Вредный совет № 5. «Вот я прошел половину пути, надо еще половину пройти...». Руководитель должен бросать свои идеи, не реализовав их до конца.

Помимо естественных трудных этапов развития компании, связанных или с недовольством заказчика промежуточными результатами, или с неопределенностью развития отдельных проектов, нередко и сам руководитель не способен довести дело до логического конца, не потому что в работе были допущены ошибки, а потому что пропал интерес.

В данном случае играет роль личность руководителя, которая должна быть независима от своего «хочу» и «нравится». Здесь возникает проблема, характерная для управленцев, которые являются в одном лице и собственниками бизнеса. Они принимают решения единолично, но при этом нередко не считают нужным даже организовать «обратную связь» с подчиненными на свои управленческие воздействия: обращения к руководителю «уходят в песок» и остаются без ответа, диалога нет.

Консультативность аналитических служб трактуется как манипулирование; попытки сотрудников выяснить позицию руководителя и прояснить для себя ситуацию находят один ответ руководителя - «мне надоела эта тема», «понимай как знаешь».

Профессиональный успех руководителя зависит от его умения воспринимать различные точки зрения, но, в конечном счете от его личной целеустремленности и самостоятельности, умения формировать собственное мнение по решению проблем.

Вредный совет № 6. Это не мое мнение, мне об этом сказали...». Руководитель должен окружать себя «серыми кардиналами».

Часто руководитель прикрывается авторитетными мнениями или мнениями манипуляторов, принимая их действия как непреодолимую силу, поступаясь собственным мнением.

«Серое кардинальство» - самый большой порок российских компаний малого и среднего бизнеса. Именно данная патология часто является причиной торможения развития компании, возрастания сопротивления сотрудников любым новшествам, интриганства. Но одновременно и само «кардинальство» порождается руководителем, допускающим сомнения в правильности своих действий.

Не надо и говорить, что подобные «ценности» не являются залогом хорошей атмосферы в коллективе: банальная лесть, соглашательство, поддакивание, желание выслужиться, создание видимости работы не способствуют ей. Некоторые руководители системой коммуникационных связей в компании считают созданную ими же самими «систему управления сплетнями», в то время как систему «первым успел «настучать» - считаешься правым» надо исключить из самой возможности ее существования. Ориентированные на результативность работы сотрудники оказываются в вакууме возможностей по выполнению работы.

Вредный совет № 7. Патология «агрессивной активности». Правильной позицией руководителя является: «Накричу на них, хуже не будет».

Данный тип патологии проявляется в агрессивных выпадах руководителя по отношению к сотрудникам. Руководитель своим недовольством, резким осуждением и неодобрением может направить определенное поведение сотрудников, но, когда срыв и прессинг собственными негативными эмоциями, крик и претензии становятся для него нормой, можно говорить о больших психологических проблемах руководителя, поведение которого демотивирует коллектив и свидетельствует об унижении, но не того, на кого «обрушивается» руководитель, а самого управленца. Он «падает» в глазах коллектива, тем самым, порождая неуважение к себе. Для сотрудников, мотивированных ценностями более высокими, нежели получение заработной платы, такой тип отношений является мотивационно разрушительным.