2. Cтимулювання прац. До інд. Змін.

Способи стимулювання прац.:

1)індивідуальне (премії, кар’єрний ріст, можлив. отр. бонусів та акцій комп. з %);

2) колективне (матеріальне і морал., визн. кращого колективу, колект. поїздки на відпочинок, вруч. сувенірів)

4. Хар. Елементів командних змін.

Осн. елем. командних змін:

1. Стратегія змін:

- стратегія «зверху до низу»;

-«знизу до верху»;

- біполярна (сук. 2 поперед.)

-стратегія клину;

- стратегія баг. точок відліку.

2. Обєкт змін:

-п-во вцілому;

-реформув. окр. частин п-ва;

3. Завд. змін:

-підв. екон. ефективності

-підв. соц. ефективн.

4. Кризи змін:

-криза необх. змін;

-криза безпосер. самих змін;

-криза успіху.

5. Терміни реаліз. проекту:

- коротко строк.

-сер.-строк.

-довгострок.

6. Характер змін:

-глибокі зміни з довгим процесом навч. та розвитку;

-неглибокі зміни, метою яких є швид. успіх;

-зміни окр. кроками з розрах. довгот рив. змін.

7. Відношення до персоналу:

-зміни провод. запрош. з ін. організацій професіоналами;

-зміни провод. власні прац., які пройшли відп. проф. підготовку та готові взяти на себе аку відповідал.

-запрош. професіон. зі сторони, які навч. місц. прац. і всі разом провод. зміни.

8. Сильні сторони проекту змін:

-можл. радикал. оновл. п-ва, підв. рентабел.

-збіл. компетенції прац., швидк. змін

-зниж. опору змінам.

9. Слабкі сторони проекту змін:

-нестабіл. в фазі змін, коли стара структура вже зруйнована, а нова ще не створ.

-обмеж. в часі та діях прац.. завищ. вимог до них, недост.. можлив. реаліз. непопуляр., але необх. змін, знач. супротив змінам.

Лекція 3

1. Організаційний розвиток.

Організаційний розвиток – плановий керований і систематизований процес змін в різних сферах діяльності організації з метою підвищеної ефективності її діяльності, вирішення проблеми і досягнення цілей.

Виділяють 3 мети організаційного розвитку:

1. Зміна у відношенні до роботи,

2. Модифікація та моделювання ( посадова інструкція) щодо поведінки працівників,

3. Стимулювання до змін стратегії і в політиці організації.

Будь – яка організація має свій життєвий цикл.

Критики організації розвитку, що ініціатори змін, переважно вист. менеджери вищого ступеня або власники компанії.

Прихильники організації змін вважають, що в змінах активну участь будуть приймати всі працівники при ефективній політиці роз’яснення працівникам необхідних змін.

2. Теорія організаційних метафор Гарита Моргана.

Вдосконалили цю теорію Кемерон та Грин.

1. Організація як машина.

   1. Ключові положення:

• кожен працівник підчиняється тільки одному менеджеру.

• Робота ділиться між працівниками чітко визначеними обов’язками.

• Кожен працівник підкоряється загальній меті

• Менеджери максимально контролюють процес у працівників, сувора дисципліна.

1. Положення по організаційних змінах.

• до запланованого кінцевого стану організацію може змінити тільки керівництво

• супротив змінам буде, але він не буде значним і ним можна керувати

• зміни пройдуть успішно у випадку ефективного планування та контролю.

1. Обмеження змін.

• механістичний спосіб управління організацією

• даний підхід спрацьовує при стабільному стані, але коли виникає необхідність суттєвих змін працівники сприймають їх як капітальну перебудову яка може зруйнувати орг.-ю і відповідно чинити опір. В цій ситуації необхідні дуже рішучі дії керівництва.

1. Керівні принципи.

• зміни необхідно вводити керівництвом

• керований супротив

• визначена мета визначає напрямок змін

2. Організація як політична система.

   1. Ключові положення:

• думка працівників має співпадати з політикою організації.

• Коаліції значать більше ніж робочі команди

• Не мають чіткого підпорядкування конкретним менеджерам

• Найбільш важливі рішення розподіляються шляхом переговорів, лобіювання певних інтересів та суперництва.

1. Положення про організаційні зміни.

• зміни не будуть мати успіху якщо їх не підтримує впливовий політичний лідер

• чим більше прихильників тим краще вони пройдуть

• не можна давати накази треба переконувати

• у випадку опору створюють нові коаліції з другим складом учасників і повторно обговорюють важливі питання.

1. Обмеження змінам.

• Застосування цього підходу як політичної системи може привести до розвитку занадто складних стратегій та структури.

• Враховуючи, що в будь-якій організації є переможці і переможені, то в такій організації це стає занадто гострим і болючим питанням і може перерости в політичну війну.

Для змін потрібні лише нові коаліції та переговорний прцес.

3. Організація як організм.

1) ключові положення:

-оснва успіху організації є те що вона має здібності до самовідновлення та сама справляється з ризиками та хаотичними процессами,

-важливодосягти максимальної відповідності індивідуальних, командних і організаційних потреб,

2) положення про організаційні зміни:

-індивіди та групи погоджуються з необхідністю змін та саамі адаптуються до них,

-в стратегії успіху важливою є співпраця та психологічна підтримка,

3)обмеження змін:

-організація не тільки адаптується до свого середовища, Але й сама може змінити його, адаптувати під себе, співпрцююч з іншими організаціями, почати виробництво нових товарів та послуг,

4) керівні принципи:

-прцівникам потрібно допомагати,

-участь в змінах приймають всі працівники,

-зміни проводяться у відповідь на зміни ринку вцілому, або ринкового сегменту де працює організація.

4 Організація як потік і трансформація:

1) ключові положення:

-основа успіху організації – це інформаційний потік між між різними частинами систем,

- не має нічого постійного, все постійно змінюється,

- життя організації не підпорядковано жорстким правилам.

2) положення про організаційні зміни:

- змінами не млжна управляти,

- оскільки організація є частиною середовища, то вона є постійною міною,

-менеджер виступає в якості помічника, і не керує персоналом а напрвляє його,

3)обмеження змін:

-не має чітких схем процессу зммін,

4) керівні принципи:

-допомога менеджерів, щодо виявлення проблеми.