14. Развитие методологии «поведенческого» подхода в управлении: идеи конфликтологии в управлении, теории организационной культуры.

Основные методы, обеспечивающие сбор данных о конфликте:

1) структурно-функциональные метод – выявляются основные элементы конфликтного взаимодействия и роль каждого из них. Явление рассматривается в состоянии покоя. Преимущество метода – он помогает увидеть то, что в состоянии движения не увидеть (состав участников, причины, границы конфликта). Выявление структурных элементов – важнейшая предпосылка урегулирования конфликта. Недостаток метода – исследует то, чего нет, так как конфликт никогда не находится в состоянии покоя;

2) процессуально-динамический метод. Его инструменты – определение основных этапов, стадий развития конфликта. Динамика конфликта может развиваться по восходящей линии (эскалация), а может – в направлении разрядки напряженности;

3) типологизация (классификация) конфликтов – метод обеспечивает группировку, классификацию форм конфликтов. Она помогает не только увидеть разные типы конфликтов, но и уяснить сущность конфликтов, которая проявляется в их многообразии;

4) прогнозирование – предвидение возможности конфликта, возможного будущего конфликта;

5) разрешительный метод – особенный метод конфликтологии, отличный от других наук – это основные стратегии и тактики улаживания конфликтов: стратегия ухода от конфликта и стратегия силового подавления конфликта и т. д.

Вся совокупность методов – методология науки о конфликтах.

Организационная культура - сложное, многослойное явление, включающее и материальное, и духовное в жизни и деятельности организации. Она состоит из множества элементов, которые необходимо рассматривать на нескольких уровнях: поверхностном, подповерхностном и глубинном. В связи с тем, что организационная культура оказывает значительное влияние на успехи и результаты хозяйственной деятельности организации, возникает необходимость исследования культуры предприятия. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных и спланированных действий.

Методология исследования культуры организации включает постановку цели, определение предмета и задач исследования, выбор подходов и методов, которые способствуют получению оптимального результата. Последовательность этапов научно-практического исследования организационной культуры следующая:

1. Предварительное знакомство с проблемой исследования

2. Определение предмета, постановка цели и задач исследования

Целью исследования является определение наиболее оптимальной для данной организации культуры, которая должна отвечать следующим требованиям:

• соответствовать концепции стратегического развития организации, отражать ее перспективные потребности и задачи;

• учитывать размеры и территориальное размещение организации, принимать во внимание ее отраслевую принадлежность (промышленность, торговля, бюджетная организация, перерабатывающее предприятие и т.д.);

• способствовать реализации изменений и нововведений в организации.

Наиболее ответственным этапом в исследовании организационной культуры является выбор подхода и методов. Исследования, проводимые во многих областях науки, позволили обосновать необходимость системного подхода к познанию объектов и явлений социальной действительности. Практически ни одно научное явление в настоящее время не может обойтись без системных представлений. Организационная культура также требует системного подхода к изучению, как ее структуры, так и управления процессами ее формирования и развития. Однако в реальной практике, исследованию подвергаются лишь отдельные элементы культуры организации. Причинами того являются:

во-первых, недостаточное понимание руководством предприятий значения организационной культуры из-за относительной новизны данного понятия, отсутствия практического опыта ее использования как важнейшего фактора успеха организации;

во-вторых, недостаточно исследованы место и роль организационной культуры в системе управления предприятием. До сих пор нет четкого представления о структуре организационной культуры, не разработаны принципы и методы управления процессами ее формирования и развития на большинстве российских предприятий, не развиты коммуникационные связи между ее субъектами и объектами;