2. Описание моделей теории ожиданий.

Перед тем как перейти к описанию предложенных Вроомом моделей, следует сказать несколько слов о самом методе моделирования как об одном из научных методов. Наиболее распространенными в психологии методами являются наблюдение и эксперимент. Однако, начиная с 60-х гг. под влиянием исследований в области теории принятия решений к ним добавился еще один метод, получивший название метода моделирования. Его сущность заключается в разработке формализованной модели изучаемого процесса или явления, которая происходит в несколько этапов. На первом этапе исследователь строит аксиоматическую систему, т.е. создает совокупность аксиом, касающихся какого-нибудь процесса, например, мотивации. На втором этапе разрабатывается модель этого процесса, как правило, математическая (в современных исследованиях такие модели чаще всего реализуются в виде компьютерных программ). Такая модель позволяет решать определенный класс задач, например, предвидеть поведение работника в определенных ситуациях. Прогнозы, получаемые на ее основе, сравниваются с реальным поведением людей. Если они оказываются верными, то такую модель, имитирующую человеческое поведение, можно признать психологической моделью.

Теория Вроома не всегда следует стандартам этого метода. В частности, Вроом не предлагает четкой аксиоматической системы, а лишь в общих чертах обозначает круг используемых им понятий. Это привело к тому, что эти понятия впоследствии по-разному интерпретировались и понимались различными исследователями. С другой стороны, опираясь на эти понятия, он разработал три предельно формализованные модели. Две первые - модель валентности и модель мотивации - прогнозируют трудовые аттитюды и мотивацию работников и непосредственно вытекают из положений теории ожидания. Третья - модель продуктивности - прогнозирует эффективность работников, и появилась позднее в виде дополнения к двум основным. Рассмотрим их по порядку.

1) Модель валентности. Эта модель позволяет прогнозировать отношение к результатам каких-либо действий. Как мы уже говорили, сами по себе результаты (оценки на экзаменах, количество совершенных продаж или завоевание симпатии какого-либо человека) не обладают для нас самостоятельной ценностью. Они привлекают нас лишь в той мере, в какой они вызывают ценные для нас последствия. Чем больше таких последствий и чем выше их привлекательность, тем ценнее будет для нас результат. В соответствии с моделью валентности, чтобы спрогнозировать отношение индивида к какому-нибудь результату, необходимо осуществить три шага:

1. Определить перечень возможных последствий и оценить их привлекательность. Такие последствия могут быть положительными и отрицательными. Например, положительным последствием успешной сдачи экзаменов может являться получение стипендии, а отрицательными необходимость длительно ограничивать себя от привычного общения с друзьями и высокое психическое напряжение. Математически привлекательность последствий можно выразить при помощи шкалы (напр., +10 – очень привлекательное, -10 – совсем не привлекательное), а в своей повседневной жизни мы обычно используем для этого такие слова как «хороший», «плохой», «нравится», «не нравится» и т.п.

2. Оценить инструментальность результата для каждого последствия. Под инструментальностью понимается вероятность того или иного последствия. Это означает, что одни последствия могут нам казаться более, а другие менее вероятными. В математике вероятность события оценивается от 0 до 1, а в повседневной жизни мы оцениваем вероятность событий такими словами как «уверен» или «не уверен».

3. Определить валентность результата. Для этого следует перемножить инструментальность результата для каждого последствия на оценку его привлекательности. Затем сложить соответствующие произведения. Полученная сумма будет отражать валентность, или привлекательность данного результата.

Соответствующие оценки выявляются в ходе исследований, в которых людям предлагают ситуации с просьбой оценить инструментальности результата и привлекательность последствий при помощи специальных шкал. Вроом предлагает оценивать последствия при помощи биполярных шкал (напр., от +10 до –10), а инструментальность на основе вероятности, но не в диапазоне от 0 до 1, как это принято в математике, а от –1 до +1. Чтобы понять, почему необходимо измерять инструментальность именно таким образом, нам потребуется подробнее остановиться на самом понятии инструментальности. Что она означает и как ее следует измерять, становится понятнее, если изобразить связь инструментальности с последствиями в виде таблицы (см. табл. 1).

Таблица 1. Взаимосвязь между инструментальностью и валентностью последствий.

		Валентность последствий
		Положительные	Отрицательные
Инструментальность результата	Эта работа дает	Возможность самому зарабатывать себе на жизнь (+9) (+5)	Необходимость выполнять много неинтересной работы (-7) (+4)
	Эта работа устраняет	Возможность свободно распоряжаться своим временем (+10) (-8)	Зависимость от родителей (-6) (-8)

Представьте себе, что вы поступили на новую работу (результат действия). В ячейках таблицы приведены 4 последствия, из которых два являются положительными и два отрицательными (их значения по 10-балльной шкале приведены в скобках слева). Согласно Вроому, инструментальность результата также может являться положительной и отрицательной (ее значения по 10-балльной шкале приведены в скобках справа). Если бы мы проигнорировали существование отрицательной инструментальности, определяя ее только в положительных терминах (от 0 до 1), тогда поступление на работу приводило бы к усилению такого негативного последствия, как «зависимость от родителей» и ослаблению такого позитивного последствия, как «возможность распоряжаться своим временем», что выглядит абсурдным. Давайте рассчитаем валентность результата (т.е., отношение к новой работе) согласно модели Вроома с учетом и без учета существования отрицательной инструментальности. В первом случае оценка валентности результата составит [(+9)*(+5) + (-7)*(+4) + (+10)*(-8) + (-6)*(-8)] = -15. А во втором случае [(+9)*(+5) + (-7)*(+4) + (+10)*(+8) + (-6)*(+8)] = +49. Мы видим, что в отличие от первого во втором случае отношение к новой работе оказывается положительным, что противоречит действительности. Таким образом, если не учитывать существования отрицательной инструментальности, модель валентности может приводить нас к ошибочным прогнозам.

Математическая формула модели валентности результата выглядит следующим образом:

n

V_j = ∑ [V_k * I_jk], (1)

1

где j – результат действия; k – какое-либо последствие из общего числа (n) последствий результата j; V_j - валентность результата j; I_jk - инструментальность результата j для последствия k; V_k - валентность последствия k.

Модель валентности используется сегодня главным образом в исследованиях удовлетворенности работой, поскольку она позволяет оценить отношение человека к какому-либо результату действий, реально существующему (напр., работа в данной организации) или находящемуся в воображении (напр., увольнение с этой работы или переход на другую). Она может использоваться для оценки других аттитюдов работников (напр., лояльности к организации) и в целом для изучения различных аттитюдов людей (к семье, к политической деятельности, к рекламе, продуктам и т.п.).

2) Модель мотивации. Согласно этой модели мотивация совершать какое-либо действие будет зависеть, с одной стороны, от привлекательности его результата, а с другой, от уверенности индивида в том, что данное действие позволяет его достичь. Например, если студент уверен в том, что чем лучше он поймет экзаменационный материал (действие), тем вероятнее он сдаст все экзамены на «отлично» (результат), что, в свою очередь, позволит ему получать в следующем семестре стипендию (последствие), тем больше он будет стараться осмыслять весь изучаемый материал (мотивация). Или если работник убежден, что чем полнее он будет использовать отведенное рабочее время (действие), тем больше он произведет продукции (результат) и тем больше он заработает денег (последствие), тем меньше он будет тратить времени на перерывы и больше на саму работу (мотивация). В соответствии с моделью мотивации, чтобы спрогнозировать мотивацию индивида к выполнению какого-либо действия, необходимо осуществить три шага:

1. Определить валентность результата. Она определяется на основе уже рассмотренной модели валентности.

2. Оценить ожидание в отношении этого результата. Под ожиданием понимается вероятность, с которой данное действие приводит к конкретному результату. В отличие от инструментальности при оценке ожидания Вроом предлагает использовать диапазон вероятностей от 0 до 1, поскольку в данном случае речь идет лишь о вероятности его достижения. Отрицательный диапазон (от –1 до 0), как это имело место в случае инструментальности, можно было бы использовать для ситуации избегания такого результата, однако эта возможность Вроомом не рассматривается и не обсуждается.

3. Определить силу мотивации к выполнению действия. Для этого следует перемножить оценку ожидания на оценку валентности.

Как и в случае модели валентности, соответствующие оценки выявляются в ходе конкретных исследований. Для определения оценки ожидания респондентам предлагается использовать шкалы (напр., от 0 до 1 или проценты, где 100% означает максимальную уверенность в том, что данное действие приводит к конкретному результату). В качестве иллюстрации рассмотрим прежнюю ситуацию (поступления на новую работу), однако на этот раз представим, что мы попросили респондента описать последствия, которые бы возникли в случае, если бы результаты его работы в следующем месяце оказались более высокими (напр., возросли на 10-20%), чем в предыдущем. Представим также, что мы попросили его оценить вероятность того, что он сможет достичь таких результатов, если увеличит свое старание (по 10-балльной шкале) (см. табл. 2).

Таблица 2. Взаимосвязь между ожиданием и валентностью результата.

		Валентность последствий		Ожидание
		Положительные	Отрицательные
Инструментальность результата	Повышение результатов дает	Увеличение доходов (+9) (+8)	Повышение утомляемости (-6) (+4)	+7
	Повышение результатов устраняет	Возможность частого общения с коллегами (+8) (-7)	Недоброжелательное отношение начальства (-5) (-9)

В соответствии с моделью мотивации итоговая оценка составит [(+9)*(+8) + (-6)*(+4) + (+8)*(-7) + (-5)*(-9)]*[(+7)] = [+37]*[+7] = +259.

Математическая формула модели мотивации выглядит следующим образом:

F_j = E_ij * V_j , (2)

где F_j – сила мотивации к выполнению действия i; E_ij - степень ожидания, что действие i приведет к результату j; V_j - валентность результата j.

Несмотря на кажущуюся простоту, предложенная Вроомом модель мотивации оставляет немало вопросов. Например, по каким принципам отбирать действия, приводящие к результату и как использовать эту модель в случае, когда таких действий оказывается несколько? Например, студент при подготовке к экзамену может посещать библиотеку, ограничить круг своего общения на время сессии, сократить время сна и т.п. Все эти и другие действия могут приводить к конечному успеху на экзамене. То же самое и с работником. Он может сократить время на перерывы, быстрее работать, попытаться лучше организовать свое рабочее место и т.п. Возникает также вопрос в отношении инструментальности результата. Если мы хотим достичь какого-то результата, то не проще ли нам будет сначала определить его последствия, а затем оценить, насколько выбранное нами действие (напр., работать более интенсивно) будет приводить к таким последствиям? Иначе говоря, насколько наше мышление следует стратегии, которая предполагается моделью мотивации? Не используем ли мы более простых стратегий, рассматривая различные последствия и связывая их с предполагаемыми результатами и действиями? И является ли стратегия Вроома действительно универсальной для различных людей и ситуаций? С этими вопросами неизбежно приходится сталкиваться тем, кто пытается использовать данную модель, но до сегодняшнего дня ответы на них остаются открытыми. В исследованиях модель мотивации чаще всего использовалась для оценки трудовой мотивации работников, а также для прогнозирования выбора профессии.

3. Модель продуктивности. Как уже говорилось, эта модель была предложена позднее, сначала самим Вроомом, а затем Лоулером и Портером в качестве дополнения к моделям валентности и мотивации. Прогнозирование продуктивности работников является важной прикладной задачей, однако модель мотивации оценивает лишь степень усилий или старания работника в выполнении своих обязанностей. Модель мотивации может с успехом прогнозировать продуктивность лишь в тех видах деятельности, где уровень продуктивности зависит в первую очередь от усилий или старания. Очевидно, что такая тесная связь может иметь место лишь в достаточно простых видах деятельности. Между тем исследования, проводившиеся в области психологии труда на протяжении многих десятилетий, свидетельствуют о том, что важнейшим фактором продуктивности, в особенности в сложных видах трудовой деятельности, является уровень интеллектуальных способностей. Из этих же исследований известно, что мотивация не имеет значимых связей со способностями, являясь независимым фактором, влияющим на продуктивность. Модель продуктивности пытается объединить оба эти фактора с тем, чтобы увеличить прогностическую способность теории ожиданий в отношении эффективности работников. Для этого в нее было введено дополнительное понятие, способность, под которой подразумевается восприятие индивидом своей способности к выполнению задач, возникающих в трудовой деятельности. Таким образом, под способностью в данном случае понимается субъективная оценка работником уровня своих способностей, а не та объективная оценка, которая получается в результате использования тестов на общие и профессиональные способности. Понимание способности как субъективного фактора несколько снижает прогностическую ценность модели продуктивности, однако трудно не согласиться с тем, что самооценка своих способностей может оказывать ограничивающее влияние на продуктивность, если она, например, заниженная. С другой стороны, нет никаких гарантий, что такая оценка в свою очередь не зависит от мотивации. В этом случае она не будет существенно улучшать прогнозы продуктивности. Как бы то ни было, такая модель вполне способна их несколько улучшить, к тому же ничто не мешает исследователю параллельно использовать данные объективных тестов.

Как и в случае предыдущих моделей, для оценки способности респондентам предлагают какую-либо шкалу с просьбой оценить свои профессиональные навыки и умения. Для прогнозирования продуктивности используется оценка, получаемая из модели мотивации, которая умножается на оценку способности. Если воспользоваться примером из таблицы 2 и взять за оценку способностей +5 (по 10-балльной шкале), то соответствующая оценка продуктивности составит [(+9)*(+8) + (-6)*(+4) + (+8)*(-7) + (-5)*(-9)]*[(+7)]*[+5] = [+37]*[+7]*[+5] = +1295. Математическая формула модели продуктивности выглядит следующим образом:

P = A * E_ij * V_j , (3)

где P – продуктивность; A – воспринимаемая способность к решению производственных задач; E_ij - степень ожидания, что действие i приведет к результату j; V_j - валентность результата j.

Разработанные в теории ожиданий модели вызывали большое количество исследований, в которых проверялись их прогнозы, к обсуждению которых мы сейчас перейдем.