Специальные структуры управления:

• Дивизиональные структуры (продуктовая, региональная, структура, ориентированная на потребителя)- деление организации на элементы и блоки:

По видам товаров и услуг;

По группам покупателей;

По географическим регионам

• Проектные- временная структура, создаваемая для решения конкретных задач;

• Матричные- является вариантом проектной и образуется путем наложения проектной на постоянную для данной организации функциональную структуру.

Под организациями конгломеративного типа понимают организации, у которых в различных отделениях наблюдаются различные структуры.

Структура фирмы постоянно меняется в зависимости от изменения внутренних и внешних условиях.

11.Процессы управления: целеполагание и оценка ситуации,

Целеполагания в системе менеджмента: определение, требования к целям, функции целей, виды целей.Цели – конечный результат, к-рый ставит перед собой руководитель. Смысл постановки цели – сконцентрировать внимание на таком развитии предприятия, чтобы оно в дальнейшем стало осн-ой стратегической ед-цей бизнеса. Объективная сторона постановки цели заключается в том, что цель конкретизирует то место, к-рое предприятие занимает на рынке. Каждая организация в процессе достижения своих целей подчиняется опред-ым законам рынка. И если цели поставлены правильно, то это предприятие ждет успех. Субъективная сторона цели связана с личностью.Функции целей: 1. уменьш-т неопред-сть действий, руководителей и персонала; 2. явл-ся основой для выявления признаков, по к-рым приним-ся управленческие решения. Управленческие решения связаны с какой-л. проблемой. Управ-ие решения – это выбор, альтернатива; 3. явл-ся основой для системы контроля и мотивации; 4. служат оправданием необход-сти и значимости данной орган-ции в глазах общест-сти. Цели делятся на 2 группы: 1 общие; 2. специфические (частные). Общие – увеличение выпуска продукции, снижение себестоимости и т.д. Специфические – бизнес-план, инструкция работников каждого отдела.

Миссия – ярко выражающ-ся причина существ-ния даннго предприятия на рынке; то, что отлич-т данное предпр-е от аналогичных.

Все цели можно сгруппировать в виде древа целей – графического изображения целей предприятия.

Основные требования к целям: 1. они д/б достижимы (содержать кол-ые и кач-ые показ-ли); 2. детализированы по подразделениям; 3. адаптивными; 4. экономичными.

В наст. Время сущ-ет целое направление управленческой деят-сти, к-рое наз-ся управление по целям (УПЦ). УПЦ часто рассматрив-ся как метод планир-я.

УПЦ предполагает, что: 1. на предпр-ии сущ-ет система офиц-но обезличенных целей, к-рые в процессе их достижения корректир-ся, дополняются и превращ-ся для исполнителей в индивид-ые личные цели; 2. постановка целей перед сотрудниками на основе наблюдения уже достинутых рез-тов ранее.

6. Моделирование ситуаций и разработка решений.

Моделирование - представление объекта, системы или идей в некоторой форме, отличной от самой целостности. Моделирование - упрощение жизненной ситуации, к которой оно применяется. Моделирование помогает руководителям совместить свой опыт и способность к суждению с опытом и суждениями экспертов. Причины использования моделей: сложность организационных ситуаций, невозможность проведения экспериментов в реальной жизни. Модель - единственный способ увидеть варианты будущего и определить потенциальные последствия альтернативных решений, что позволяет их объективно сравнить.

Процесс построения моделей:

1.Постановка задачи

2. Построение модели (опр-ние гл цели модели).

3. Проверка модели на достоверность (способ: опробовать модель на ситуациях прошлого).

4. Применение модели.

5. Обновление модели при изменении цели или внешних условий.

Виды моделей: физическая - то, что исследуется с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта или системы; аналоговая - представляет исследуемый объект аналогом, который ведет себя как реальный объект, но не выглядит как таковой; математическая - используются символы для описания свойств или характеристик объекта или события. Типы моделирования. Теория игр - метод моделирования оценки воздействия принятого решения на конкурентов. Модели теории очередей - используются для определения оптимального числа каналов обслуживания по отношению к потребности в них. Имитационное моделирование - процесс создания модели и ее экспериментального применения для определения изменений реальной ситуации. Используется в ситуации с большим числом переменных. Модель управления запасами - используется для определения времени размещения заказов на ресурсы и их количества, а также массы готовой продукции на складах. Модель линейного программирования - применяется для определения оптимального способа распределения дефицитных ресурсов при наличии конкурирующих потребностей. Модель экономического анализа - оценка издержек и экономических выгод относительно рентабельности деятельности производства. Решением называют выбор одной из ряда альтернатив в процессе достижения поставленных целей. Разработка вариантов решения: формулирование требований – ограничений, сбор необход инф-ции, разработка возможных вариантов решений.Этапы принятия решений: 1. постановка проблемы: возникновение новой ситуа­ции, появление проблемы, сбор необходимой инфор­мации, описание проблемной ситуации; 2. разработка вариантов решений: формулирование требований-ограничений, сбор необходимой инфор­мации, разработка возможных вариантов решений; 3. выбор решения: определение критериев выбора; от­бор решений, отвечающих критериям; оценка воз­можных последствий; выбор предпочтительного ре­шения; 4. организация выполнения решения и его оценка: план реализации выбранного решения; контроль за ходом вып-я плана. Методы подготовки принятия решения:

1. Платежная матрица – один из методов статистической теории решений, метод, который может оказать помощь рук-лю в выборе одного из неск вариантов. Особенно полезен, когда рук-ль должен установить, какая стратегия в наибольшей мере будет способствовать достижению целей. Опр-лив ожидаемое значение каждой альтернативы и расположив рез-ты в виде матрицы, рук-ль без труда может установить какой выбор наиболее привлекателен при заданных критериях.

2. Дерево решений – позволяет представить проблему схематично и сравнить возможные варианты визульно. Использование: в применении к сложным ситуациям когда рез-т принимаемого решения влияет на последующие решения.

3. Прогнозирование исп-ся для выявления альтернатив и их вероятности. К количеств. методам прогнозирования отн-ся анализ временных рядов и каузальное моделирование. Под качественными методами понимаются мнение жюри, совокупное мнение сбытовиков и метод экспертных оценок.

6. Механизмы менеджмента: средства и методы управления.

Метод (от греч. methodos исследование)- это способ исследования явлений природы, подход к изучаемому явлению, планомерный путь к установлению истины. Так, метод есть прием, способ или образ действия. В управленческой деятельности под методом понимают прием практической реализации задач и функций власти в деятельности административных органов на основе закрепленной за ними компетенции в установленной форме и в соответствующих границах. Применение метода в подобном виде позволяет понять, как функционирует механизм руководства и власти, как практически выполняется управленческая функция, какие средства при этом используются. Следовательно, метод управления является средством практического осуществления функций управленческой деятельности и достижения ее целей. Для методов управления наиболее характерны следующие признаки: 1) они органически связаны с целевым назначением управленческой деятельности как особого вида практической реализации единой системы менеджмента; 2) выражают управляющее воздействие субъектов управления на соответствующие объекты; 3) используются субъектами менеджмента в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции; 4) имеют своим адресатом соответствующий объект; 5) зависят не только от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от формы собственности, индивидуального или коллективного характера и т. д.

Необходимо различать методы:

1) управляющего воздействия, имеющие внешнее юридически-властное значение и выражение, которые являются собственно методами управления;

2) организации работы аппарата управления, имеющие исключительно внутриаппаратное значение;

3) свершения определенных управленческих действий  методы процедурного характера.

С общетеоретических позиций действие методов любой деятельности проявляется в виде убеждения и принуждения.

С помощью средств убеждения стимулируется должное поведение участников управленческих отношений путем проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных мер в основном морального воздействия. Принуждение рассматривается как вспомогательный метод, используемый в случае нерезультативности убеждения. Оно выражается в применении административной или дисциплинарной ответственности.

Таким образом, методы управления  это способы воздействия субъекта управления на коллективы и отдельных работников для достижения поставленной цели.

Различают методы управления и методы процесса управления, первые характеризуют законченный способ воздействия на объект управления, а с помощью вторых выполняются отдельные работы.

Выделяют методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные. Использование способов прямого воздействия предполагает непосредственный результат воздействия. При помощи методов косвенного воздействия могут создаваться условия для достижения высоких результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.

6. Экономика и социология управления персоналом

Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых максимально эффективное использование кадрового потенциала каждого предприятия, фирмы, организации. Менеджмент персонала приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом. В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства. Параллельно с процессом образования новых структур управления будет идти процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективности производства. В настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в разработку и принятие решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала. Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих как уровню, так и специфике конкретного производства, но и активно его развивающих (режим обратной связи). В то же время крупный бизнес имеет наиболее оптимальные условия для подготовки, повышения квалификации и перемещения персонала.

Теория человеческого капитала исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине XX в. в работах Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца и др. Результаты Г. Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.

Выделяют следующие особенности человеческого капитала:

1) права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

2) изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает в себя теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использования человеческого капитала, особенно капитала неперемещаемого,  японская система пожизненного найма работников, в более мягких формах широко используемая также рядом транснациональных американских и западноевропейских корпораций, например компанией IBM.

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является его нарастание по мере его потребления. Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного взаимодействия людей, и прежде всего  в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах. Традиционными формами его образования являются семья и другие кровнородственные объединения.

6. Формирование человеческого капитала.

В контексте данных подходов к системе управления персоналом необходимо рассмотреть вопрос ее кадрового потенциала. В отечественной экономической литературе термин «кадровый потенциал» до 1990 г. практически не употреблялся, так как не было четкого определения данной категории. Объясняется это сложностью ее содержания и недостаточной изученностью. Современная экономическая наука, социология труда, теория управления приходят к новым подходам к понятию кадрового потенциала. Факторами социально-экономического развития общества становятся человеческие ресурсы, управление кадрами на предприятиях, отраслях перерастает в управление человеческими ресурсами.

Использование возможностей человека в общественном труде через активизацию личностного потенциала людей имеет в отечественной науке определенную историю и значительную исследовательскую базу как на теоретико-методологическом, так и на эмпирическом уровнях, включая и опыт практического использования полученных научных результатов.

17.Личность менеджера.

Менеджер - наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению, имеющий специальную подготовку, не только знающий механизм управления производством определенной продукции, но и обладающий навыками работы по изучению положения на рынке сбыта, поиску перспективных покупателей производимой продукции, проведению с ними коммерческих переговоров и заключению контрактов, приносящих прибыль.

Основные задачи менеджера:

• Координация;

• Руководство;

• Управление;

• Принятие решений.

Менеджер начинает свою деятельность с изучения объекта, которым предстоит руководить.

Задачей любого менеджера в современных условиях является умение обеспечивать индивидуальную и групповую мотивацию трудового поведения каждого работника при решении проблем на основе максимально стандартизированных приемов и навыков. Выполнять это следует в условиях интеграции хозяйственной деятельности при наличии свободной торговли и движения капиталов, развития международного рынка труда.

К менеджеру предъявляются следующие требования:

1.С точки зрения деловых качеств необходимо наличие определенной квалификации, умение осваивать и принимать новое, работать с информативными источниками, следить за новинками науки и техники, изучать передовой опыт в своей области знаний.

2. В отношениях с людьми менеджер должен быть справедлив, вежлив, тактичен. В своей повседневной работе он должен опираться на знания и опыт людей. Он должен стремиться не подменять собой подчиненных, а объединять их знания, координировать их работу. Исключительная требовательность к себе и подчиненным, ответственное решение вопросов, выполнение донных обещаний, четкое разграничение обязанностей и ответственности исполнителей - необходимая основа таких отношений.3 Мышление менеджера должно быть прагматичным. Оно должно побуждать к практическим действиям. Протокольность мышления позволяет руководителю дать истинную оценку фактам и событиям независимо от субъективизма своего мнения или общей настроенности окружающих его людей.4.Хорошим менеджером считается не тот, кто хорошо работает сам, а тот, у кого хорошо работают подчиненные, Для этого он должен обладать качествами социального лидера, четко реагировать на потребности других. Важную роль в деятельности менеджера играет его способность к общению, которая во многом зависит от способности к точной передаче своих мыслей и к точному восприятию передаваемых мыслей. Ведь руководителю приходиться общаться с людьми разного уровня образования, подготовки и развития.

Повседневная деятельность менеджер сводится к выработке и принятию далеко не очевидных, а порой и очень трудных решений в условиях дефицита времени и повышенной ответственности. А это требует огромного напряжения душевных и физических сил, знаний и умения.

18. Лидерство и стиль управления.

Лидерство- способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижения целей организации.

Под стилем руководства понимают устойчивую систему способов, приемов, методов воздействия руководителей на коллектив, в которой проявляются и личные качества руководителя, и особенности коллектива.

Существует три основных стиля руководства:

• авторитарный;

• демократический;

• либеральный.

Для получения наилучших результатов менеджеры должны заботиться о создании благоприятного рабочего климата, своевременно принимать решения, концентрировать свое внимание на результатах и управлять как своим временем, так и временем связанными с ними работников. В основании этой работы лежит информированность обо всем, что происходит в организации и ее окружении. Это подчеркивает важность сбора и передачи информации, необходимой для управления. Только таким образом можно привести в движение, подготовить и проконтролировать работу сотрудников и оптимально использовать ресурсы организации.

Управление должно строится с учетом всех специфических черт организации, которые не остаются неизменными во времени, а постоянно меняются как под влиянием внешних обстоятельств, так и в результате роста и развития самой организации. В соответствии с этим меняются и важнейшие показатели, по которым оценивается значимость и достижения компании, например, объем реализации продукции, рыночная стоимость компании, рентабельность, производительность.

Принятие управленческих решений - это искусство, базирующееся на знаниях, умениях, интуиции и опыте людей, управляющих организацией.

19.Власть и партнерство.

Власть- возможность влиять на поведение других лиц.

Выделяют 5 форм власти:

• власть основанная на принуждении;

• власть основанная на вознаграждении - при ней руководитель должен хорошо знать потребности своих подчиненных;

• традиционная власть - при ней человек реагирует на должность;

• экспертная власть- подчиненный принимает на веру ценность знания руководителя;

• власть, основанная на харизме - предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д.

Власть, основанная на партнерстве, предполагает, что руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

20.Групповая динамика в менеджменте

Понятие групповой динамики

Тема групповой динамики -- одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Любая организация -- это целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация -- это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом. Характер этих отношений и взаимодействия оказывает самое существенное влияние на эффективность организации в целом.

Групповая динамика.,-- это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Жизнь., группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться ("перестроиться") и обрести новое состояние равновесия.

В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям,

Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы, Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов, И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.

Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы, Дело в том, что и из нормальных людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха. Группа -- это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:

· мотивации (то, чего ждут члены группы);

· структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов

группы и ее подгрупп);

· сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

· ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

· представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

· ответственность за результаты работы;

· свобода деятельности (как условие успеха группы),

Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.

21. Разрешение конфликтов.

Межличностные конфликты в трудовых коллективах происходят из-за противоречий между работниками в виду несовместимости их взглядов., потребностей, ценностных ориентаций и др. Основными причинами возникновения конфликтов являются: несовершенство в организации производства и труда людей, нарушения трудового законодательства, нарушения в оплате труда, низкий уровень культуры взаимоотношений и др.

Возникшие конфликты необходимо быстро и эффективно разрешать путем ликвидации их причин и снятия отрицательных эмоций, порождаемых конфликтом. Участники конфликтов по разным причинам затушевывают подлинную причину противоречий, поэтому в разборе ситуации руководителю не следует идти по ложному пути, на который могут подталкивать конфликтующие. Только объективный анализ конфликтной ситуации и установление первопричины помогут разрешить сам конфликт.

Существуют два основных способа преодоления конфликтов:

• педагогический- эффективен, если исходит от авторитетных лиц. Он ценен тем, что с его помощью не только устраняется сама причина конфликтов, но снимается эмоциональное напряжение с его участников;

• административный- применение административных методов в отношении инициаторов конфликтов без видимых причин, а также лиц, упорствующих в несправедливом очернительстве даже после устранения конфликта. Такие работники ухудшают общий психологический климат в коллективе, и их удаление быстро нормализует обстановку.

21. Качество и эффективность управления.

Включает три аспекта:

первый - выяснение, действительно ли возник результат управления, а не действия каких-то других общественных компонентов, проявления саморегулируемого механизма управляемых объектов; второй - поиск источника результата управления (профессионализм и талант управляющих, качество правовых документов и т.д.), чтобы активнее и шире его использовать в последующих управленческих циклах; третий - установление взаимозависимости, сочлененности между целями, задачами, представлениями и моделями, заложенными в управленческих решениях, и реально полученными результатами управления.

Итоговая информация как характеристика результата управления выступает предпосылкой и основой для последующего сравнительного измерения издержек на управление и результатов управления и получения соответствующих представлений о социальной эффективности управления. Комплексная характеристика результатов управления позволяет увидеть его влияние и значение для общества в целом и назвать три уровня критериев социальной эффективности управления.

Прежде всего имеются в виду критерии общей социальной эффективности систем управления, которые связаны с потребностями, интересами и целями общественного развития (как общенационального, так и регионального) и позволяют увидеть (измерить) меру удовлетворения искомых потребностей. На их основе можно определить самое главное: связанность управления и общества и подготовленность первого к обеспечению динамики и гармоничности последнего. К таким критериям можно отнести: уровень производительности труда, соотносимый с мировыми параметрами по соответствующим видам; темпы и масштабы прироста национального богатства, исчисляемые по методике ООН; уровень благосостояния жизни людей в расчете на душу населения и с разбивкой доходов различных категорий, а также по сравнению со стандартами развитых стран; упорядоченность, безопасность и надежность общественных отношений, их воспроизводство с нарастающим позитивным результатом и др.

Следующий уровень критериев можно обозначить как критерии специальной социальной эффективности управления, раскрывающие организацию и функционирование собственно управляющих подсистем. Они призваны отразить рациональность организационного построения управляющих подсистем, обоснованность распределения в них функций, каналов движения информации и технических средств, целесообразность используемых форм и методов деятельности, подготовленность управленцев, многое другое. Среди этих критериев особо значимыми являются:

а) целевая обоснованность (целенаправленность) организации и функционирования субъектов управления, их систем и звеньев, которая определяется по степени соответствия их управляющих воздействий целям, исходящим из положения и роли в структуре общества. Целевая обоснованность субъектов управления определяется путем изучения и оценки их организационной, нормативной и иной деятельности с точки зрения соответствия ее целевой ориентации. Таким образом, можно не только познавать смысл активности той или иной структуры управления, но и избегать дублирования, параллелизма, а также ситуаций, когда какие-нибудь участки общественной жизнедеятельности остаются вне необходимого управляющего воздействия;

б) затрата времени на решение управленческих вопросов и осуществление управленческих операций - важный специальный критерий эффективности управления, так как любой управленческий акт целесообразен лишь в определенных обстоятельствах и задержка, промедление с его осуществлением приводят к тому, что ослабевает сила воздействия, а значит, и эффективность управления;

в) стиль функционирования субъектов управления, который характеризуется соотношением между нормоустановительной, нормоприменительной и непосредственно организаторской деятельностью, содержанием и количеством принимаемых решений, смыслом и числом совещаний, заседаний, проверок и других организационных действий, сосредоточением управленческих усилий на деятельности в органах или на управляемых объектах. Стиль зависит не только от личности руководителя и функционирования соответствующей системы и подсистемы управления, но и от того, насколько в них четко "описаны" цели, как распределены функции, как обеспечены они организационными ресурсами и т.д.;

г) снижение сложности организации субъектов управления;

д) издержки на содержание и обеспечение функционирования соответствующих субъектов управления. Сюда входят расходы на оплату труда управленческих работников, командировочные расходы, расходы на оргтехнику и ЭВМ и т.д., которые надо соотносить с реальным влиянием соответствующих управляющих воздействий на общественное развитие. К сожалению, последний критерий мало применяется при определении эффективности управления.

Управленческие процессы и отношения с трудом поддаются количественным измерениям; для людей главное в них - их качество, заложенная в них мера удовлетворения их потребностей, интересов и целей, которые не только объективны, но и крайне субъективны. В то же время представление о качестве управления имеет большое практическое значение, так как свидетельствует, с одной стороны, о состоянии управления как феномена, а с другой - об отношении к нему людей, об их восприятии и оценке.

23.Ресурсы менеджмента

Таким образом, ресурсы менеджмента создаются и реализуются на всех уровнях функционирования менеджеров и в целом создают предпосылки для достижения целей организации.

Питер Дракер, одинокий из выдающихся теоретиков менеджмента, выделял 7 категорий результативности менеджмента, которые также можно рассматривать как составные элементы ресурса менеджмента:

1. действенность;

2. производительность;

3. экономичность;

4. качество продукции;

5. инновации;

6. род жизни работников;

7. прибыльность.

Несколько другой подход к оценке эффективности менеджмента раскрывают Т. Питерс и Р. Уотермен в своей знаменитой книге «В поисках эффективного управления». Они определили эффективность как систему «7С», которая обеспечивает эффективность управления фирмой:

1. структура;

2. системы (формальные и неформальные);

3. символика поведения (пошиб, мотивации);

4. состав персонала;

5. совместные ценности;

6. стратегия;

7. сумма навыков — профессионализм работников по всем этим направлениям.

Для более четкого понимания сущности ресурса менеджмента следует сопоставить эти два ряда категорий эффективности менеджмента и определить, с каких двух главных позиций описаны критерии эффективности. однако, как показала практика современного менеджмента, для достижения хороших результатов, помимо установления критериев эффективности, чрезвычайно важно научиться использовать положительный опыт руководителей-предшественников. непременно, что управленческие ситуации не повторяются полностью, но основные проблемные моменты и способы их решения можно свести к определенным повторяющимся моментам: технологиям, алгоритмам, стратегиям. В последние десятилетия XX века умышленно обученные менеджеры уже умеют более точно применять полученные теоретические знания к конкретным ситуациям и получать искомый следствие за счет отработанных приемов и технологий управления. С помощью этих технологий менеджеры конкретизируют разнообразные источники ресурса менеджмента: им удается использовать последовательность уже знакомых образцов поведения и выработать более новый пример управленческого решения. Дело в том, что сколько существует управляемых социальных объектов (предприятий, обществ, фирм и их разновидностей), — столько существует и соответствующих технологий, которые призваны дать оптимальные управленческие решения проблем существования и развития организаций. Изучению технологий управления посвящены дисциплины стратегического и эффективного менеджмента.

24.Инновационный потенциал менеджмента, профессионализация менеджмента.

Нововведение как объект инновационного управления. Инновационный потенциал менеджмента заключается в систематическом определении конкретных путей достижения новых знаний, возможностей для инноваций. Именно вследствие сознательного сосредоточения на максимизации возможностей обеспечивается повышение эффективности деятельности организации. М. Портер подчеркивает, что инновации являются главным орудием в глобальной конкуренции. Превращение инноваций в стратегический ресурс организации привело к смыканию стратегического и инновационного менеджмента.

Инновация. Существуют различные определения, раскрывающие экономическое содержание понятия «инновация». Ученые экономисты и политики трактуют понятие «инновация» в зависимости от преследуемых целей, решаемых задач, объекта и предмета проводимых исследований. В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получившей воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта (технологии, способа организации и управления), внедренного на рынке.

Описание инновационных процессов введено в экономическую науку Й. Шумпетером, который считал, что инновация  это новая научно-организационная комбинация производственных факторов, мотивированная предпринимательским духом.

С точки зрения потенциала менеджмента инновация  это не изобретение и не открытие, хотя и то и другое может потребоваться. Она фокусируется не на знаниях, а на эффективности, а в бизнесе  на экономической эффективности. Ее сущность носит скорее концептуальный характер, чем технический или научный. Признаком инноватора является способность объединить в системы то, что другим представляется несвязным набором разрозненных элементов. Качество инновации не зависит напрямую от ее размера, наоборот, чем она меньше, тем лучше. П. Друкер отмечает, что инновация  это успешная попытка найти и включить в свой бизнес последнюю частичку, которой недостает, чтобы превратить уже существующие элементы  знания, товары, покупательский спрос, рынки  в новое и гораздо более продуктивное целое. Для того чтобы найти области, где инновация может создать максимальные возможности, следует выяснить:

 чего не хватает, чтобы сделать эффективным то, что уже существует;

 какой небольшой шаг следует сделать, чтобы изменить доходы;

 какое небольшое изменение могло бы значительно приумножить силу всех ресурсов.

П. Друкер подчеркивает, что понять, в чем состоит потребность, не значит удовлетворить ее. Однако это дает перечень желаемых результатов, а затем уже можно решить, будет ли существовать возможность для их достижения. Инновации можно применять для нахождения потенциала бизнеса и создания его будущего. В первую очередь они должны применяться в качестве стратегии для того, чтобы сделать максимально эффективным день сегодняшний и приблизить существующий бизнес как можно ближе к идеальному.

4