех. Эти особенности составляют повседневную жизнь каждого члена этноса, что и обеспечивает массовый характер движения в их защиту.

Межэтнические конфликты носят «хронический» характер, они не имеют окончательного разрешения. Ибо этнические от­ношения весьма подвижны. И та степень свободы и самостоя­тельности, которой удовлетворяется нынешнее поколение этно­са, может показаться недостаточной следующему.

Этно-политические отношения сами по себе конфликтоген-ны. Когда же к этому прибавляются политические ошибки, их взрывной потенциал возрастает многократно. Так, на террито­рии бывшего СССР тлеет масса этно-политических конфликтов, связанных с грубыми ошибками (а нередко и преступлениями) советского руководства. Это конфликты, порожденные пробле­мой восстановления прав депортированных народов (ингушей, крымских татар, турок-месхетинцев), произвольными террито­риальными изменениями, нарушавшими целостность этносов (Южная Осетия, Нагорный Карабах, Крым), чрезмерной руси­фикацией всей социальной жизни в районах компактного про­живания национальных меньшинств и т.д. Всех этих конфлик­тов могло и не быть. Но они возникли и разворачиваются по обшей схеме: постра­давший этнос требует восстановления справедливости (частенько с перехлестом), а гарантия ее установления — собственная государственность в той или иной форме. Первый же признак всякого государства — территория. Поэтому территориальные притязания выступают основой примерно ²/₃ всех этнических конфликтов. Это тре­бования и изменения границ, и воссоздания утраченных нацио­нальных образований, возвращения репрессированных народов на прежние места проживания и пр. По некоторым оценкам, на территории бывшего СССР на период 1992 г. было зафиксирова­но 200 этнотерриториальных споров, а на сегодняшний день со­хранили актуальность 140 территориальных притязаний.

Принципами регуляции этнических конфликтов являются действия по нейтрализации конфронтационных устремлений участников межэтнических конфликтов, которые укладываются в рамки некоторых общих правил, выведенных из имеющегося опыта разрешения таких конфликтов. В их числе:

1. легитимация конфликта — официальное признание су­ществующими властными структурами и конфликтую­щими сторонами наличия самой проблемы (предмета кон­фликта), нуждающейся в обсуждении и разрешении;

1. институциализация конфликта — выработка признавае­мых обеими сторонами правил, норм, регламента цивили­зованного конфликтного поведения;

2. целесообразность перевода конфликта в юридическую плоскость;

3. введение института посредничества при организации пе­реговорного процесса;

4. информационное обеспечение урегулирования конфликта, то есть открытость, «прозрачность» переговоров, доступ­ность и объективность информации о ходе развития кон­фликта для всех заинтересованных граждан и др.

В сфере этнополитических конфликтов, как и во всех дру­гих, все так же действенно старое правило: конфликты легче предупредить, чем впоследствии разрешить. На это и должна быть направлена национальная политика государства .

Организационные конфликты. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соеди­няет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и созда­ет условия для развития своих членов. Здесь в среде непосред­ственного общения закладываются первоначальные представле­ния людей, формируются мнения, закрепляются привычки, про­являются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на ос­нове производственной деятельности, но и под влиянием реаль­ных условий жизни: политических, психологических, нравствен­ных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нрав­ственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт в организации — это открытая форма существова­ния противоречий интересов, возникающих в процессе взаимо­действия людей при решении вопросов производственного и лич­ного порядка.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллекти­ва очевидных нарушений принципа социальной справед­ливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

1. Социальная напряженность представляет собой противо­речие между объективным характером социальных отно­шений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление на­пряженности будет сопровождаться отклонением от нор­мального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

2. Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникнове­нию социальной напряженности в трудовом коллективе: внутрен­ние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

- невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

- нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов;

- невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

- отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

- конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фон­да оплаты труда;

- внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

- подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

- дестабилизация обстановки в стране, столкновение инте­ресов различных политических групп;

- возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

- ущемление социальных льгот в новых законодательных ак­тах;

- резкое ослабление правовой социальной защиты интере­сов членов трудового коллектива;

- обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адек­ватном разрешении конфликтной ситуации.

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях тру­дового коллектива.

Производственные конфликты существуют на всех уров­нях. Можно выделить следующие типы производственных кон­фликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

- конфликт между рядовыми работниками;

- конфликт между руководителями и подчиненными;

- конфликт между работниками различной квалифика­ции, возраста;

2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

3. конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

3. конфликты между совладельцами предприятий (органи­заций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, от­делах) между людьми, осуществляющими совместную деятель­ность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредствен­ных взаимосвязях и взаимоотношениях.

Конфликт между рядовыми работниками — это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должно­сти, но стремящиеся к продвижению по службе и получе­нию более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каж­дый готов нанести другому «смертельный» удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружаю­щих создать о себе впечатление способных и ответственных ра­ботников; месть; проявления враждебности. Основанием для воз­никновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных — не­выгодных), недовольства графиком отпусков, начисления пре­мий и т. д.

Конфликты могут возникать из-за восприятия поведения чле­нов малой группы как не соответствующего принятым в коллек­тиве нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работ­ником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.

Конфликт между руководителями и подчиненными — в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должност­ным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания — это способствует гармоничному функционированию группы. Но меж­ду ними могут возникать и противоречия, порождаемые лично­стными особенностями людей и оказывающие влияние на ис­полнение ими своих ролей. В первую очередь, это связано с про­блемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитар­ным типом личности, с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность орга­низации, большую роль играет взаимоотношение руководите­лей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в ма­лых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конф­ликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчинен­ных не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, на­рушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворен­ность, вызванная тем, что работник не получает полагающегося ему. Эта ситуация делает конфликт вероятным.

В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между руководителем и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства предприятием, но против совести, руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения по службе руководителя отде­ла. В данном случае имеют место два возможных решения и оба имеют негативное последствие. Здесь налицо противоречия, спо­собствующие рождению конфликта между руководителем и подчиненным.

Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнориру­ющего условия деятельности коллектива, его производственны­ми потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может про­изойти, например, если в коллектив, ориентированный на лич­ные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями.

Руководитель, обличенный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые про­стые. Их выполнение требует определенного напряжения, улуч­шения организации труда, пересмотра сложившихся представ­лений. В такой ситуации не все работники способны сразу по­нять ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будет рабо­тать по старинке и мешать коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность быстро пере­строиться может породить напряженность. Поскольку новый начальник недостаточно знал рабочих и не доверял им, он ре­шил, что необходима жесткая дисциплина. Рабочих оскорбило такое отношение, и они стали работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить проблему. И в итоге обра­зовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, выз­вало еще большее безразличие и сопротивление. Рабочие были враждебно настроены, потому что чувствовали, что руководитель вел себя так, словно был «лучше» своих подчиненных. Знающий и опытный руководитель возьмет в свои руки управление ситуа­цией, установит нормальные человеческие отношения и не до­пустит перерастания противоречия в конфликт.

Конфликты, проистекающие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования, тесно свя­заны с двумя названными выше видами конфликтов — экономичес­ким и политическим. Эти конфликты не столь непосредственно за­висят от природы общественного строя, и масштабность их не так велика. То же можно сказать и о бытовых конфликтах между людьми по месту их работы или жительства.