Глава II. Управление групповым поведением в организации

2.1. Сплоченность группы как доминантный фактор управления групповым поведением

Сплоченность является интегральной характеристикой как малой формальной, так и неформальной группы. Сплоченность выступает как своеобразный ее облик, притягивающий к себе интересы профессионалов.

В 60-е годы прошлого столетия известный советский ученый Б.Ф. Поршнев, изучая родоплеменные связи и отношения для становления и развития человеческих общностей, установил следующие факторы:

1) историко-генетическая первичность группового самосознания и его архетипов перед индивидуальным;

2) самоопределение общности в “Мы” через ощущение существования “Они”;

3) категория “Мы” как универсальная форма самосознания всякой общности;

4) понимание человечества как всемирной человеческой общности [4, c.97].

Их анализ четко говорит в пользу группового самосознания и сплоченности группы.

В настоящее время для исследователей стали очевидными следующие постулаты:

- люди не могут не объединяться для выполнения определенной работ и общественного взаимодействия;

- в группе легче достигнуть поставленных целей;

- в группе сообща можно сформировать благоприятную среду для профессиональной и общественной деятельности;

- группа является источником вознаграждения, социального признания и профессионального роста.

Анализ этих постулатов свидетельствует о том, что их реализация возможна только при наличии сплоченного коллектива. В связи с этим остановимся подробно на сплоченности группы, которую полезно рассматривать как духовное образование, притягивающее к себе людей. Чем лучше отношения людей в группе, тем выше сплоченность. К факторам, которые воздействуют на сплоченность людей в группе, относятся:

– вид выполняемого задания (чем выше уровень взаимодействия, тем выше сплоченность);

– успех совместной деятельности при выполнении прошлых заданий;

– общую цель;

– личные характеристики.

Последствия групповой сплоченности:

1) рост количества и качества группового взаимодействия при исполнении профессиональной и общественной деятельности;

2) большая удовлетворенность в работе;

3) увеличение взаимопонимания и доверия друг к другу и, тем самым, снижение конфликтности;

4) рост производительности труда.

В том случае, когда факторы, воздействующие на сплоченность коллектива, не реализуются на практике, можно ожидать негативных следствий. Общепроизводственные проблемы, проблемы общественной, социальной и духовной жизни уходят в сторону и на их место приходят межличностные и межгрупповые конфликты [13].

Тем самым, менеджерам не только необходимо знать, как управлять процессами, которые сплачивают специалистов в группе, но и научиться использовать имеющиеся методики для осуществления своих планов в этом отношении. Рассмотрим некоторые методики.

Так, например, в предложенной Р.С. Вайсманом методике по оценке степени сплоченности группы и ее позитивной или негативной направленности используется анкета, состоящая из 20 личностных качеств, тесно связанных с деловым общением. В состав этих характеристик входят: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, а также знание своих возможностей, настойчивость, лояльность к групповым нормам, искренность и др. Члены группы выбирают из набора личностных качеств только пять, которые необходимы для продуктивной деятельности и стимулирования в группе.

Анализ повторений отдельных качеств и сопоставление последних с общей суммой выборов дают возможность определить коэффициент ценностно-ориентированной направленности группы.

Определение позитивной или негативной направленности сплоченности позволяет менеджеру обратиться к методикам, содействующим укреплению сплоченности группы или ее разрушению. Так, например, американские ученые дают следующие рекомендации.

Для укрепления сплоченности:

- сделать группу меньше;

- поощрять согласие с целями группы;

- стимулировать соревнование с другими группами;

- выдавать вознаграждение всей группе, а не отдельным ее членам;

- изолировать группу, в случае необходимости, от негативного влияния других работников.

Для разрушения сплоченности:

- сделать группу больше;

- расформировать группу;

- выдавать вознаграждение не всей группе, а отдельным ее членам;

- поощрять несогласие с целями группы;

- не изолировать группу [6,c. 215].

Рассмотрение сущности сплоченности группы как духовного образования, факторов, содействующих ее образованию, а также последствий последнего говорит о том, что сплоченность группы является доминантным фактором управления групповым поведением.