3. Гендерная субкультура

Важным элементом организационной культуры является культура отношения в организации к женщинам (не зависимо от должности), определяющая их положе­ние, а также к слабому полу вообще. Каждая организация обладает собственным набором гендерных культур, сформировавшихся под влиянием, как мужчин, так и женщин, как менеджеров, так и рядовых работников. Хотя общая атмосфера в организации обычно определяется высшим руководством, отдельные подразделения формируют собственные субкультуры, отражающие отношения работников разного пола. Все выше проанализированные субкультуры сосуществуют в организации. Вместе с тем, в организациях присутствуют также некоторые нормативные принципы, которые обычно характерны для гендерных субкультур:

- женщины наделены особой способностью - воспитывать;

- привязанность женщин к дому защищает их от пороков внешнего

мира;

- ранимость женщин заставляет их быть склонными к компромиссам;

- у женщин лучше развита интуиция;

- женщины больше стремятся к красоте и здоровью.

Гендерные особенности трудового поведения зафиксированы в неписанной нормативной системе поведения мужчин и женщин. Нарушение этих норм чревато осуждением, осмеянием, даже изгнанием из коллектива носителями и своей, и другой субкультур. В этом аспекте можно перечислить некоторые допустимые нормы поведения для мужчин и женщин. Мужчины: готовы к конкуренции, могут проявлять нетерпение; критически настроены; могут гневаться и не стесняться в выражениях; используют «специфически-мужскую» лексику; внешние показатели успеха – заработок, статус, продвижение по службе, звания, медали и т.д.; более честолюбивы, энергичны, одержимы желанием преуспеть. По исследованиям социологов, в мужской субкультуре успехи оцениваются скорее по количеству, чем по качеству достижений. Женщины: склонны к сотрудничеству; должны всегда соглашаться; никогда не должны сердиться, во всяком случае, показывать это; категорически недопустимо использование «специфически-мужской» лексики; должны довольствоваться лишь осознанием хорошо сделанной работы.

Господствующая культура определяет поведение, как женщин, так и мужчин. Можно выделить следующие виды та­кой культуры:

   1. культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гу­манных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менедже­ры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;

   2. культура казармы – деспотична, свойственна бюрократичес­ким организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени; позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно;

  3. культура спортивной раздевалки - мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интере­сов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебре­жение. Женщин, даже принадлежащих к высшему руководству, мужчины в свой вкруг общения не допускают;

  4. культура отрицания различий между полами - от­вергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных разли­чий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязан­ности женщин, требует от них тех же успехов, что и от мужчин;

  5. культура ложной защиты женщин - идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменя­ется мифами о равенстве, имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно при­влекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся в помо­щи и поддержке;

  6. культура смышленых «мачо» - внешне не прини­мает во внимание половые различия, предпочтение отдается вообще умным и энергичным, умеющим в условиях жесткой конку­ренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

Таким образом, изучение организационных субкультур важно, прежде всего, для понимания субкультуры как особой культурной единицы организации. При этом необходимо учитывать следующее: субкультура является частью общей культуры; субкультура обладает специфическими характеристиками. Субкультуры содержат характеристики внутреннего уровня организационной культуры. В них включаются провозглашаемые ценности, которые разделяются членами группы; выполняются нормативные и моральные функции, регулирующие поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях. Кроме того субкультуры имеют характеристики глубинного уровня организационной культуры, который включает базовые представления членов группы, т.е. скрытые и принимаемые на веру представления о своей группе, направляющие поведение людей.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение субкультуры.

2. Определите место и значение субкультуры в системе управления организацией.

3. Каковы основания классификации различных типов субкультур?

4.Раскройте содержание функционально-профессиональной дифференциация субкультур.

5. Дифференциация субкультур по географической децентрализации.

6. Что представляет собой дифференциация субкультур по продуктам, рынкам или технологиям?

7. «Дивизионализация» как вид дифференциация субкультур.

8. В чем заключается дифференциация по иерархическим уровням.?

9. Слияние и поглощение как вид дифференциация субкультур.

10. Раскройте вид дифференциации субкультур по признаку: совместные предприятия, стратегические альянсы и другие мультиорганизационные предприятия.

11. Вид дифференциации - структурные оппозиционные группы.

12. В чем состоят особенности гендерной субкультуры?