- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации?...........................................10
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы.................................... 40
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация ................1эс
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала..................137
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 11 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 13 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 17 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 21 ]
- •Глава 1. Что мы знаем э мотивации? [ 23 ]
- •Глава 1. Что мы знаеч о мотивации? [ 25 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 27 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 29 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 31 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 33 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 35 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 37 j
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 39 ]
- •Глава 2
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 41 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 45 j
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 47 ]
- •Глава 2 Корпоративные мотиваторы [ 4-9 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 53 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 55 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 57 [
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 59 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 61 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 63 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 65 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 67 ]
- •Глава 3
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 69 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 71 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 73 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 75 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 77 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 79 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 81 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 81 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s3 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 85
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 89 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 91 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 93 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 95 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 97 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 99 ]
- •Глава 4
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 101 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 103 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 105 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 107 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 109 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 111 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 113 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудникам мотивация [ 115 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 117 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 1jl9 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 121 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 123 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 125 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 127 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 129 ]
- •Глава 4.Индивидуальность сотрудникам мотивация [ 131 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 133 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 135 ]
- •Глава 5
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 139 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 141 )
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 143 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 145 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 147 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 149 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 151 ]
- •Глава 6
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 153 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 155 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 157 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в чомпании [ 159 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 161 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 163 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 165 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 167 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 169 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 171 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 173 ]
- •Глава 6 Построение системы нематериальной мотивации а компании [ 175
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 177 )
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 179 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 181 1
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 183 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 185 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 187 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 189 ]
Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 145 ]
Стаж работы в компании_______________________
Должность, подразделение_____________________
Благодарим вас за участие в анкетировании. Руководство компании, отдел по персоналу.
В хорошей Анкете, как правило, представлены разные типы вопросов, закрытых или открытых.
Приведу пример закрытого вопроса, в котором представлены несколько альтернатив ответ оп. Сотрудник можег выбрать тот из них, который соответствует ею мнению
Подчеркните, какие условия труда наиболее значимы для вас?
• Самостоятельность в работе.
• Стабильная работа без угрозы увольнения.
• Возможность повышать профессиональный опыт.
• Работа в подчинении авторитетного руководителя.
• Справедливая оценка работы.
• Возможность видеть результаты своего труда.
• Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем.
• Достаточная информация отом, что происходит в компании, участие в решении актуальных проблем компании.
• Решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентные преимущества
Закрытые вопросы могут содержать не только варианты ответов, но и перечисление разных оценок относительно поставленного вопроса. Для выявления при обработке результатов анкетирования преобладания тех или иных мотиваторов желательно, чтобы число вариантов предлагаемых ответов было нечетным,
Руководство компании решило проводить корпоративные праздники только для сотрудников, без приглашения членов их семей. Выразите свое мнение по этому вопросу (подчеркните)
• Совершенно согласен.
• Согласен.
• Согласен, но не совсем.
• Не согласен.
• Совершенно не согласен.
[ 146 J Эффективная мотивация персонала
При закрытом вопросе могут быть другие варианты ответов.
4. Согласны ли вы, что система мотивации, существующая в нашей компании, является эффективной? Подчеркните нужный ответ.
• Да.
• Скорее, да.
• Не знаю.
• Скорее, нет.
• Нет.
В анкете могут быть также открытые вопросы, не имеющие заранее приготовленных ответов, на которые сотрудник может отвечать в свободной форме. В этом случае после вопроса дается несколько свободных линеек, чтобы респондент мог вписать свой ответ.
7. Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными:
Вопросы в анкете могут бьггь полузакрытыми или комбинирован ными.
Подчеркните, какие условия работы для вас являются наиболее важными?
• Заработная плата.
• Режим работы.
• Отношение со стороны руководства.
• Продолжительность и удобство дороги на работу.
• Перспектива роста и построения карьеры.
• Получение профессионального опыта.
• Организация профессионального обучения.
Если здесь не названы важные для вас условия, напишите.
Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 147 ]
Кроме того, и анкете могут быть прямые вопросы.
10. Знаете ли вы, что в отделе персонала можно получить исчерпывающую
информацию по системе мотиваторов, существующих в нашей компании?
11. Что выдумаете о планируемом выезде в пансионат всем отделом в следующие выходные?
12. выскажите ваше мнение по поводу корпоративного праздника, проведенного на прошлой неделе?
13. Удовлетворены ли вы своей работой в отделе продаж?
14. Считаете ли вы, что некоторые факторы мотивации, принятые в нашей компании, нуждаются в изменении или доработке?
В некоторых случаях, когда задаются сложные, щепетильные вопросы, они могут быть сформулированы в осторожной, зондирующей или косвенной форме.
ш •> ,<-. u-a.«*
iu,iu»
->"Л|('и».11и™*-1^1-'.»Ч1«яг* i-fc».b-.
ii
"
in
■.....
ч ■
11 ■■■ iriHHHili
ii-i
и In
15. Некоторые люди считают, что система мотивации, принятая в нашей компании, нуждается в улучшении. А как думаете вы?
16. Иногда сотрудники высказывают недовольство существующей организацией труда в нашей компании. Что вы думаете по этому поводу?
Как проводить анкетирование? Казалось бы, нет ничего проще: раздать анкеты сотрудникам, а потом собрать их. Но это не так. В проведении анкетирования есгь обязательные правила, которые необходимо знать.
Во-первых, проявление открытости и доверия сотрудников при анкетировании зависит от того, как представил цели опроса анкетер. Так же как в случае интервью, неправильно говорить о целях, которые важны непосредственно для отдела персонала.
Например, неправильно так формулировать цели анкетирования: «Здравствуйте! Сегодня я выдам вам анкеты. Вы должны ихзаполнить и отдать мне. Это обычное анкетирование, которое, как вы знаете, регулярно проводится в нашей компании». В такой формулировке цели анкетирования содержатся две ошибки: здесь нет условий для мотивации сотрудников открыто отвечать на вопросы анкеты и отсутствует указание на то, какие позитивные улучшения ожидаются в их работе после анализа результатов анкетирования.
[148 ] Эффективная мотивация персонала
Необходимо правильно формулировать цели анкетирования: «Здравствуйте! Мы проводим анкетирование во всех ведущих подразделениях нашей компании. Анализ результатов опроса будет положен в основу оптимизации (улучшения) системы мотивации в нашей компании. На совещании руководитель компании обязательно выступит с докладом по результатам анкетирования и своими предложениями. Кроме того, вы можете получить информацию по анализу результатов анкетирования на нашем корпоративном сайте (о корпоративной газете)».
Во-вторых, нежелательно отдачать анкеты сотрудникам дли заполнения их дома. Чтобы получить максимально возможное число возвращенных анкет, желательно собрать их через 15-30 минут после раздачи, тогда будет обеспечен полный и оперативный сбор всех выданных анкет. Если анкеты выдаются сотрудникам на дом, их возврат может быть очень низким, в некоторых случаях возвращаются лишь 10-15 % от всего числа выданных анкет.
Рекомендуете» также, чтобы каждый сотрудник заполнил анкету в присутствии анкетера. Если же анкетер выдал в подразделении (отделе, цехе) анкеты, с тем чтобы забрать их. через полчаса-час, он может получить не индивидуальные, а общие отпеты, которые люди договорились сформулировать после группового обсуждения. Замечено также, что если анкеты выдаются на дом, либо их заполняют всей семьей сотрудника, либо он поручает заполнить анкету супруге (супругу) или ребенку. Естественно, в этих двух случаях результаты анализа анкетирования будут неинформативными.
Анализ результатов анкетирования обычно проводится в процентном выражении.
.ни
■ -- | -и и
I
•
■■ш-
tl-
■- -
-
;
- 1Г
г
. . |
■ | и
г
mi I in I I ■ 1*11
mi
m
i ill» i ни
и
■ ■ i—11 in
i in» i in i i
Анализ результатов проведенного анкетирования показал, что 40 % опрошенных считают, что.... 15 % выразили мнение, что...
Итак, преимущество анкетирования по сравнению с методом интервью заключается в оперативном сборе большого массива информации по выявлению мнений и позиций всех сотрудников или определенном группы относительно существующей или разрабатываемой системы мотивации.
В качестве недостатка анкетирования можно выделить тот факт, что при помощи этого метода удается собрать лишь поверхностную информацию о существующей или желаемой системе мотивации
)