2.Інформаційна база для визначення потреб організації в персоналі.
Для визначення потреби в робітниках використовують нормативний та балансовий методи. Нормативний метод – це метод, коли обчислюються спеціальні індекси, які характеризують попит на робочу силу, як функцію обсягу в-ва, основних фондів тощо. Нормативний метод може бути проілюстрований формулою: Рі=Кі*ОФб(1+Коф), де Рі – потреба в і-категорії працівників, Кі – коефіцієнт, ОФб – осн.фонди в базовому періоді, Коф – прогнозний темп зростання осн.фондів. Також при використанні нормативного методу застосовуються прогресивні норми виробітку. Їх варто використовувати при розробці перспективних і довгострокових планів (5, 10 і 20 р.), але при цьому треба постійно переглядати всю систему норм і нормативів, а це важко і трудомістко. Балансовий метод використовується для встановлення відповідних пропорцій і реалізується шляхом обчислення наступних розрахунків потреби в робітниках: 1) планова чисельність робочих кадрів; 2) додаткова потреба в кадрах; 3) джерела забезпечення додаткової потреби в робочих кадрах. Складання та застосування балансових розрахунків потреби в робочих кадрах передбачає постійне удосконалення професійно-кваліфікаційної структури виробничого колективу, що досягається шляхом збільшення долі кваліфікованих робочих за рахунок відповідного зниження к-сті некваліфікованих. Крім того для визначення потреби в робітниках використовують ще такі методи: за трудомісткістю продукції, за кількістю робочих місць, за нормами обслуговування агрегатів.
Основними методами визначення потреб в професіоналах та фахівцях є: балансовий метод, метод порівняльного аналізу, метод експертних оцінок, системний аналіз, моделювання, економіко-математичний тощо. Балансовий метод використовується для встановлення відповідних пропорцій і реалізується шляхом обчислення наступних розрахунків потреби в робітниках: 1) планова чисельність робочих кадрів; 2) додаткова потреба в кадрах; 3) джерела забезпечення додаткової потреби в робочих кадрах. М-д експертних оцінок можна використовувати для встановлення питомої ваги спец-тів в певній групі спеціальностей. Для визначення чисельності професіоналів та фахівців використовують методи: за нормами управління, за нормами співвідношення, ступенем автоматизації, трудомісткості закріплених функцій. Загальна потреба в спеціалістах розраховується за формулою: А=Чп+Д, де А – загальна потреба в професіоналах (фахівцях), Чп – чисельність професіоналів (фахівців) в галузі, регіоні, п-ві на початок план.періоду, Д – додаткова потреба в професіоналах (фахівцях). Також розраховується додаткова потреба на приріст посад: Дп=Апл-Аб, де Дп – додаткова пготреба на приріст, Апл – загальна потреба в професіоналах (фахівцях) в плановому періоді, Аб – загальна потреба професіоналах (фахівцях) в базовому періоді. Можуть також розраховуватись додаткова потреба на часткову заміну практиків та додаткова на відшкодування природнього вибуття професіоналів, фахівців, практиків за допомогою середньорічного коефіцієнта вибуття.
Індивідуальні та групові інтереси.
Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підприємства є управління персоналом як система ефективного управління працівниками і їхньою діяльністю.
Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно із загальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпечить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал — як основний елемент всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку.
В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.
Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.
Системний підхід до управління персоналом передбачає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.
Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє являє собою основну специфічну особливість управління персоналом.
Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.
Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.
Трудові ресурси — це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.
Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потенційну робочу силу.
Кадровий потенціал підприємства — це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.
Поняття «трудовий колектив» можна розглядати з двох боків, зокрема, як:
соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);
соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими між особистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).
Персонал підприємства — це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини с роботодавцем.
Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.
У розвинутих капіталістичних країнах поняття «кадри» спочатку замінилося на термін «персонал», а, починаючи з 1970-х рр. поширення отримало поняття «людські ресурси». Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок.
Людські ресурси підприємства — це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників.
З 80-х років став застосовуватися такий термін, як «трудовий потенціал працівника».
Трудовий потенціал працівника—це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.
Елементами трудового потенціалу працівника є:
особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини до праці, творча активність і т. д.);
соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т. д); психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);
кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т. д.).
Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.
Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.
Цілями функціонування системи управління персоналом фінансових служб підприємства є:
підвищення конкурентоспроможності підприємства;
підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;
забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;
формування позитивного іміджу підприємства на ринку.